2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)精講：雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)

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第四節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)

雇用合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)

在最為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力需求模型中，企業(yè)需要做出的管理決策是很少的；事實(shí)上，他們的任務(wù)非常簡(jiǎn)單，只要弄清楚各種勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率以及他們的市場(chǎng)工資率，然后再按照利潤(rùn)最大化原則確定下來每一種勞動(dòng)力的雇用數(shù)量就可以了。在一個(gè)這樣的模型中，企業(yè)實(shí)在沒有必要去設(shè)計(jì)自己的工資政策。然而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)卻面臨著根植于下列現(xiàn)實(shí)的多種管理決策：第一，不同的員工有著不同的工作習(xí)慣，而工作習(xí)慣又會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生極大的影響，但是要想觀察到員工的工作習(xí)慣則很難，成本也很高。第二，在某位員工的人力資本水平一定的情況下，其生產(chǎn)率在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境中也會(huì)出現(xiàn)很大的變化，他取決于員工所受到的激勵(lì)程度高低。第三，在某一時(shí)間段上，員工的生產(chǎn)率會(huì)受到個(gè)人的天生能力、個(gè)人的努力程度以及環(huán)境等因素的影響。第四，員工盲目聽從命令并不一定能夠達(dá)到較高的生產(chǎn)率，員工只有發(fā)揮主觀能動(dòng)性才能幫助企業(yè)達(dá)到目標(biāo)。

這樣，為了雇用到合適類型的員工，同時(shí)還要最大限度地激發(fā)他們的工作積極性，企業(yè)就必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和工資政策。而在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中，企業(yè)必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益對(duì)比情況。

雇用關(guān)系可以被看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。員工被企業(yè)雇用來幫助實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，作為回報(bào)，員工獲得工資和其他福利。通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在-種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會(huì)被提升到報(bào)酬較高的工作崗位上去。

一位員工為了在當(dāng)前和未來獲得工資而答應(yīng)為一位企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可以被看成是一種雇用合同。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的，這是因?yàn)?，他很少能事先把要求員工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來。如果在雇用合同中試圖去這樣做，那么他不僅會(huì)限制企業(yè)在情況變化時(shí)所能夠做出的靈活反應(yīng)，而且會(huì)要求企業(yè)和員工在每一種新情況出現(xiàn)的時(shí)候都要對(duì)雇用合同進(jìn)行重新談判——這對(duì)雙方來說都是成本很高的。

雇用合同的不明確性通常還表現(xiàn)在他們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘：鵁o法用法律來強(qiáng)制執(zhí)行。合同要想在法律上能夠被強(qiáng)制執(zhí)行就要求合同本身必須具備嚴(yán)格的條件，這種要求使得隱含合同只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身的執(zhí)行。而要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對(duì)稱問題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問題。

信息不對(duì)稱問題及其處理

當(dāng)信息是“不對(duì)稱”的時(shí)候——也就是說，當(dāng)一方比另外一方更清楚地了解自己在訂立此合同時(shí)的動(dòng)機(jī)和做法時(shí)，欺騙的機(jī)會(huì)就增加了。比如，求職者比那些對(duì)自已進(jìn)行面試的企業(yè)更清楚地了解自己所堅(jiān)持的工作倫理規(guī)范，而企業(yè)則比求職者更清楚地了解自己所提供的這些工作的實(shí)際職責(zé)。于是，求職者一方就存在夸大自己對(duì)努力工作的認(rèn)同程度的動(dòng)機(jī)，而企業(yè)一方則存在將工作說得比它實(shí)際要求的付出要低的動(dòng)機(jī)。

當(dāng)然，在企業(yè)和員工所訂立的雇用合同中可以包括進(jìn)去各種形式的制裁措施來對(duì)付欺騙行為。避免被欺騙的方式之一是：與合適的交易對(duì)象進(jìn)行交易，這時(shí)，你必須能夠找到一種辦法來誘使另外一方暴露他的實(shí)際特征和真實(shí)意圖。比如，假設(shè)企業(yè)希望雇用一個(gè)愿意犧牲當(dāng)前的利益來換取長(zhǎng)期收益的員工，那么，他可以使用兩種方法來間接地了解求職者的偏好。方法之一是，企業(yè)可以向其求職者提供相對(duì)較低的現(xiàn)期工資但是份額相對(duì)較大的退休金福利。看重眼前的求職者會(huì)覺得企業(yè)的這一工資方案對(duì)他們沒有吸引力，因此他們要么是不申請(qǐng)這一工作，要么是在企業(yè)向他們提供這一工作的時(shí)候拒絕接受。另外一種方法是，將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇用標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分，這是因?yàn)?，具有注重眼前享受特點(diǎn)的人進(jìn)行任何投資的可能性都較小，因此，對(duì)教育和培訓(xùn)投資不足這一事實(shí)本身就能夠反映出當(dāng)事人是一個(gè)更為看重眼前利益不愿意長(zhǎng)期投資的人。

當(dāng)然，即使是合適的交易對(duì)象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動(dòng)機(jī)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將這種欺騙行為稱為機(jī)會(huì)主義行為，即人們通常都會(huì)試圖通過調(diào)整自己的行為，以抓住機(jī)會(huì)來改善自己的利益。因此，這就要求被采納的工資方案必須在某種程度上能夠誘使雙方都堅(jiān)守自己的承諾。

合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。在勞動(dòng)力個(gè)場(chǎng)上，對(duì)欺騙者的通常“懲罰”是，受害者可以解除雇用關(guān)系；因此，要達(dá)到雇用合同的自我強(qiáng)制目的，就要求企業(yè)和員工雙方由于誠實(shí)履行雇用合同從而維持現(xiàn)有雇用關(guān)系所獲得的收益，比由于解除雇用關(guān)系所獲得的收益更高。如果員工們從現(xiàn)有雇用關(guān)系中獲得的收益或估計(jì)能夠獲得的利益，比他們估計(jì)能夠從別處獲得的收益要高，那么一旦他們消極怠工，就很自然地會(huì)遭受損失，其結(jié)果很可能是被解雇。如果企業(yè)從維持與現(xiàn)有員工的雇用關(guān)系中所獲得的利潤(rùn)比他們從重新招收新員工中所獲得的利潤(rùn)要高，那么一旦他們未能遵守自己提升“優(yōu)秀”員工的承諾從而導(dǎo)致這些人辭職的話，企業(yè)就會(huì)蒙受損失。

員工在當(dāng)前企業(yè)這里產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是一種剩余，這種剩余需要在企業(yè)和員工之間以某種方式進(jìn)行分享。對(duì)于隱含合同的自我強(qiáng)制需要來說，剩余在雙方之間的分割是絕對(duì)必要的，因?yàn)槿绻渲械囊环降玫秸麄€(gè)剩余，那么另外一方即使終止雇用關(guān)系也不會(huì)遭受任何損失。企業(yè)還可以通過對(duì)自己名聲的投資創(chuàng)造一種剩余。比如，一家企業(yè)如果在遵守自己的諾言方面有良好的聲譽(yù)，那么他們就能夠比那些名聲較差的企業(yè)以更低的成本吸引到高生產(chǎn)率的員工。由于名聲好的企業(yè)在支付與名聲不好的企業(yè)同樣的工資率水平下，他們也有可能得到生產(chǎn)率更高的員工，因此好名聲就創(chuàng)造出了一種可以在企業(yè)和它的員工們之間進(jìn)行分配的剩余。如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了欺騙，失去了好名聲，那么，要么是不得不對(duì)具有相同質(zhì)量的員工支付更高的工資，要么是按現(xiàn)有水平支付工資但只能雇用生產(chǎn)率較低的員工，在這兩種情況中的任何一種情況下，欺騙都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去自己的一部分剩余

對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)

員工可以被看成是效用最大化目標(biāo)的追求者。他們主要是受自我利益的激勵(lì)，他們對(duì)閑暇以及可以用貨幣購買的商品和服務(wù)同樣看重。類似地，他們也力求避免不那么令人愉快的事情以及成本較高的活動(dòng)。“付出最大的努力”則可能要求他們承擔(dān)一些自己不是很喜歡的工作，或是承擔(dān)一些在其他條件相同的情況下他們所力求避免的一些活動(dòng)。那么，企業(yè)設(shè)計(jì)出怎樣的政策才能使員工付出較高程度的努力。

1.監(jiān)督問題

激勵(lì)員工付出較高程度的努力的方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督。盡管事實(shí)上所有的員工都是在某種形式的監(jiān)督之下進(jìn)行工作的，但是嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督是需要付出很高成本的。由于任何生產(chǎn)過程中的所有工作任務(wù)都是可以分割的，因此實(shí)現(xiàn)專業(yè)化經(jīng)濟(jì)的做法是可能的。除了最為體力化以及具有高度重復(fù)性的工作以外，在其他的所有各項(xiàng)工作中，員工都必須進(jìn)行決策或針對(duì)情況的變化做出調(diào)整。堅(jiān)持實(shí)行極端的嚴(yán)密監(jiān)督就意味著監(jiān)督者必須與員工同時(shí)獲得所有的信息——只有在這種情況下，監(jiān)督者才能與員工做出同樣好的決策。簡(jiǎn)而言之，細(xì)致嚴(yán)密的監(jiān)督不僅在某些情況下會(huì)摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)，而且在有些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時(shí)間中獲得所有各方面的相關(guān)信息。此外，監(jiān)督者本人常常也是員工（代理人），因此必須找到一種辦法來激勵(lì)他們把自己的工作做好。如果缺乏這種激勵(lì)，他們就可能會(huì)力圖通過與被監(jiān)督者進(jìn)行串謀來使得自己的日子好過一點(diǎn)，而這顯然是有損企業(yè)利益的。

2.根據(jù)工作績(jī)效支付工資問題

既然監(jiān)督不可能嚴(yán)密到足以使代理人和委托人之間的利益完全一致的程度，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很自然地想到將工資作為一種激勵(lì)手段。一般認(rèn)為，將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來的做法對(duì)于員工的工作努力程度是一種很強(qiáng)的激勵(lì)，但是激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問題。

第一個(gè)問題源于對(duì)工資體系的這樣一種要求：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。根據(jù)當(dāng)前的產(chǎn)出確定當(dāng)前的工資就將員工置于這樣一種境地，即自已承擔(dān)收入隨時(shí)間波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)實(shí)中存在一些即使是最努力工作的員工也無法控制的影響產(chǎn)出的因素：疾病、機(jī)器故障、生產(chǎn)所必需的原材料供給中斷或遲誤等，這些都是立即就能夠想到的問題。如果僅僅根據(jù)員工現(xiàn)有的產(chǎn)出確走他們的工資，那么他們就承擔(dān)了產(chǎn)出波動(dòng)的所有風(fēng)險(xiǎn)，即使這些風(fēng)險(xiǎn)可能是由于他們個(gè)人所無法控制的因素引起的。結(jié)果，在得不到額外支付的情況下，他們可能就不愿意使自己去適應(yīng)這種只能提供不穩(wěn)定收人的工資方案。但是，如果企業(yè)為了滿足員工獲得穩(wěn)定收入的愿望，在向員工支付工資時(shí)完全與他們的產(chǎn)出脫鉤或大部分與產(chǎn)出無關(guān)，那么企業(yè)就會(huì)面臨一種所謂的道德風(fēng)險(xiǎn)問題：如果缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，那么對(duì)當(dāng)前的較低生產(chǎn)率投了保的員工也更不可能付出較高水平的努力。

第二個(gè)問題則源于對(duì)工資體系的另外一種要求：績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企心的目標(biāo)很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上的。也就是說，要想根據(jù)工作績(jī)效確定工資，就必須使得工資建立的基礎(chǔ)能夠滿足以下兩個(gè)方面的要求：第一，由于企業(yè)總是試圖從其員工那里獲取他們的努力，這樣，他所需要達(dá)到的一個(gè)要求就是，工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感的反應(yīng)。員工個(gè)人不能控制但是卻會(huì)對(duì)其工資產(chǎn)生影響的因素越多，則員工受到的付出努力的激勵(lì)就越少。第二，績(jī)效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的最終目標(biāo)或者至少是與之緊密相關(guān)。但問題在于，績(jī)效的某些定性方面要么是無法被觀察到的，要么是無法被衡量出來。一種不完善的績(jī)效工資體系會(huì)導(dǎo)致員工極力強(qiáng)調(diào)自己工作績(jī)效中的那些容易被衡量到的部分（常見的是“數(shù)量”），而忽視工作績(jī)效中的那些難以被衡量的方面。

對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì)

1.公平問題

人們都非常關(guān)心這樣一件事情，即相對(duì)于自己所處的參照群體中的其他人而言，自己所受到的待遇屬于何種水平。這一事實(shí)意味著，公平問題是貫穿整個(gè)雇用關(guān)系之中的一個(gè)重要問題。盡管公平一詞的含義是不同的，但是人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人（現(xiàn)在或者是過去）是如何被對(duì)待的來理解公平的意義。

盡管還不能對(duì)公平一詞加以精確的界定，但卻可以說，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人們對(duì)公平的關(guān)注可能比其他任何市場(chǎng)上的人們對(duì)公平的關(guān)注都更為強(qiáng)烈。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行交易的對(duì)象（某人的勞動(dòng)）是不可能與其所有者（員工）分離的。工作的條件、訂立雇用合同的決策過程以及一個(gè)人相對(duì)于其他人的收入水平高低，都有著極為重要的作用。因此，企業(yè)在著眼于員工的生產(chǎn)率來設(shè)計(jì)工資政策時(shí)，不能忽視員工對(duì)公平的感受。感到自己受到不公平對(duì)待的員工可能會(huì)采取的行動(dòng)包括：辭職、降低努力水平、偷竊企業(yè)的財(cái)物或者甚至破壞企業(yè)的產(chǎn)品等，以便與企業(yè)“扯平”。然而對(duì)于企業(yè)來說，非常遺憾的一點(diǎn)是，即使是對(duì)于他們所做出的同一項(xiàng)政策決策，不同的人對(duì)其公平性的看法也常常是大相徑庭的，這取決于這些政策所處的背景或者他們所面臨的情況。

2.群體的忠誠度問題

在員工激勵(lì)中不可被忽視的一個(gè)問題是群體的忠誠度和組織的自豪感。人們?cè)谒茉熳约汉徒缍ㄗ约旱母＠麜r(shí)，往往是以他們自認(rèn)為所屬的群體作為參照的。除了對(duì)他們自己的消費(fèi)水平和自己在群體中的相對(duì)位置極為關(guān)注以外，他們通常還非常重視群體的地位或者群體的福利狀況。比如，大多數(shù)人都至少愿意為自己所在的班組、學(xué)校、就業(yè)機(jī)構(gòu)、社區(qū)或國家做出某種個(gè)人犧牲。

每一個(gè)人所愿意做出的犧牲又會(huì)受到“搭便車者”問題的限制。所謂搭便車現(xiàn)象，就是指，即使只有某個(gè)人或某些人為實(shí)現(xiàn)某一組織目標(biāo)而努力工作，那么組織中的其他人也有可能在不付出額外努力的情況下，分享由這個(gè)人或這些人所帶來的組織福利。搭便車問題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。不過，值得慶幸的是，盡管認(rèn)識(shí)到在組織中會(huì)存在搭便車的問題，還是有許多員工出于對(duì)自己所在企業(yè)的強(qiáng)烈認(rèn)同感而努力工作。正因?yàn)槿绱耍S多擁有高生產(chǎn)率員工的企業(yè)無一例外地都注重制定有利于培養(yǎng)員工忠誠感的政策。這樣，在人們心目中普遍存在的對(duì)群體的認(rèn)同感，就可以被利用來作為激勵(lì)員工達(dá)到高生產(chǎn)率的一個(gè)有力手段。盡管企業(yè)可以采取多種超出經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的措施來培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠感，但是我們將個(gè)人的工資建立在群體績(jī)效基礎(chǔ)之上的工資方案，卻是最常用的一種有效激勵(lì)方案。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與效率工資

（一）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配與崗位等級(jí)晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認(rèn)為企業(yè)中存在一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，可以通過年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激等手段來克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端，從而有助于計(jì)時(shí)工資的推行。

（1）年功序列工資。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的大企業(yè)里，雇主往往力圖同員工建立起一種長(zhǎng)期雇用關(guān)系，雇主在雇用初期向員工支付的工資往往并不是很高，而一旦員工因工作努力而成為雇主長(zhǎng)期的雇用對(duì)象，員工的工資就會(huì)隨其在企業(yè)中連續(xù)工作年限的增長(zhǎng)而不斷提高。這種隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增加的工資即為年功序列工資。實(shí)行年功序列工資，員工會(huì)著眼于終身收入流量，而不會(huì)因雇用初期的計(jì)時(shí)工資水平不高而缺乏積極性。并且，年功序列工資制雖然是同連續(xù)服務(wù)年限相聯(lián)系的，但它有一個(gè)隱含的前提，即員工的工作必須比較優(yōu)秀從而獲得繼續(xù)為企業(yè)工作的資格，才能在此工資制度下繼續(xù)存在下去。因而，年功序列工資在本質(zhì)上是排斥那些偷懶?；⒒烊兆影灸觐^的員工的；不過，要與之相配合，還要實(shí)行嚴(yán)格的考核制度，這是保證年功序列工資公平、合理、高效的重要手段。

（2）晉升刺激。在建立起內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)里，一般從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇用來的員工只是填補(bǔ)初級(jí)工的崗位所出現(xiàn)的空缺，而企業(yè)內(nèi)的其他較高級(jí)別工人的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，通常采用從本企業(yè)內(nèi)部員工中提升的辦法來填補(bǔ)空缺的崗位。這種做法，促使員工因期望得到崗位等級(jí)晉升而自覺努力地工作。由于工作等級(jí)或崗位等級(jí)晉升往往不是短期內(nèi)就有機(jī)會(huì)，而是要等待數(shù)年甚至數(shù)十年的時(shí)間，因此，這種對(duì)員工工作積極性的長(zhǎng)期激勵(lì)就大大降低了實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)所需要的監(jiān)督成本。顯然，外部監(jiān)督已在相當(dāng)大程度上被員工自己的內(nèi)在監(jiān)督所替代。

（3）退休金刺激。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)中往往還實(shí)行一種高額的企業(yè)補(bǔ)充退休金制度。該制度規(guī)定：對(duì)于那些能達(dá)到企業(yè)工作要求，為企業(yè)服務(wù)多年并達(dá)到退休年齡的員工，企業(yè)會(huì)分?jǐn)?shù)次或一次性支付一份優(yōu)厚的退休金。員工在工作期間為了獲得領(lǐng)取這筆退休金的資格，以進(jìn)一步改善自己未來退休后的生活水平，往往會(huì)在長(zhǎng)期的工作生涯中自覺地按照企業(yè)的要求勤勉地工作。因此，實(shí)行退休金刺激，同樣減輕了實(shí)行計(jì)時(shí)工資激勵(lì)性不強(qiáng)的不足。

總之，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與計(jì)時(shí)工資制相結(jié)合，可以有效地增進(jìn)對(duì)員工的工作激勵(lì)，同時(shí)降低監(jiān)督成本，從而更加有利于計(jì)時(shí)工資優(yōu)點(diǎn)的發(fā)揮。

（二）效率工資

當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上或其他企業(yè)中可能得到的工資水平時(shí)，可以說此企業(yè)支付了效率工資。企業(yè)向員工支付高于市場(chǎng)平均工資水平的效率工資，固然會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本，但卻可以有效地抵制員工的消極怠工傾向，激勵(lì)他們盡心盡力地為企業(yè)工作，從而減少企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的成本。因?yàn)?，員工如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除，他就失去了本企業(yè)的高工資與市場(chǎng)平均工資水平或其他企業(yè)的工資之間的一筆不小的收入差額。因此，當(dāng)員工為效率工資所激勵(lì)而努力工作時(shí)，企業(yè)的收入必將會(huì)相應(yīng)增加，而且，收入的增加額往往不僅可以彌補(bǔ)企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤(rùn)。

不但如此，企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動(dòng)力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用；再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種收督費(fèi)用，因而實(shí)行效率工資是對(duì)企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。從這一點(diǎn)上來說，效率工資的效率來源于對(duì)實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省。支付效率工資的做法對(duì)于企業(yè)來說，既有收益，也有成本。當(dāng)效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)就達(dá)到最大化。超過這一點(diǎn)后若繼續(xù)增加工資，則會(huì)開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，于企業(yè)不利。