事情沒有完結(jié)

　　7月16日星期五是普華永道高級（Senior）審計員約定的“起事”日期：如果資方還不直接支付加班工資（OT Pay），則將采取“No OT Pay， No OT”對策�！叭绻麤]有加班工資，那就不加班；到了5點(diǎn)半，全都提包走人�！边@是來自普華永道員工的說法。

　　沒有高級審計員加班，普華永道就無法在約定時限之前完成進(jìn)行中的審計項目，這是資方無法面對的。就在“起事”的前一天，15日下午，普華永道大中華區(qū)管理合伙人Silas Yang對大陸和香港的所有員工通報了決定。

　　兩項針對加班工資的措施是：每月加班時間的頭36小時將被相應(yīng)支付工資，超出36小時之外的加班時間將不被直接支付工資，轉(zhuǎn)作休假時間。第二，原本于8月發(fā)放的04財年年終分紅提前下發(fā)，高級審計員得到的數(shù)額在3萬到4萬之間。

　　罷工情緒已相當(dāng)緩解。“錢發(fā)到了手上，加班工資也做了一定安排，還好意思跟老板叫嗎？”一位普華永道（北京）的高級員工對記者說�！暗�是，在這些應(yīng)急措施之后，應(yīng)該有更徹底的計劃以緩解目前的工作負(fù)擔(dān)和壓力，導(dǎo)致大家反抗的根子并沒有解決�！�

　　薪酬體系的紕漏

　　普華永道是國際審計界“四大”之一，與其他公司的人員組成相似，其員工大體分為三個類別，最低層是初級（Junior）員工，中間是高級（Senior）員工，上面是以經(jīng)理（Manager）、合伙人（Partner）組成的管理團(tuán)隊。其中初級員工和高級員工的規(guī)模相仿，這兩個類別占到總體規(guī)模的絕大部分。

　　普華永道以往的薪酬規(guī)則是：初級員工按規(guī)則支付加班工資但沒有年終分紅，高級員工和經(jīng)理以上的管理層不支付加班工資，但給予年終分紅作為補(bǔ)償。

　　雖然這次普華永道高級員工“起事”時抱怨工作負(fù)擔(dān)太重，但工作負(fù)擔(dān)沉重一直是四大會計師行的工作特點(diǎn)，并不新鮮。其實(shí)直接原因來自兩點(diǎn)：第一，經(jīng)理以上的管理層不支付加班工資而給予分紅是普遍認(rèn)可的管理制度，但不屬于管理層的高級員工也用這一套規(guī)則并不適合。第二，高級員工所得到的總收入反而比初級員工更低，“職位升了，收入?yún)s降了”，這在普華永道高級員工里并不鮮見。

　　有人算了這樣一筆帳。一般員工正常工作時間是每周5天、每天8小時，每月約170小時。而如果每個月加班時間達(dá)到100個小時，乘以加班的權(quán)重則和每月正常工作的時間大體相等。這意味著100小時加班工資就和固定底薪基本持平。而每月100小時的加班量對于IPO或者審計年報的項目來說十分平常。

　　普華永道的初級員工可以得到加班工資，但沒有分紅。高級員工沒有加班工資但有年終分紅，但年終分紅由資方自主決定，一般是1個月到3個月的工資，也就是說，對高級員工的加班補(bǔ)償至多只相當(dāng)于底薪的1/4.一位普華永道員工說：“很明顯，加班工資是透明的，年終分紅是不透明的，他們（資方）用不透明代替透明，讓我們吃啞巴虧�！�

　　實(shí)際上，即使高級員工的底薪要比初級員工更高，但由于年終分紅不能彌補(bǔ)加班工資，使得很多高級員工在職位升遷的同時，實(shí)際收入反而下降。這便是高級員工起事的直接原因。

　　普華永道的尷尬

　　對于7月15日普華永道資方給出的兩項對策，有高級員工認(rèn)為并沒有解決實(shí)際問題�！耙�?yàn)槲覀兊膶?shí)際加班時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于36小時，支付頭36小時的工資只是補(bǔ)償了一小部分工作量。而對超出36個小時之外的時間轉(zhuǎn)作休假處理并不現(xiàn)實(shí)，項目一個接著一個，哪有時間休假？”

　　據(jù)普華永道員工介紹，每年的休假都有一個期限，過期則作廢；并且，因?yàn)樽罱�一年來的項目�?shù)非常多，員工都沒有時間休假，普華永道還因此將6月30號的休假期限延后至9月30號。

　　“整個來講，資方的建議只是補(bǔ)償給我們一小部分加班費(fèi)，其本質(zhì)沒有變，那就是對于高級員工的薪酬低于我們應(yīng)得的報酬�！�

　　參考安永、德勤等公司的作法是，把加班時間的頭20個小時轉(zhuǎn)移為休假，而20小時之外的加班給予工資補(bǔ)償。有普華永道人士認(rèn)為這是一個較為合理的方式。

　　但有業(yè)內(nèi)人士一語指出：“普華永道難以完全為高級員工支付加班工資，因?yàn)槿绻�那樣做，就可能�?dǎo)致另一番振蕩�！倍�這里所指的潛在振蕩來自管理層。

　　在普華永道的人事體系里，高于高級員工的是經(jīng)理（Manager）級，最低一層經(jīng)理的月薪約2.2萬，沒有加班工資。一位普華永道高級員工說：“如果一位高級員工的每月底薪是1萬、正常工作時間是每月170個小時，那么一旦每月加班時間超過140個小時，總收入就能超過經(jīng)理的2.2萬月薪。而在一些大項目上，加班150個小時到200小時是很常見的�！�

　　也就是說，如果給予高級員工所有的加班補(bǔ)償，那么他們的工資很可能超過更高一級的經(jīng)理層。既然高級員工因?yàn)樾劫Y低于初級員工而起事，經(jīng)理層自然會因薪資低于高級員工而不平。這樣一來，對高級員工加薪所導(dǎo)致的一系列加薪會較大的增加成本。

　　因此，部分問題出現(xiàn)在普華永道的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計上，“如果把底薪降低，各級人員的薪資相應(yīng)調(diào)整，問題就不存在了�！庇衅杖A永道員工這樣說。

　　但是，把底薪降低被看作是一個不明智的作法，因?yàn)槟菚�大大削弱對求職者的吸引力。尤其對于會計審計這樣的數(shù)字行業(yè)，需要穩(wěn)重踏實(shí)的人才類型，低基本工資高附加（績效）工資的形式就難以鎖定目標(biāo)人群。

　　審計和中國

　　為什么已經(jīng)長久存在的薪資結(jié)構(gòu)到現(xiàn)在才因矛盾激化而暴發(fā)？這跟審計行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

　　審計行業(yè)分為明顯的忙季和淡季。因?yàn)樯鲜泄�司的年報送交都要在每�?月30日之前，因此在這之前審計公司的工作量非常之大，員工通宵達(dá)旦是經(jīng)常的事情。而在5月以后的半年時間里，是明顯的淡季，加班比較少，“甚至還有個別小部門整半年處于閑置狀態(tài)”。

　　普華永道等會計公司因此而制定，將一部分忙季的加班時間轉(zhuǎn)移到淡季作為休假時間來處理，而其余的部分給予工資支付。這樣的安排一直都被較好的認(rèn)可和執(zhí)行。一方面，員工在淡季可以休假，另一方面，個別月份的高額加班工資并不容易使下一級的員工工資超過上一級。

　　但是，這一狀況在近年，尤其是今年受到了挑戰(zhàn)。直接原因是由于業(yè)務(wù)的空前增多，使員工在整個一年都非常忙碌。據(jù)普華永道人士介紹，今年除了每年固定的年報審計，多出了很多的IPO（公開招募上市），象中國銀行、中國網(wǎng)通等一批巨型企業(yè)，“而IPO又是最苦最累的項目”。

　　據(jù)普華永道自己的調(diào)查報告，大中華區(qū)IPO的集資金額逐年上升，由2001年的106億美元，上升27%至2002年的135億，2003年進(jìn)一步上升3%至139億。而業(yè)內(nèi)估計，2004年有更加大幅的上升。作為四大之首，并購安達(dá)信后的普華永道和畢馬威兩家瓜分了絕大多數(shù)項目，比如中石油、中石化、中移動、中聯(lián)通、中國銀行、建設(shè)銀行、中電信、網(wǎng)通、中外運(yùn)、中遠(yuǎn)等等。

　　IPO大潮的出現(xiàn)，使一直可行的人事及薪酬安排出現(xiàn)了問題。一者，缺乏足夠的人事儲備，使現(xiàn)有員工的負(fù)擔(dān)加重；二者，項目太多而沒有時間休假，被轉(zhuǎn)作休假時間的加班時間相當(dāng)于得不到補(bǔ)償；三者，如果對加班時間給予完全支付，則會出現(xiàn)下一級員工工資超出上一級的情況，這會產(chǎn)生聯(lián)動效應(yīng)而最終大幅提升成本。普華永道事件因之上演。

　　針對于此，普華永道資方一方面加大員工補(bǔ)償擺平眼下的糾紛，一方面表示將招聘更多職員以分擔(dān)工作量，這使得加班可以減少，從而休假可以進(jìn)行。業(yè)內(nèi)人士指出，普華永道在此之前就沒能提前安排做好人才儲備，是一個失誤；而現(xiàn)在臨時雇傭大量熟手并不現(xiàn)實(shí)。

　　其實(shí)在去年7月間，普華永道因?yàn)闃I(yè)績下滑、Sars、合并安達(dá)信等一系列原因而“勸退”了部分員工，可恰恰就在員工大幅離職后，業(yè)務(wù)量突然增長，致使普華永道立即陷入人手缺乏的困境。

　　而經(jīng)濟(jì)的高峰低谷此起彼伏，IPO大潮的回落只是一個時間問題。那普華永道大肆擴(kuò)張之后的員工以后如何安置和分流是一個需要提前打算的問題。在普華永道的等級結(jié)構(gòu)中，初級和高級職員占有最大比例，經(jīng)理以上的管理層只是一小部分；這意味著很大一部分高級職員自愿也好強(qiáng)迫也罷，將在幾年后離開普華永道。隨著職員大軍的不斷擴(kuò)充和考慮到市場的接受能力，如何保持健康的人員分流比例是一個越發(fā)緊迫的問題。據(jù)稱目前普華永道目前在北京和上海兩地的員工人數(shù)已經(jīng)在3000以上。

　　也有觀點(diǎn)認(rèn)為，合并前的安達(dá)信與普華永道存在文化上的分野。安達(dá)信的加班時間之長曾是五大之最，安達(dá)信人已經(jīng)適應(yīng)了那種高工作強(qiáng)度、高收入的方式。但普華永道不一樣，普華永道的工作強(qiáng)度從來比較低，收入也較低。當(dāng)兩種文化的公司合在一起之后，一部分管理者在促成工作強(qiáng)度的提高，而一部分管理者卻在控制工資支出的攀升，兩廂擠壓之下，矛盾就顯現(xiàn)出來。

　　但無論如何，普華永道資方解決眼下的糾紛是當(dāng)務(wù)之急。普華永道的高級員工對公司的兩個舉措還沒有一致看法，一定時期的談判相信還要繼續(xù)。

　　北京豪雨

　　數(shù)天前的一場大雨，把北京的交通澆入了停頓狀態(tài)。接連幾天，上海、廣州等城市也同樣因雷雨天氣而遭受巨大損失。有學(xué)者和媒體把原因歸結(jié)為安全建設(shè)跟不上急速擴(kuò)張的城市容量，發(fā)展與維護(hù)之間缺乏一個可持續(xù)的平衡。

　　普華永道事件也有與此相似的一面，那就是傳統(tǒng)的人事和薪酬架構(gòu)不足以應(yīng)付突如其來的業(yè)務(wù)增長。而問題又偏偏在于，為應(yīng)付目前的業(yè)務(wù)增長所招攬的資源又可能成為未來業(yè)務(wù)消退后的隱患。內(nèi)在的機(jī)制缺乏一個持續(xù)發(fā)展的平衡性，只能依靠不斷的矛盾激發(fā)來試錯，從而不斷改錯。

　　其實(shí)普華永道的罷工事件絕非這一次，在大陸發(fā)生的規(guī)模較大的就至少有兩次，而其他業(yè)者諸如畢馬威也擁有同樣經(jīng)歷。找不到一個有持續(xù)改進(jìn)功能的新機(jī)制，這樣的事件就會繼續(xù)發(fā)生。