中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》精選知識(shí)點(diǎn)：績效評(píng)價(jià)技術(shù)

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【知識(shí)點(diǎn)】績效評(píng)價(jià)技術(shù)

1.量表法

（1）圖尺度評(píng)價(jià)法（等級(jí)評(píng)價(jià)法）。最簡單、最常用的績效評(píng)價(jià)方法。列舉一些特征要素，并分別為每一個(gè)要素列舉績效的取值范圍。

優(yōu)點(diǎn)：適用于不同戰(zhàn)略、不同組織；開發(fā)成本低。

劣勢：與組織戰(zhàn)略常常差異較大；只有模糊和抽象的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)；無法為員工提供指導(dǎo)性幫助，不利于績效反饋。

（2）行為錨定法。特定行為用等級(jí)表反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別。

優(yōu)勢：計(jì)量準(zhǔn)確；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確。

不足：開發(fā)成本高，操作流程復(fù)雜。

（3）行為觀察量表法。通過觀察將員工的工作行為同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的概率。

優(yōu)勢：

①內(nèi)部一致性令人滿意；

②有針對(duì)性開發(fā)，理解和使用比較便利；

③有利于進(jìn)行清晰的績效反饋；

④本身可以單獨(dú)作為職位說明書的補(bǔ)充。

不足：很難包括所有行為指標(biāo)；單獨(dú)考核工作量大，不具備操作性。

2.比較法

（1）排序法。將業(yè)績按照從高到低的順序排列。

優(yōu)勢：簡單明了，實(shí)施成本低廉。

不足：員工容易有心理壓力，不容易接受評(píng)估的結(jié)果。

（2）配對(duì)比較法。根據(jù)兩兩比較獲勝的次數(shù)進(jìn)行排序。

優(yōu)勢：快速比較。

不足：不適合人數(shù)多的情況；只能排名，不能反映差距。

（3）強(qiáng)制分布法：假設(shè)被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。

優(yōu)勢：避免趨中趨勢；有利于管理手段的實(shí)施。

不足：主觀性強(qiáng)，容易弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距。

3.描述法

（1）關(guān)鍵事件法。將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件記錄下來，做為績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。主要是非同尋常的行為。

優(yōu)勢：可以將工作行為與績效評(píng)估結(jié)果聯(lián)系在一起，更加客觀；為績效面談奠定基礎(chǔ)。

不足：非常費(fèi)時(shí)；不同職位的關(guān)鍵事件不同，無法比較員工之間、部門之間的業(yè)績信息。

（2）不良事故評(píng)估法

預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單，再對(duì)員工進(jìn)行績效考核。

不足：不能提供豐富的績效反饋信息，也不能用來比較員工之間、部門之間的績效水平。

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