2011年經(jīng)濟師《中級人力》：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

　　內(nèi)容詳解：

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點。中級經(jīng)濟師人力資源在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。例如道格拉斯。麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。（2006年案例）

　　交易型和轉(zhuǎn)換（改變）型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬。

　　領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。

　　一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究

　?。ㄒ唬?勒溫的民主與專制模式

　　最初研究兒童攻擊性行為模式，每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨裁、民主、放任型。（2004年單選）

　　研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為「當(dāng)初的研究而設(shè)定為兒童」傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當(dāng)獨裁型領(lǐng)導(dǎo)離開或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時，表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。放任性領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn)。民主化團體處在放任型和獨裁型之間。

　　（二） 斯道格迪爾的研究。

　　它的這一研究還發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情景相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者和其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個新的強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情景的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。

　　人格和情景都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。

　　二、 俄亥俄模式和密西根模式

　　（一）俄亥俄模式

　　他們的研究事先并不強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”，而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上：關(guān)心國家大事人和工作管理。

　　關(guān)心人是領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

　　工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動，包括工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一事實上的績效水平，并強調(diào)工作的最后期限。

　　許多研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)（在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高）更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　?。ǘ┟芪鞲Ｊ?/p>

　　他們通過測驗、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。（包括2006年試題）

　　員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　與俄亥俄模式相比較，密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。

　　三、管理方格理論（2006年案例）

　　在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。

　　管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格（圖2-1），方格的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論（2006年案例） （包括2005年、2006年試題）

　　作為管理方格理論的擴展，赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期（又稱情景領(lǐng)導(dǎo)）理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。

　　成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面：

　?。?）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)。

　?。?）心理成熟度：指從事工作的動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　?。?）指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

　?。?）推銷式（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

　?。?）參與式（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

　?。?）授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。

　　情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，他強調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，指出對于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。但情景理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。近年來，人們已經(jīng)將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)技能上來了。（包括2005年試題）