2014年中級經濟師考試人力資源管理專業(yè)精講：人力資源規(guī)劃概述

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第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃定義

人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現包括個人利益在內的組織目標的活動。

人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補，對此所造成的效率上的損失是昂貴的。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似的職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于缺乏人力資源計劃會使員工很難做出職業(yè)生涯設計或個人發(fā)展規(guī)劃，結果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。

由此而言，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。他著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應的人事政策的過程。

人力資源規(guī)劃目標

人力資源規(guī)劃的主要目標在于使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。具體表現為下述內容：

（1）防止人員配置過?；虿蛔?。如果擁有過多員工，組織會因工資成本過高而損失經濟效益；如果員工過少，又會由于組織不能滿足現有顧客需要而導致銷售收入減少，并有可能導致未來顧客損失。

（2）確保組織在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工。組織必須從技能、工作習慣、個性特征、招募時間等方面預計其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應組織需求的員工，并能有針對性地培訓員工，使他們能在組織需要的時候產生最高的工作績效。

（3）確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當的反應。人力資源規(guī)劃過程要求對環(huán)境及企業(yè)內部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使組織對環(huán)境狀態(tài)進行思索和評估，預測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動地對這種情況做出反應，使組織總能比競爭對手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓與開發(fā)、工作績效評價、薪酬等）確立了方向。并確保組織采用比較系統(tǒng)的觀點看待人力資源管理活動，理解人力資源計劃和體系之間的相互關系，以及某一職能領域的變化對另一職能領域所產生的影響。

（5）將業(yè)務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來。人力資源部與業(yè)務管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎。

人力資源規(guī)劃含義

人力資源規(guī)劃的實施，對于組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉具有非常重要的作用。

1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關系，組織進行人力資源規(guī)劃時要以發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃作為依據，而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。例如，如果預測的人力資源供給無法滿足設定的目標，就需要對戰(zhàn)略和規(guī)劃做出相應的調整。由此看來，做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于組織戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實可行。

2.有助于組織人員穩(wěn)定

組織的正常運轉需要自身的人員狀況保持相對穩(wěn)定，但組織是在復雜的內外環(huán)境中開展經營活動，內外部的環(huán)境不斷在變化，組織應當依據這些變化及時做出相應的調整，如改變經營計劃、變革組織結構等，而這些變化調整都會影響到人員數量和結構的變化；此外，組織內部的人力資源本身也是在不斷變動的，如辭職、退休等，也會影響人員數量和結構的改變。由于人力資源的特殊性質，這些變化所造成的影響往往具有一定的時滯，因此組織為了保證人員狀況的穩(wěn)定，就必須提前了解這些變化并制定出相應的措施，這時，人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

3.有助于降低人力資本的開支

雖然人力資源對組織來說具有非常重要的意義，但是它在為組織創(chuàng)造價值的同時也給組織帶來了一定的成本開支。而理性的組織會關注人力資源管理的投入產出。通過人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數量和質量控制在合理的范圍內，從而節(jié)省人工成本的支出。

人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關系

人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能有著復雜的聯(lián)系。事實上，當組織基于新的戰(zhàn)略要求進行人力資源規(guī)劃時，對人力資源管理的許多其他方面都會帶來影響并提出新的要求。

（1）與工作分析和工作設計的關系。人力資源規(guī)劃往往要求對組織中的部分甚至全部重要工作重新進行分析和界定，對工作乃至整個組織進行重新設計，并對相應的人力資源進行新的規(guī)劃。

（2）與人員招聘的關系。由于新的規(guī)劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。

（3）與績效考核的關系。由于新的考核標準、考核體系甚至新的文化出現，績效考核的方法也發(fā)生相應的變化。例如，有時根據人力資源規(guī)劃特殊的擴張、或收縮或轉型的要求，績效考核的標準、策略也會作出相應的調整。

（4）與薪酬福利的關系。針對人力資源規(guī)劃作出調整，尤其是對人力資源的規(guī)格、類型、質量提出的新要求，組織薪酬福利的方式、策略、標準、水平等也需要進行相應調整。例如，一個企業(yè)由傳統(tǒng)行業(yè)向IT行業(yè)轉型，人力資源在結構上發(fā)生了重大變化，其薪酬體系勢必有所改變。

（5）與培訓管理的關系。人力資源規(guī)劃必然會對原有的人力資源提出調整的要求，這就要求相應的培訓和開發(fā)工作迅速跟進，采取配套措施為新的戰(zhàn)略的實施和實現保駕護航。

人力資源規(guī)劃的類型

人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進行劃分，根據時間長短，可以劃分為兩種類型。

（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要指根據企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，一般是三年以上的人力資源計劃。這種規(guī)劃是從實現組織目標的過程中，人力資源應該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標和資源獲取過程。在這種計劃中企業(yè)為了考慮長遠的發(fā)展，較多地關注宏觀影響因素。對于任何一個組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經營計劃相互依賴與吻合。著名的人力資源計劃專家詹姆士·沃克指出“如今，所有的經營問題都有人的因素，所有的人力資源問題都有經營的因素”。組織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉移，等等，都是直接構成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。目前，許多杰出的公司，如英特爾，施樂均沒有區(qū)分人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃，他們認為這兩種計劃的周期是相同的，人力資源問題是企業(yè)管理內在固有的。

（二）戰(zhàn)術性人力資源計劃

主要指三年以內的人力資源計劃，又被稱作是年度人力資源計劃。主要是為了當前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術目標而制定的人力資源計劃。這一類計劃常常是戰(zhàn)略性計劃的具體化和專業(yè)化，一般包括以下內容。

1.晉升規(guī)劃

晉升是個體在組織中向較高職位的移動。晉升規(guī)劃是根據企業(yè)的人員分布狀況和層級結構所擬定的人員提升政策和方案。晉升，不僅意味著個人利益的實現，而且也意味著工作的挑戰(zhàn)性、尊重與自尊的增加；當更大的責任與更高的自我實現相結合起來的時候，會產生巨大的工作動力，使組織獲得更大的利益。對企業(yè)來說，把有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的工作崗位上，不僅體現了注重能力的思想，而且也改善了勞動投入產出的經濟性。對于員工個人來說，創(chuàng)造并提供使其充分發(fā)揮能力的條件，可滿足職工的多種需要，提高士氣和工作滿意度。

2.補充規(guī)劃

即擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中、長期內把所需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。補充規(guī)劃可以改變企業(yè)內人力資源結構不合理的狀態(tài)。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關，因為晉升也是一種補充。晉升表現為企業(yè)內低職位向高職位的補充運動，其結果往往是使職位空缺逐級向下推移，直至最低職位空缺產生。這時，往往導致外部補充。此外，補充規(guī)劃和培訓開發(fā)規(guī)劃以及配備規(guī)劃也有類似的關系。

3.培訓開發(fā)規(guī)劃

培訓開發(fā)規(guī)劃，目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的。如果組織對有發(fā)展前途的人員制定培訓規(guī)劃，根據可能的職位空缺和出現的時間分階段、有目的地培養(yǎng)他們，那么當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。

培訓規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃之間有密切的聯(lián)系，培訓完成于晉升發(fā)生之前，是配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內容。

4.配備規(guī)劃

配備規(guī)劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。組織中各個部門、職位所需要的人員都有一個合適的規(guī)模，這個規(guī)模是隨著組織內外部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備規(guī)劃就是要確定這個合適的規(guī)模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據。

5.繼任規(guī)劃

繼任規(guī)劃指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。從廣義上說，繼任規(guī)劃是確保供給能夠勝任當前的和將來的關于經營戰(zhàn)略的高級或關鍵工作的繼任者的過程。繼任計劃服務于兩個目的：第一，在組織的重要崗位出現離職的時候，以利于人員過渡，幫助完成人員替換。第二，確定具有高潛質的員工的開發(fā)需求，加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他們實現職業(yè)發(fā)展計劃。

6.職業(yè)規(guī)劃

是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。一個人的成長和發(fā)展只有在組織中才能實現，因而它不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事。特別是對那些有發(fā)展前途的人，企業(yè)要設法保留他們，把他們視為最寶貴的財富。為了防止這部分人的流失，就要設法使他們在工作中得到成長和發(fā)展，并在此過程中滿足其需求。顯然，人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結合起來，而脫離組織需求的個人職業(yè)發(fā)展，必會導致人員的流失。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人的需求緊密結合起來，保證共同利益的同步實現。

影響人力資源規(guī)劃的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內部和外部兩個方面。

（一）外部環(huán)境因素

1.經濟因素

市場的繁榮與蕭條對人力資源規(guī)劃會產生顯著影響。經濟增長、利率調整、通貨膨脹等因素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低，加班以及雇用、裁員等決策都有直接的影響。例如，在有著2%失業(yè)率的勞動力市場和有8%失業(yè)率的勞動力市場招聘員工的難度是絕不相同的。在2%失業(yè)率的市場中進行招聘，幾乎不可能為任何崗位聘用到合適的員工，因為文化水平高，技能比較高，或者愿意工作的人大都巳找到合適位置。只有當失業(yè)率上升時，尋找工作的具備相當水平的員工數量才會增加，企業(yè)的招聘工作相對才能容易些。

2.政府影響因素

政府部門是影響勞動力供給的主要因素之一，例如政府的貿易政策及限制，稅收水平，社會保障法案等都將影響到組織所雇用勞動力的來源，員工的薪酬結構等。所以，在制定人力資源規(guī)劃時必須對政府政策、規(guī)章和立法等詳加考慮。

3.地理環(huán)境和競爭因素

地區(qū)的凈人口流入，當地其他企業(yè)的雇用需求，競爭對手的招聘策略，該地區(qū)受國際競爭的影響程度，這些因素對人力資源規(guī)劃都將產生影響。

4.人口統(tǒng)計趨勢

人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經形成了更具有差別性的勞動力群體，例如，在當今美國，1/3的從業(yè)人員是兼職者、臨時工或自由職業(yè)者，這些發(fā)展趨勢對員工的招募，選拔、訓練、薪酬與激勵的政策與實踐都將產生影響。

（二）內部環(huán)境因素

1.技術與設備條件

企業(yè)生產技術水平的提高、設備的更新，一方面會使企業(yè)所需要的人員數量減少，另一方面，對人員的知識、技術與技能的要求隨之提高。

2.企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的變化表現為兩方面，一是在原有業(yè)務范圍內擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務或放棄舊的業(yè)務。這兩方面的變化對人力資源的增減都會產生影響。

3.企業(yè)經營方向

企業(yè)經營方向的調整，有時并不一定導致企業(yè)規(guī)模的變化，但對人力資源的需求卻會產生改變。比如，軍工企業(yè)轉產民品，就必須增加市場分析人員和銷售人員，否則將無法適應多變的民品市場。

4.組織文化

文化審查幫助組織了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現組織中的亞群體和非正式群體，這對于人力資源的各項規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃需要按照一定的程序和步驟來進行。

（一）人力資源規(guī)劃的步驟

1.組織目標與戰(zhàn)略分析

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉化為定量和定性的人力資源計劃。例如，在制定出擴大生產、提高綜合生產率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應的人力資源規(guī)劃就應考慮增加人員、提高人員素質、進行相應的培訓等問題。由此看來，在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中首先是對組織的戰(zhàn)略目標進行分析和調研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

2.提供人力資源信息

任何一項規(guī)劃要想做好，都必須充分地占有相關的信息。信息的質量決定著人力資源規(guī)劃的質量。由于影響組織人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準確地做出預測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調查與之有關的各種信息。組織的人力資源系統(tǒng)包括的信息內容很多，主要有：人員調整狀況；人員的經驗、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓、教育等情況。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務分析工作。

3.人員預測

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設計，而是順應與尊重現實的因勢利導。在人力資源規(guī)劃中最關鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測，預測的質量決定著人力資源規(guī)劃的價值。在預測過程中，選擇做預測的人是十分關鍵的，因為預測的準確與否和預測者對影響人力資源規(guī)劃各方面信息的掌握及他的管理判斷能力關系重大。從邏輯上講，人力資源的需要是產量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數。但并不是說產量增加，勞動力成比例地增加。員工人數還會受到改善技術，改進工作方法，改進管理等非商業(yè)因素的影響。特別是對不同組織而言，同一因素產生的影響程度并不相同，所以預測者需要具備豐富的知識和清醒的頭腦。

4.供需匹配

將在數量、組合、技能和技術等方面的人員供需情況進行對比，確定供需缺口。在這一環(huán)節(jié)中重要的是確定匹配不當的問題發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)。一般需要考慮如下問題：

（1）在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡？

（2）現有生產率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？

（3）在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？

（4）是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？

（5）是否存在關鍵能力短缺問題？

通過上述分析，企業(yè)才能制定出相應的人力資源規(guī)劃，如晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。

5.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控

在確定相應的人力資源計劃后，應采取各種具體行動，如開始招聘、培訓、調任、提拔，以及重新培訓等，從而將方案轉化為具體計劃、目標日期、時間進度安排和資源投人等可操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監(jiān)控。

6.評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結果預期及實施后的效果評價。

（1）事前的結果預期

雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關部門的主管人員組成評估組來完成評估工作。評估時應對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。

（2）實施后的效果評價

實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。

①在評價規(guī)劃制定過程時需要考慮的問題有：人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及這些人員在組織中被重視的程度；規(guī)劃者與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務、業(yè)務等其他部門的工作關系如何；有關各部門之間信息交流的難易程度；決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度；人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值。

②對人力資源規(guī)劃效果的評價主要包括以下幾點：實際招聘人數與預測的人員需求量的比較；勞動生產率的實際水平與預測水平的比較；實際的與預測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；實施行動方案后的實際結果與預測結果的比較；勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；行動方案的收益與成本的比較。

在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本——效益的分析，經濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；三是征求部門領導和基層領導的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的責任

制定人力資源計劃不僅涉及人力資源部，還涉及組織的很多其他部門。

（三）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則

在過去的人事管理中缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設定相關的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于組織的發(fā)展、戰(zhàn)略目標、所處的外部環(huán)境及內部環(huán)境都時刻處在發(fā)展變化當中，為了使組織適應這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應新的情況。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現在以下幾個方面：

（1）參考信息的動態(tài)性。

（2）依據組織內外情境的動態(tài)變化，制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經常性。

（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。

（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。

（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。