免費(fèi)問答

其一，在于無視員工的努力程度，一旦發(fā)現(xiàn)問題往往首先個人因素方面追究績效低下的根由，而沒有考慮既定目標(biāo)是否太高或市場環(huán)境已經(jīng)變化等客觀原因。由于大多數(shù)企業(yè)的既定目標(biāo)都具有“剛性”，短時間內(nèi)很少調(diào)整，因此，能否為完成這一既定目標(biāo)而配置最稱職的人選便成為彌補(bǔ)績效評估的關(guān)鍵。 其二，在于它的單向性。傳統(tǒng)的績效評估程序一般先由企業(yè)的人力資源管理部門或人事部門依據(jù)員工的業(yè)務(wù)完成情況填制報表，然后將這些評議表交由績效評估小組進(jìn)行審議，而余下的時間則是被評估員工惴惴不安的等待。在整個評估過程中，員工都是被排斥在外的，評估的結(jié)果只能是對員工給予獎賞或懲罰，而不是幫助員工解決工作中的實(shí)際問題。這使得員工在以后的工作中心理緊張感不斷增加，最糟糕的結(jié)果有可能是員工難以承受心理上的巨大壓力而自動離職，而企業(yè)也有可能從此失去了一位本應(yīng)非常出色的人才