2017年初級會計職稱《經濟法基礎》考試大綱（第二章第一節(jié)）

2017年初級會計職稱《經濟法基礎》考試大綱
第二章 勞動合同與社會保險法律制度

[基本要求]

（一）掌握勞動合同的訂立

（二）掌握勞動合同的解除和終止

（三）掌握勞動合同解除和終止時的經濟補償

（四）熟悉勞動合同的主要內容

（五）熟悉勞動合同的履行和變更

（六）熟悉集體合同和勞務派遣

（七）熟悉勞動爭議的解決

（八）熟悉基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險的主要

（九）了解勞動關系與勞動合同

（十）了解違反勞動合同法的法律責任

（十一）了解社會保險的種類與基本原則

（十二）了解社會保險費征繳、社會保險基金管理運營和違反社會保險法的法律責任

[考試內容]

第一節(jié) 勞動合同法律制度

一、勞動關系與勞動合同

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。

二、勞動合同的訂立

（一）勞動合同訂立的原則

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

（二）勞動合同訂立的主體

1.勞動合同訂立主體的資格要求。

( 1 ) 勞動者有勞動權利能力和行為能力。

( 2 ) 用人單位有用人權利能力和行為能力。

用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

2.勞動合同訂立主體的義務。

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

（三）勞動關系建立的時間

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

（四）勞動合同訂立的形式

1 . 書面形式。

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起 1 個月內訂立書面勞動合同。

2.口頭形式。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

（五）勞動合同的效力

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

三、勞動合同的主要內容

（一）勞動合同必備條款

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3.勞動合同期限。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4.工作內容和工作地點。 

5.工作時間和休息休假。

6.勞動報酬。

國家實行最低工資保障制度。

7.社會保險。

社會保險包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五項。

8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納人勞動合同的其他事項。

（二） 勞動合同約定條款

除勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者還可以在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但約定事項不能違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，否則該約定無效。

1.試用期。

勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80% ，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.服務期。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3.保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

四、勞動合同的履行和變更

（一）勞動合同的履行

1. 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

( 1 ) 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

( 2 ) 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

( 3 ) 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞 動合同。

( 4 ) 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響 勞動合同的履行。

( 5 ) 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承 繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

2. 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行

勞動義務。

（二）勞動合同的變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

五、勞動合同的解除和終止

（一）勞動合同的解除

1 . 協商解除。

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償；由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

2 . 法定解除。

（1） 勞動者可單方面解除勞動合同的情形。

① 勞動者在試用期內提前 3 日通知用人單位的；

② 勞動者提前 3 0 日以書面形式通知用人單位的；

③用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

④用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

⑤ 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

⑥用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

⑦用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑧用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

⑨用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

⑩ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

?用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

?法 律 、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 

（2）用人單位可單方面解除勞動合同的情形。

① 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

② 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑥勞動者被依法追究刑事責任的；

⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

⑧勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

⑨勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

⑩ 用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

? 用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；

?企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

?其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（二）勞動合同的終止勞動合同終止的情形。

( 1 ) 勞動合同期滿的；

( 2 ) 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

( 3 ) 勞動者達到法定退休年齡的；

( 4 ) 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

( 5 ) 用人單位被依法宣告破產的；

( 6 ) 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

( 7 ) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件。

（三）對勞動合同解除和終止的限制性規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，

勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：

1 . 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職 業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

2. 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3- 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5. 在本單位連續(xù)工作滿 1 5 年 ，且距法定退休年齡不足 5 年的；

6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（四）勞動合同解除和終止的經濟補償

1 . 用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。

( 1 ) 勞動者符合隨時通知解除和無須事先通知即可解除勞動合同規(guī)定情形而解 除勞動合同的；

( 2 ) 由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

( 3 ) 用人單位符合提前 3 0 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個

月工資后，可以解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；

( 4 ) 用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除勞動合同的；

( 5 ) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意 續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

( 6) 用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

( 7 ) 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；

( 8 ) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2. 經濟補償的支付。

經濟補償金的計算公式為：

經濟補償金=勞動合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限×每工作1年應得的經濟補償

（五）勞動合同解除和終止的法律后果和雙方義務

1. 勞動合同解除和終止后，用人單位和勞動者雙方不再履行勞動合同，勞動關系消滅。

2. 勞動合同解除或終止的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

3. 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

4. 用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

5. 勞動者違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

六、集體合同與勞務派遣

（一）集體合同

集體合同是工會代表企業(yè)職工一方與企業(yè)簽訂的以勞動報酬、工作時間、休息休假 、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等為主要內容的書面協議。尚未建立工會的用人單位，可以由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立集體合同。

集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

（二）勞務派遣

勞務派遣是指由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，與用工單位訂立勞務派遣協議 ，將被派遣勞動者派往用工單位給付勞務。

勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的 10%。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

七、勞動爭議的解決

（一）勞動爭議及解決方法

解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

勞動爭議解決的方法有協商、調解、仲裁和訴訟。

發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。在法律沒有具體規(guī)定，按照上述原則也無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

（二）勞動調解

可受理勞動爭議的調解組織有：企業(yè)勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。

達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

（三）勞動仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁不收費。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。

當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，如果一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。下列勞動爭議，除勞動爭議調解仲裁法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；（2） 因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。

（四）勞動訴訟

勞動訴訟依照民事訴訟法的規(guī)定執(zhí)行。

八、違反勞動合同法的法律責任

（一）用人單位違反勞動合同法的法律責任用人單位的規(guī)章制度違法，或者訂立、履行、解除和終止勞動合同等違法應承擔法律責任。

（二）勞動者違反勞動合同法的法律責任勞動者因過錯違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，以及違反保密義務或者競業(yè)限制，違反服務期協議時應承擔法律責任。

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