各類型單位的財務(wù)人員晉升法則知多少

　　財務(wù)人員晉升，要看單位類型。

　　行政事業(yè)單位財務(wù)對規(guī)范性和安全性的要求較高，注重財務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力，資歷在晉升中的影響也比較大；會計師事務(wù)所設(shè)置“階梯式”晉升渠道，最看重財務(wù)人員的執(zhí)業(yè)能力；企業(yè)偏重競聘，考量財務(wù)人員為企業(yè)創(chuàng)造的價值有多少。

　　《中國會計報》記者在采訪中還發(fā)現(xiàn)，有些單位并沒有為財務(wù)人員設(shè)置良好的晉升渠道，影響了他們的工作積極性。

　　行政事業(yè)單位：道德素養(yǎng)比重大

　　據(jù)杭州師范大學(xué)計財處處長陳珍紅介紹，行政事業(yè)單位跟一般企業(yè)、會計師事務(wù)所等單位最大的不同是，財務(wù)管理對規(guī)范性和安全性的要求比對效益性和風(fēng)險性的要求更高。

　　“財務(wù)處在進(jìn)行干部晉升打分時，考核指標(biāo)和相應(yīng)的比重分別為，道德素養(yǎng)占40%，專業(yè)能力占30%，協(xié)調(diào)溝通能力占30%.打分采用群眾分占50%，領(lǐng)導(dǎo)專家分占50%.之所以將道德素養(yǎng)比重設(shè)置得最高，是因為我們并不僅僅強調(diào)個人專業(yè)能力，更看重職業(yè)操守和協(xié)調(diào)能力。”陳珍紅說，“但是專業(yè)崗位所必須的基本知識還是要有的，比如在我校競聘財務(wù)處處長和副處長的人必須具備高級會計師資格，競聘科長和副科長的人必須具備中級會計師資格。”編制偏緊是行政事業(yè)單位的普遍現(xiàn)象。高校行政管理事業(yè)編制則更少，很多高學(xué)歷和有能力的年輕人初入高校財務(wù)處都屬于人事代理。為了更好地建設(shè)財務(wù)隊伍，高校財務(wù)處選擇讓優(yōu)秀的年輕財務(wù)人員轉(zhuǎn)為正式編制。

　　“為體現(xiàn)公平公正原則，我們建立了一套日?？己梭w系，在考核過程中，我們會注重他們的專業(yè)能力、服務(wù)態(tài)度、團隊協(xié)作精神和工作資歷等，當(dāng)然，具有中級會計師資格和研究生學(xué)歷的人員會有考核‘加分’。”陳珍紅說。

　　會計師事務(wù)所：“階梯式”晉升

　　一位曾經(jīng)在中瑞岳華會計師事 務(wù)所工作的業(yè)內(nèi)人士告訴記者：“當(dāng)時我們大概分了7級14檔，有項目助理、項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、經(jīng)理、高級經(jīng)理、合伙人等級別，然后在級別之下分檔，比如項目經(jīng)理1、項目經(jīng)理2、高級經(jīng)理1、高級經(jīng)理2等。”與此類似，國際四大會計師事務(wù)所也設(shè)置了這樣的“階梯式”晉升渠道。以安永為例，通常新人進(jìn)來時先從審計員做起，工作2年，就能晉升為高級審計員，帶領(lǐng)小組負(fù)責(zé)具體項目；再過2-3年，有機會升到經(jīng)理崗位；如果發(fā)展得好，最短用10年時間可以成為事務(wù)所合伙人。

　　據(jù)上述業(yè)內(nèi)人士介紹，會計師事務(wù)所每年考核一次，給員工升職，大家基本上都會提升2-4檔，而每個檔的提升都意味著薪水的調(diào)整。

　　在考核中，事務(wù)所最看重的是員工的執(zhí)業(yè)能力。

　　這樣的分段方式與部隊級別有點類似，不得不說，這是一種相當(dāng)吸引人的晉升渠道。但每年嚴(yán)格的考核也給員工帶來了巨大的壓力。

　　除此之外，上述業(yè)內(nèi)人士還表示：“我覺得，會計師事務(wù)所的晉升體系有兩點值得商榷，一是層級太細(xì)，檔次太多，比如從經(jīng)理到高級經(jīng)理，也需要兩三年；二是員工在事務(wù)所特別需要熬年限，有時候只要在事務(wù)所待三五年，級別自然就上去了。”

　　企業(yè)：專業(yè)能力是第一要素

　　據(jù)江蘇長青農(nóng)化股份有限公司財務(wù)部部長馬琳介紹，在一家上市公司，專業(yè)能力以及為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少成為財務(wù)人員晉升的第一要素。

　　“我們企業(yè)在提拔財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)這類管理型人才時，重點看其專業(yè)水平，如從業(yè)經(jīng)驗，是否具備注冊會計師、注冊稅務(wù)師、高級會計師等證書，之前的工作業(yè)績、水準(zhǔn)等。”馬琳說。

　　對于財務(wù)人員的日常考核，馬琳介紹說，他們聘請專業(yè)人力資源公司依照公司實際情況制定了《員工績效考核表》，每月對財務(wù)部門等員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為人員提拔的重要依據(jù)。

　　而上述考核的指標(biāo)包括兩部分，一是關(guān)鍵績效指標(biāo)，如會計核算、稅項工作的及時性和準(zhǔn)確性，財務(wù)分析和資產(chǎn)管理，與銀行、稅務(wù)部門溝通和解決問題的能力等；二是 行為績效指標(biāo)，如工作態(tài)度（考勤情況）、工作效率、工作品質(zhì)、工作技能和團隊合作等方面。

　　一套完善的考核選拔機制是企業(yè)財務(wù)人員晉升路上的一盞明燈，馬琳說：“通過建立一套完善的內(nèi)部考核制度，每個財務(wù)人員有了努力工作的方向。目前公司一些在業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到提拔，更調(diào)動了員工工作的積極性。”

　　理想晉升體系應(yīng)有適度空間

　　并不是所有企業(yè)都設(shè)置了完善的晉升機制。

　　有些企業(yè)的晉升體系讓財務(wù)人員有些“無奈”。一位不愿意透露姓名的中型國有企業(yè)財務(wù)部人員告訴記者：“我們公司算是新公司，財務(wù)部只有10個人，所以層級分得不 是很細(xì)，而且我們不是按級別定崗，比如助理、經(jīng)理、高級經(jīng)理等，而是按崗位如出納、成本會計、稅務(wù)會計等定崗，我覺得這是個敗筆，因為我們的晉升空間被壓縮了。”的確，如果這家企業(yè)按照一定的機制讓財務(wù)人員正常晉職的話，層級不夠就沒辦法滿足他們的晉升要求。所以，對于企業(yè)來說，一定要把職位層級先設(shè)計好，然后要有明確的晉升考核辦法，給財務(wù)人員一些晉升機會，如果級別不夠可以考慮像會計師事務(wù)所那樣分檔。

　　那么，財務(wù)人員眼中理想的晉升體系究竟是什么樣的呢？馬琳介紹了自己的看法：“我認(rèn)為理想的職務(wù)晉升體系應(yīng)該是，剛畢業(yè)的大學(xué)生在單位工作3-5年后晉升為項目組負(fù)責(zé)人，比如在大型企業(yè)晉升為成本經(jīng)理，在小規(guī)模企業(yè)能夠獨立處理一些較復(fù)雜的問題，比如獨立編制稅務(wù)資料并向稅務(wù)機關(guān)報送；6-9年后，他們已經(jīng)獲得相關(guān)專業(yè)證書，專業(yè)知識和管理、溝通能力得到更大提高，比較符合《會計法》中會計機構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格，可晉升為財務(wù)副經(jīng)理或者財務(wù)經(jīng)理；工作10年以上，隨著各項能力都得到提升，他們已經(jīng)滿足高級會計師的任職條件，可以向總會計師或者財務(wù)總監(jiān)發(fā)展。”