加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)是組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。因此，培訓(xùn)需求分析——用來判斷培訓(xùn)是否必要的過程，作為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，引起了人們的普遍關(guān)注。本文聚焦于培訓(xùn)需求分析的微觀層次——人員分析。這是決定培訓(xùn)最終能否有效實施，決策如何有效實施培訓(xùn)的關(guān)鍵步驟。本文旨在闡述人員分析基本理論的基礎(chǔ)上，通過員工績效和人員分析的關(guān)系，闡述影響員工績效的各方面因素，以及對于人員分析結(jié)果產(chǎn)生的影響，以期有助于做出培訓(xùn)是否可行的決策。

　　一、培訓(xùn)需求分析之人員分析概述

　　人員分析是通過分析員工目前實際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判斷是否有進行培訓(xùn)的必要以及確切的需要哪些培訓(xùn)。具體說來，就是要通過分析實際績效與預(yù)期績的差距，發(fā)現(xiàn)員工實際掌握的知識、技能和態(tài)度與實現(xiàn)組織期望目標所需要的知識、技能和態(tài)度之間的差距，并通過分析這一系列影響員工績效的因素，找出存在差距的原因。

　　在人員分析的過程中，既要弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題，以此確定是否有必要進行培訓(xùn)、誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的材料、形式和內(nèi)容等，又要明確哪些員工需要培訓(xùn)，同時讓雇員作好接受培訓(xùn)的準備。

　　二、工作績效評價與人員分析

　　工作績效評價，即評估員工實際工作績效與工作能力。對工作人員進行分析的一個重要方面是個體績效分析，因此，工作績效分析法是培訓(xùn)需求評估的一種有效方法。

　　培訓(xùn)的一個主要壓力點是較差或達不到標準要求的績效水平。另一個說明有培訓(xùn)需求的潛在指標是工作變革導(dǎo)致需要提高現(xiàn)有的工作績效水平或是雇員必須完成新的任務(wù)。由此可見，要準確的識別人員是否有必要培訓(xùn)，以及哪些人員需要培訓(xùn)，對其進行績效分析是相當(dāng)必要的。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產(chǎn)生績效指標的衡量標準。這些標準還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。

　　三、績效水平的影響因素與人員分析

　　績效評估結(jié)果是人員分析的重要參考依據(jù)，因此，人員分析需要分析影響員工工作績效和學(xué)習(xí)效果的各方面因素。具體包括個體特征，工作輸入，工作輸出，工作反饋。

　　成功的績效需要許多因素在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，通過分析這些因素，我們可以判斷出培訓(xùn)是否可以解決績效問題。這些因素還影響學(xué)習(xí)動機，即受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容的欲望。大量研究表明，學(xué)習(xí)動機和培訓(xùn)中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)。

　　1.個人素質(zhì)。員工的個人素質(zhì)是指雇員的知識、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來越復(fù)雜，它對工作的成功就顯得越來越重要。 此外，認知能力還會影響工作績效和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目的能力。如果受訓(xùn)者達不到執(zhí)行工作必備的認知能力水平，自然無法完成目標績效。

　　自我效能是雇員對自己能夠勝任一項工作或?qū)W習(xí)一項培訓(xùn)內(nèi)容的一種自信，它與培訓(xùn)項目的績效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內(nèi)容。

　　學(xué)習(xí)動機和培訓(xùn)中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，調(diào)動他們的培訓(xùn)積極性。幾項最新研究指出，讓雇員自己選擇參加什么樣的培訓(xùn)項目并尊重他們的選擇有利于實現(xiàn)學(xué)習(xí)動機的最大化。

　　2.工作投入。工作投入是指給予員工指導(dǎo)，告訴他們應(yīng)該干些什么，怎么干和什么時候干；以及那些為提供給雇員們幫助他們完成工作的各種資源，包括設(shè)備、時間和資金。此外，雇員對工作環(huán)境的兩個特點——條件限制和社會支持的感覺是工作績效和學(xué)習(xí)動機的決定因素。如果雇員有完成工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少合適的工具和設(shè)備，那么他們的績效水平也不會高。因此，這些也是進行人員分析時需要考慮的因素。

　　3.工作產(chǎn)出和結(jié)果。工作產(chǎn)出即工作績效水平，是用來判斷執(zhí)行者是否優(yōu)秀的標準。工作中雇員績效達不到標準，如果原因是不知道應(yīng)達到什么樣的績效水平——對績效標準缺乏意識，那么這屬于溝通問題，不屬于培訓(xùn)能“修補”的問題。工作結(jié)果是指雇員由于業(yè)績表現(xiàn)好而受到的激勵的種類。這時既要考慮執(zhí)行的積極結(jié)果和動力，也要考慮執(zhí)行的少量消極效果。因為，如果雇員認為績效獎勵不具有激勵作用，則即使他們具備必要的知識、行為方式、技能和態(tài)度，他們也不愿執(zhí)行績效標準，且工作群體的行為準則也不會鼓勵雇員執(zhí)行。因此要讓員工知道接受培訓(xùn)后能夠得到什么。

　　4.工作反饋。工作反饋是指雇員從執(zhí)行工作中受到的信息，這些休息有關(guān)工作執(zhí)行情況頻繁和具體的反饋。如果在工作中，沒有人向員工定期反饋他們的工作表現(xiàn)，會導(dǎo)致出現(xiàn)績效問題。若雇員知道自己應(yīng)該做什么，但不知道做的怎么樣，則培訓(xùn)不是最好的解決方法。理想的做法是向雇員提供有針對性的、詳細的說明，關(guān)于工作執(zhí)行情況的反饋行為是否有效。對于達到標準的雇員，也要經(jīng)常給予反饋，不能只是一年才做一次績效評估。反饋對受訓(xùn)者的行為和技能發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

　　以上詳細闡述了一系列對員工績效和學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生影響的因素。其中很多都是從心理學(xué)角度出發(fā)對員工個體進行研究所得的結(jié)論。如何積極利用這些因素，使這些因素為提高員工績效、識別培訓(xùn)需求，以及提升培訓(xùn)效果服務(wù)，是企業(yè)培訓(xùn)管理人員改進和完善人員分析的實踐中應(yīng)該思考和探索的重要方面。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，企業(yè)要使培訓(xùn)有效果、有針對性，做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)管理工作的重點和難點所在。其中的人員分析與員工個人的工作績效密切相關(guān)，因此是關(guān)乎培訓(xùn)是否有效地進行以及能否提高雇員績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認識培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進行一一分析，從而得出最佳方案，真實有效地反映員工的培訓(xùn)需求。