【內(nèi)容提要】本文從系統(tǒng)科學(xué)角度出發(fā)，以現(xiàn)代大型企業(yè)為研究對(duì)象，將控制理論引入企業(yè)管理，與現(xiàn)代企業(yè)管理理論和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)新觀念——員工激勵(lì)經(jīng)營者，一個(gè)新制度模型——員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，一個(gè)新理論——正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論。為了改進(jìn)法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力、提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，本文認(rèn)為現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　【關(guān) 鍵 詞】 企業(yè)、系統(tǒng)、激勵(lì)、正反饋

　　Positive Feedback Closed-loop Management System Yucheng  Jin

　　【Abstract】 This paper sets out from system science angle ， regarding modern large enterprises as the research object ， leading the control theory into enterprise management， which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory， puts forward a new idea —— Staff incite executives， a new system model ——  Incentive system from staff to executives， a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure， strengthening the long-term developing dynamic， improving the integral competitiveness， the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system

　　【Key Words】 Enterprise   System   Incentive   Positive feedback

　　一、引    言

　　經(jīng)濟(jì)似海，企業(yè)似舟。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不進(jìn)則退。

　　受內(nèi)部動(dòng)力和外部壓力的綜合作用，企業(yè)不斷地進(jìn)行著組織的演變和制度的變遷。從小企業(yè)到大公司，再到巨型企業(yè)集團(tuán)；從單人業(yè)主制到合伙制，再到有限責(zé)任公司、股份有限責(zé)任公司、上市公司等等[1].伴隨著企業(yè)組織的演變和制度變遷，有一種更能體現(xiàn)人類文明和管理進(jìn)步的思想與工具，它就是激勵(lì)。

　　相對(duì)而論，19世紀(jì)以前，企業(yè)管理思想主流是強(qiáng)硬約束，管理者對(duì)被管理者的約束，就是用殘酷、壓榨和剝削等詞語來描述也不為過。20世紀(jì)初，西方企業(yè)管理思想開始有了重大轉(zhuǎn)變，泰勒的科學(xué)管理、韋伯的組織管理、法約爾的一般管理理論等相繼出現(xiàn)[2]，標(biāo)志著企業(yè)管理由強(qiáng)硬約束開始向科學(xué)約束轉(zhuǎn)變，在這種轉(zhuǎn)變中激勵(lì)思想開始萌芽。20世紀(jì)30年代至50年代涌現(xiàn)了激勵(lì)思想，并逐步形成管理者激勵(lì)生產(chǎn)者的激勵(lì)理論。隨著企業(yè)所有者與經(jīng)營者的適度分離，20世紀(jì)60年代又涌現(xiàn)了所有者對(duì)經(jīng)營者的委托代理理論及其激勵(lì)理論，20世紀(jì)80年代形成了以股東理論為主流的現(xiàn)代企業(yè)制度[3].

　　受西方企業(yè)管理思想的影響，始于20世紀(jì)80年代初的中國國企改革，在經(jīng)歷了放權(quán)讓利、利改稅、承包制、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制之后，定位于建立現(xiàn)代企業(yè)制度[4].

　　在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，遇到了一個(gè)難題，即如何解決國企所有者管理缺位問題。在私有制基礎(chǔ)上建立并發(fā)展起來的現(xiàn)代大型企業(yè)中，所有者通常是一些為數(shù)不多的自然人和法人組成，這些所有者通常進(jìn)入股東會(huì)和董事會(huì)，進(jìn)行企業(yè)最高層次的經(jīng)營管理決策，一般沒有所有者管理缺位難題。即便是上市公司，股東人數(shù)成千上萬，不能全部進(jìn)入股東會(huì)和董事會(huì)，但是畢竟有幾位大股東負(fù)責(zé)企業(yè)的最高經(jīng)營管理決策。國企則不同，所有者是國家（全國人民），人民數(shù)以幾億計(jì)，任何負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營的自然人和法人，其作為所有者的身份都顯得相對(duì)微弱，而作為代理人的身份則顯得相對(duì)突出。

　　因此，很多著名學(xué)者認(rèn)為，國企改革，除了私有化，別無選擇。如香港大學(xué)著名教授張五常堅(jiān)稱國企沒希望[5].張五常的斷言隱含了一個(gè)前提，即在已有理論和制度范圍內(nèi)看，國企不進(jìn)行產(chǎn)權(quán)私有化則沒有希望。由此可見，國企若不私有化，改革成功的難度有多大，然而難度再大不等于絕對(duì)沒有解決之道。

　　深受思想巨匠卡爾·馬克思的影響，我國的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》教材中有這樣一個(gè)結(jié)論：“經(jīng)濟(jì)危機(jī)是資本主義制度的必然產(chǎn)物，是資本主義社會(huì)的不治之癥�！� [6]也難怪，面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，連著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖、阿爾弗雷德·馬歇爾等也無良策，直到馬克思逝世后又過了半個(gè)世紀(jì)，才由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·梅納德·凱恩斯打破了這個(gè)結(jié)論，《就業(yè)、利息和貨幣通論》（凱恩斯，1936）為政府宏觀調(diào)控和抑制經(jīng)濟(jì)危機(jī)找到了切實(shí)有效的理論和工具。同理，國企改革要想切實(shí)有效解決“所有者管理缺位”難題，在引用股東理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論以及所有者對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，還應(yīng)有創(chuàng)新理論和工具。然而這個(gè)創(chuàng)新理論和工具在哪里，又是什么呢？

　　1963年美國斯坦福大學(xué)戰(zhàn)略研究所首先提出利益相關(guān)者概念，到了20世紀(jì)90年代才逐步形成了超越股東理論的先進(jìn)管理思想——利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論[7].利益相關(guān)者共同治理理論雖然先進(jìn)，但現(xiàn)實(shí)中利益相關(guān)者共同治理的實(shí)施機(jī)制仍有不足問題，需要進(jìn)一步深入研究。

　　21世紀(jì)初，現(xiàn)代企業(yè)制度的樣板——美國安然等著名上市公司接連發(fā)生倒閉現(xiàn)象，其中暴露出經(jīng)營者與會(huì)計(jì)師事物所聯(lián)手編造假賬問題和套現(xiàn)問題。學(xué)者開始質(zhì)疑股票期權(quán)制度，認(rèn)為濫用股票期權(quán)制度是主要原因之一，股票期權(quán)制度受到了挑戰(zhàn)[8].中外學(xué)者開始重新探索對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)理論和機(jī)制。

　　綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是激勵(lì)機(jī)制，還需要進(jìn)一步探索和創(chuàng)新。

　　二、員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是所有者與經(jīng)營者的適度分離，所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系是委托代理關(guān)系。為了克服信息不對(duì)稱、防范經(jīng)營者逆向選擇及道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)所有者除了加強(qiáng)約束和監(jiān)督，還不斷設(shè)法提高經(jīng)營者的積極性，這樣逐步形成了所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制（委托人激勵(lì)代理人機(jī)制），在制度層面上主要表現(xiàn)為年薪制和股權(quán)制（尤其是股票期權(quán)）。這樣，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，不僅有經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，而且有所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。

　　在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)重點(diǎn)。建立什么樣的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制是公司治理的一個(gè)重要問題。已有的較好制度設(shè)計(jì)是“年薪制+股權(quán)制”。其中，年薪制一般包括基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分。股權(quán)包括贈(zèng)股、股票期權(quán)和管理層收購（MBO）等。年薪制可使經(jīng)營者有望獲得短期的豐厚薪金，股權(quán)可使經(jīng)營者具有部分所有者身份并有望兌現(xiàn)中長期股票收益。從激勵(lì)機(jī)制的主體和對(duì)象來看，年薪制和股權(quán)制都屬于所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制這一種類，屬于股東理論和委托代理理論框架內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制。面對(duì)美國現(xiàn)代企業(yè)樣板所暴露出的問題，選擇在年薪制和股權(quán)制方向上繼續(xù)探索和完善，雖有必要，但卻不夠。現(xiàn)代大型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，除了所有者激勵(lì)經(jīng)營者、經(jīng)營者激勵(lì)員工，還應(yīng)有新的發(fā)展。

　　“科學(xué)就是這樣奇妙。角度略轉(zhuǎn)一下，或多加一個(gè)層面，就可能看得很遠(yuǎn)、很遠(yuǎn)的。” （張五常語，2001 ）[9].我們不妨按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常的啟示，換個(gè)角度進(jìn)行探索，譬如在所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制之外，探索員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。

　　隨著企業(yè)文化和競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展，在所有者即經(jīng)營者時(shí)代，出現(xiàn)了經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第一境界；在所有者與經(jīng)營者分離時(shí)代，出現(xiàn)了所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第二境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時(shí)代，將會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，這將是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第三境界。

　　員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，簡(jiǎn)而言之，是通過培訓(xùn)全體員工，在多數(shù)員工自愿的前提下，經(jīng)過員工代表會(huì)（或持股會(huì)）審議和通過，建立永續(xù)性員工基金，設(shè)基金管理委員會(huì)和基金監(jiān)察委員會(huì)，制定員工對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)辦法及獎(jiǎng)勵(lì)決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵(lì)的一整套循環(huán)機(jī)制。該機(jī)制主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)：經(jīng)營者在離任后，若先后通過員工代表會(huì)（或持股會(huì)）表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎(jiǎng)勵(lì)。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤和員工數(shù)量的增減，員工收入、員工基金、經(jīng)營者獎(jiǎng)金相應(yīng)作動(dòng)態(tài)調(diào)整。該機(jī)制采用的唯一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既不是計(jì)劃指標(biāo)和財(cái)務(wù)報(bào)表，也不是股票價(jià)格，而是員工對(duì)經(jīng)營者的認(rèn)同度。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能夠有效解決經(jīng)營者短期行為、59歲現(xiàn)象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問題。

　　上述員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，是針對(duì)大型企業(yè)長期激勵(lì)機(jī)制不足，以及如何改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系等問題，由作者首先提出并精心設(shè)計(jì)的。員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制指出了一種新的可能：現(xiàn)代大型企業(yè)，即便在所有者管理缺位的情況下，企業(yè)仍有辦法實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營管理、自負(fù)盈虧興衰、自我激勵(lì)約束、自我良性發(fā)展。同時(shí)預(yù)示著一種新的局面：未來大型企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面將同時(shí)存在三方面機(jī)制，即所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。這三方面機(jī)制相互作用，可形成更大更強(qiáng)的激勵(lì)力量，能夠顯著提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。于是我們就可得到一個(gè)新觀念，即現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者激勵(lì)經(jīng)營者，經(jīng)營者激勵(lì)員工，而且需要員工激勵(lì)經(jīng)營者。

　　員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，是一種正反饋機(jī)制。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可視作系統(tǒng)的始端，員工可視作系統(tǒng)的末端。員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護(hù)和提高本身的利益，廣大員工可以通過員工代表會(huì)（或持股會(huì)）商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)[10].

　　三、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)原理

　　從20世紀(jì)30年代開始，企業(yè)激勵(lì)理論受到了管理者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者的普遍關(guān)注，發(fā)展比較迅速。從梅奧的社會(huì)人理論（E.Mnyo，1933）、馬斯洛的需要層次理論（A.Maslow，1954）、赫茲伯格的激勵(lì)保健雙因素論（F.Herzberg，1957）、麥克利蘭的成就需要理論（D.C.Mcclelland，1961），到斯金納強(qiáng)化理論（B.F.Skinner，1956）、亞當(dāng)斯的公平理論（J.S.Adams，1963）、弗魯姆的期望效價(jià)理論（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不對(duì)稱信息條件下經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的聲譽(yù)模型（Kreps＆Wilson，1982）、格羅斯曼和哈特等人基礎(chǔ)上發(fā)展的證券設(shè)計(jì)理論（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以說基本完成了經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)理論和所有者對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)理論的探索與實(shí)踐。

　　事實(shí)上，中外已有企業(yè)激勵(lì)理論幾乎沒有預(yù)見到可能出現(xiàn)的另外一類激勵(lì)機(jī)制，即員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。之所以如此，主要原因是我們深受傳統(tǒng)廠商理論、現(xiàn)代股東理論和委托代理理論的影響，幾乎將全部注意力和精力投入到研究和完善所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。雖然20世紀(jì)90年代形成了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論，但還沒有提出員工激勵(lì)經(jīng)營者的觀念及其機(jī)制。作為企業(yè)主要利益相關(guān)者之一的員工為什么要激勵(lì)經(jīng)營者呢？隱藏在其背后的理論支撐究竟是什么呢？

　　現(xiàn)代大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，可以看作是大系統(tǒng)。系統(tǒng)科學(xué)的奠基人貝塔朗菲認(rèn)為，系統(tǒng)論的任務(wù)是確定適用于系統(tǒng)的一般原則，并對(duì)系統(tǒng)的共性做一定的概括[12].我們研究大型企業(yè)，除了運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，還應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)。

　　在自然科學(xué)領(lǐng)域，人工控制系統(tǒng)早期基本上屬于開環(huán)系統(tǒng)，即系統(tǒng)存在著始端對(duì)末端的影響和作用，不存在末端對(duì)始端的影響和作用。隨著科技進(jìn)步，人們?yōu)榱烁纳葡到y(tǒng)功能，設(shè)計(jì)并制造了一定的反饋環(huán)節(jié)，形成了末端對(duì)始端的影響和作用。按照正負(fù)作用性質(zhì)劃分，反饋可分為正反饋和負(fù)反饋。20世紀(jì)40年代，維納《控制論》發(fā)表以后，控制理論逐步得到了應(yīng)用�？刂评碚撛谧匀豢茖W(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的同時(shí)，也引入了社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。

　　維納曾經(jīng)提到反饋在社會(huì)中應(yīng)用的重要性，他在《控制論》一書中寫道：“社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)象個(gè)體那樣的組織，它是由一個(gè)通訊系統(tǒng)聯(lián)結(jié)在一起的，它也有它的動(dòng)力學(xué)，其中具有反饋性質(zhì)的循環(huán)過程起著非常重要的作用。” [13]

　　大型企業(yè)屬于社會(huì)系統(tǒng)范疇，反饋的重要性同樣適用于大型企業(yè)系統(tǒng)。反饋在企業(yè)管理中的應(yīng)用，我們已經(jīng)知道的，基本屬于信息反饋系統(tǒng)。到目前為止，利益反饋系統(tǒng)基本沒有。按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)若看作是一種系統(tǒng)，那么按照控制論的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)從激勵(lì)體系角度則可看作是一種開環(huán)系統(tǒng)。在這個(gè)開環(huán)系統(tǒng)中，我們能夠看到所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，還沒有看到員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，也就是還沒有正反饋環(huán)節(jié)。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論，即在現(xiàn)代管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)造具有激勵(lì)性質(zhì)的正反饋機(jī)制（正反饋環(huán)節(jié)），將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善系統(tǒng)的功能，提高效率，增強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部的凝聚力、驅(qū)動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生自激發(fā)展功能，促進(jìn)系統(tǒng)良性循環(huán)。

　　企業(yè)正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)可用方框圖簡(jiǎn)示如下：

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)存在這樣一種作用機(jī)理，即在滿足特定反饋條件時(shí)，經(jīng)一定的反饋周期和反饋途徑，由系統(tǒng)末端發(fā)出脈沖式的利益流作用于系統(tǒng)始端，強(qiáng)化始端功能，進(jìn)而強(qiáng)化中間功能及末端功能。整個(gè)系統(tǒng)功能提高后，一方面可降低系統(tǒng)內(nèi)部利益的損耗，另一方面可從系統(tǒng)外部獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補(bǔ)償系統(tǒng)末端的利益，還可以增加其利益。系統(tǒng)末端利益增大后，反饋利益會(huì)相應(yīng)增大。依次循環(huán)，系統(tǒng)功能會(huì)逐步提高，系統(tǒng)利益會(huì)逐步增大，這就產(chǎn)生了系統(tǒng)自激的良性循環(huán)。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制是構(gòu)造一種新型生產(chǎn)關(guān)系，是企業(yè)民主管理方式的發(fā)展，是企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)文化達(dá)到一定高度的產(chǎn)物，是一種投資回報(bào)率較高的系統(tǒng)內(nèi)部廣大員工投資到經(jīng)營者的整體行為，是利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的一種有效機(jī)制。企業(yè)正常實(shí)施正反饋機(jī)制，不僅可使經(jīng)營者獲得新增利益，而且可使員工和所有者獲得新增利益。經(jīng)營者獲得的新增利益，直觀而論是從員工利益中獲取的，實(shí)質(zhì)是借員工的利益先運(yùn)行一步，真正的隱含來源是外部市場(chǎng)和內(nèi)部損耗。企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制，有利于形成系統(tǒng)內(nèi)部自我激勵(lì)和自我約束，可有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中由于所有者眾多和分散而造成的所有者管理缺位問題，這一點(diǎn)對(duì)國企改革、上市公司的公司治理有一定的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制，可促使企業(yè)步入良性循環(huán)軌道，國家在政治、經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展等方面都可受益。

　　四、正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論起源于國企改革建議，但并不局限于國企范疇。從理論角度看，它適用于所有者與經(jīng)營者相分離的現(xiàn)代大型企業(yè)。以私有制為基礎(chǔ)的現(xiàn)代股份制企業(yè)，為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期生存與發(fā)展，同樣需要構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。至于正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景究竟如何，還需要從國際和國內(nèi)兩個(gè)范圍進(jìn)行分析。

　　從國際范圍來看，傳統(tǒng)廠商理論一直把企業(yè)員工看成是企業(yè)成本，到了20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾獎(jiǎng)得主舒爾茨的人力資源理論開始把企業(yè)員工看成是企業(yè)資源[14].自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達(dá)國家又率先興起了企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。該標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)在謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，應(yīng)該承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)，公司除了為股東追求利潤，也應(yīng)該考慮企業(yè)利益相關(guān)者的利益，尤其是員工的利益[15].企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論保持了一致性，從標(biāo)準(zhǔn)角度強(qiáng)化了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論。事實(shí)上，發(fā)達(dá)國家公司治理模式正經(jīng)歷由股東模式向利益相關(guān)者模式發(fā)展。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家布萊爾認(rèn)為，公司治理應(yīng)該被視為處理所有對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)特殊資產(chǎn)的利益相關(guān)者之間關(guān)系的制度安排[16].由此可見，國際上發(fā)達(dá)國家的大型企業(yè)，基本具備了應(yīng)用正反饋機(jī)制和理論的內(nèi)部基礎(chǔ)和外部環(huán)境。

　　從國內(nèi)范圍來看，傳統(tǒng)的企業(yè)資源觀念仍然是貨幣和實(shí)物資本，出資者是企業(yè)的所有者。但在現(xiàn)代大型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)資源觀念開始轉(zhuǎn)變，人力資源正日益得到應(yīng)有的承認(rèn)，尤其是經(jīng)營者的人力資源。在企業(yè)資源觀念的轉(zhuǎn)變過程中，一批經(jīng)濟(jì)學(xué)者發(fā)揮了重要作用�！镀髽I(yè)的企業(yè)家-契約理論》（張維迎，1995）等都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家的人力資本價(jià)值[17].另外，中國企業(yè)也開始逐步重視企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。值得一提的是，當(dāng)今中國政府提出了“以人為本”的指導(dǎo)思想和科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)過去改革當(dāng)中片面和失衡發(fā)展起到了及時(shí)糾正的作用。由此可見，國內(nèi)企業(yè)條件和外部環(huán)境正逐步向國際先進(jìn)方向靠攏。

　　然而中國歷史上有一種難以改變的意識(shí)形態(tài)，即非常強(qiáng)勢(shì)的官本位意識(shí)。百姓時(shí)常有幸遇到清官，然而在清官活著的時(shí)候，卻沒有主動(dòng)設(shè)法保護(hù)和激勵(lì)這個(gè)清官，往往等清官死去之后又遇上貪官，才開始特別懷念死去的清官，一代代王朝更替，周而復(fù)始，百姓對(duì)官的愛憎意識(shí)，僅僅停留在懷念或者辱罵這個(gè)自然樸素的情感層面上，一直沒有上升到激勵(lì)機(jī)制這個(gè)制度層面。換句話講，被動(dòng)式約束和辱罵貪官的意識(shí)較強(qiáng)，主動(dòng)式激勵(lì)和保護(hù)清官的意識(shí)不足。由此可見，員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理理論在傳播過程中將會(huì)遇到傳統(tǒng)和習(xí)慣意識(shí)所形成的障礙，實(shí)施工作將會(huì)有很大的難度。如果沒有現(xiàn)代企業(yè)文化基礎(chǔ)，沒有充分的培訓(xùn)和理解，沒有必要的檢查和認(rèn)證，缺少配套制度和相關(guān)法律制度的支持，很有可能在實(shí)施過程中嚴(yán)重變形，降低應(yīng)有的效用，甚至產(chǎn)生不良結(jié)果。

　　可以預(yù)見，經(jīng)過一系列傳播、研討和培訓(xùn)，所有者開明、經(jīng)營者優(yōu)秀、員工素質(zhì)高、企業(yè)文化好的企業(yè)可能率先認(rèn)識(shí)和應(yīng)用。隨著成功案例的出現(xiàn)和增多，將會(huì)吸引國內(nèi)外更多的企業(yè)加入應(yīng)用行列，從而可形成廣闊的應(yīng)用前景。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論和機(jī)制不僅可以應(yīng)用到工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融等行業(yè)系統(tǒng)，而且可以延伸到鄉(xiāng)村、城市等地域系統(tǒng)。就企業(yè)系統(tǒng)而言，可建立員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制；就銀行系統(tǒng)而言，可建立員工對(duì)行長的激勵(lì)機(jī)制；就城市系統(tǒng)而言，可建立市民對(duì)市長的激勵(lì)機(jī)制。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，本文認(rèn)為，為了完善法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力以及提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立具有激勵(lì)性質(zhì)的正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　“就現(xiàn)代大型企業(yè)來說，企業(yè)無論是采取何種所有制，都不能回避委托－代理問題�！保�林毅夫，2002 ）[18].因此，對(duì)國企而言，在有效減輕負(fù)擔(dān)和正確構(gòu)建委托代理體制的基礎(chǔ)上，正確實(shí)施員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)，則不僅有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)經(jīng)營者長期管理的積極性、改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展，而且有利于從制度上逐步化解當(dāng)前我國普遍存在的大企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、金融風(fēng)險(xiǎn)及社會(huì)就業(yè)矛盾，歸根結(jié)底有利于國家的穩(wěn)定與發(fā)展。

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