2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 人員甄選方法

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　　第二節(jié) 人員甄選方法

　　「知識點(diǎn)」5個(gè)

　　★6.篩選申請材料

　?。?）個(gè)人簡歷與申請表的特點(diǎn)

　　——個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個(gè)人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對其所提供信息予以核查與證實(shí)。

　　——精心設(shè)計(jì)的申請表可以克服個(gè)人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

　　所以，很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動時(shí)，會預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請表”，與個(gè)人簡歷配合使用。

　　「例題6.2009年」早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。

　　A.體檢B.篩選申請材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測試

　　「答案解析」B人員甄選的第一步是篩選申請材料。

　?。?）申請表的主要內(nèi)容

　　一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四方面的信息：

　??？ 有關(guān)申請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。

　　？ 申清人過去的成長與進(jìn)步情況，如申請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績，所

　??？ 擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定等。

　　？ 申清人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等。

　??？ 還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。

　?。?）設(shè)計(jì)求職申請表時(shí)需要注意的事項(xiàng)——求職人員申請表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明書為依據(jù)

　　★7.專業(yè)筆試法

　　——這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異，目前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。

　　——筆試的形式一般有以下兩種：（2010年）

　　（1）論文形式的筆試——優(yōu)點(diǎn)：在于題目易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；

　　缺點(diǎn)：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

　?。?）測驗(yàn)形式的筆試——優(yōu)點(diǎn)：①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價(jià)。②費(fèi)時(shí)少，效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。④成績評定較為客觀。

　　缺點(diǎn)：在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表

　　達(dá)能力和操作技能等。

　?。?筆試的目的：選擇合適的員工。

　??？ 目前，我國企業(yè)招聘的實(shí)際活動中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離。

　??？ 一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識、會計(jì)知識考試等）、一般知識測試（外語考試、計(jì)算機(jī)知識考試等）往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

　　★★★8.面試法：

　??？ 面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法。

　??？ 有些研究結(jié)論認(rèn)為面試是一種有效的甄選工具，但也有研究提出面試是一種可靠度不高的信息來源。

　??？ 目前比較一致的觀點(diǎn)是認(rèn)為面試的效果取決于面試實(shí)施的方式。

　?。?）面試的特點(diǎn)（與傳統(tǒng)的筆試方法相比）

　　a直觀性。俗話說“眼見為實(shí)，耳聽為虛” b全面性。獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。c目標(biāo)性。d主觀性。面試最大的缺陷在于主觀性。

　?。?）面試的工作流程

　?。?面試前的準(zhǔn)備：確定面試的目的；閱讀求職申請表；制定面試提綱；制定面試評價(jià)表；確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、

　　人員及組織形式。

　??？ 面試初始階段（3～4分鐘）：在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密

　　的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和順慮。常用的方法是寒暄、問候，從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時(shí)問，從而對面試活動進(jìn)行控制。

　　「例題7.2008年」面試初始階段的重要任務(wù)是（ ）。

　　A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

　　C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況 D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

　　「答案解析」A面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

　??？ 面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問中盡

　　量采用開放性的題目，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來川答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　??？ 結(jié)束而試：控制面試時(shí)間，及時(shí)結(jié)束面試；對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試均應(yīng)在友好的

　　氣氛中結(jié)束；整理面試記錄，填寫面試評價(jià)表，核對有關(guān)材料并做出總體評價(jià)意見。

　?。?）面試的種類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　??？ 結(jié)構(gòu)化面試——優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。

　　缺點(diǎn)：靈活性不夠；如果面試人數(shù)多，考察內(nèi)容易被后來的應(yīng)試者所掌握。

　　——這一般適應(yīng)應(yīng)聘者較多且來自不同單位或校園的招聘中。

　　——在結(jié)構(gòu)化面試中有兩種比較有效的具體形式：

　　a行為事件面談法：湯姆？詹斯開發(fā)。典型的問題有：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售?？梢圆捎镁唧w的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報(bào)告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S當(dāng)時(shí)的情境是什么？t具體的任務(wù)是什么？A采取了什么具體行動？R結(jié)果怎么樣？

　　——優(yōu)勢：①客觀性。②針對性。③準(zhǔn)確性。④真實(shí)性。

　　b情景面試：加里？萊瑟姆及其同伴開發(fā)。面試者要圍繞實(shí)際工作中會產(chǎn)生的情境提出問題。

　　——最大優(yōu)越處：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價(jià)結(jié)果更趨客觀、真實(shí)。

　　「例題8.2010年」某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為（ ）。

　　A.行為事件面談 B.情景面試 C.智力測驗(yàn) D.評價(jià)中心

　　「答案解析」B

　??？ 半結(jié)構(gòu)化面試——只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試。要求面試者制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。

　?。?非結(jié)構(gòu)化面試——漫談式，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式。——缺點(diǎn)：比較耗費(fèi)時(shí)間；對面試

　　人的技能要求高。這是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級管理人員。