2016年高級人力資源管理師考點：薪酬制度設計3

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第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度設計

31.企業(yè)薪酬體系的運行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)見下圖。

 

32.在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性；對薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

33.構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應；③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度以及實施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉變?yōu)閷嵺`活動；④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性。應根據(jù)實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，及時進行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。

34.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系

35.影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價值觀；②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢；③來自競爭對手的壓力；④員工對薪酬制度的期望；⑤工會組織的作用；⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

36.外部環(huán)境因素對企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場的競爭；本地勞動力市場供求關系的變動；勞動法律及其相關法律法規(guī)的約束；社會消費水平的提高；各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況；員工價值觀和期望的變化等。

37.薪酬戰(zhàn)略的實施應當從以下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出全面的檢測和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值；②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應、相互促進、相互影響；③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應性和配套性；④企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。

38.現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。

39.邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國著名經(jīng)濟學家約翰·貝茨·克拉克提出。

40.邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個經(jīng)濟中，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變；④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

41.勞動邊際生產(chǎn)力遞減指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

42.均衡價格工資理論英國經(jīng)濟學家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。

43.工會提高工資的方法限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷四種。

44.人力資本投資人力資本投資包括以下幾個方面：①有形支出；②無形支出；③心理損失。

45.對勞動力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號工資理論。