2011年經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源》復(fù)習(xí)指導(dǎo)：公平理論

　　公平理論

　　一、主要內(nèi)容

　　中級經(jīng)濟(jì)師考試，亞。當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

　　投入包括員工認(rèn)為他們帶給或者貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。

　　比較方法包括縱向比較（組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較）和橫向比較（包括組織內(nèi)他比和組織外他比）。

　　二、感到不公平的員工恢復(fù)公平的方法：

　　1.改變自己的投入或者產(chǎn)出；

　　2.改變對照者的投入和產(chǎn)出；

　　3.改變對投入或產(chǎn)出的知覺；

　　4.改變參照對象；

　　5.辭職。

　　三、在管理上的應(yīng)用

　?。?）根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。

　　（2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

　　期望理論（弗羅姆）

　　1、主要內(nèi)容

　　該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。效價×期望×工具=動機(jī)

　　效價：個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。（個人需要多少報酬）。

　　期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度，是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。

　　工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。

　　期望理論的特色是，它強(qiáng)調(diào)情景性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個人的動機(jī)。

　　2、在管理上的應(yīng)用

　　期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機(jī)也會很弱。

　　強(qiáng)化理論

　　強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，是一種行為主義的觀點(diǎn)，強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強(qiáng)化理論的應(yīng)用。