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網(wǎng)校小編特整理了中級經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)考試常考的一些知識(shí)點(diǎn),希望對您備考2016年經(jīng)濟(jì)師有幫助!
【試題】根據(jù)美國人力資源管理專家蓋特伍德和費(fèi)爾德的報(bào)告,能夠較好地預(yù)測擬招聘員工未來工作績效的因素包括()
A.年齡
B.教育背景
C.智力測驗(yàn)成績
D.工作試用表現(xiàn)
E.興趣
【答案】CD
【解析】本題考查人員甄選的效度。蓋特伍德和費(fèi)爾德認(rèn)為,預(yù)測新員工未來工作績效時(shí),使用其在甄選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好,而預(yù)測現(xiàn)有員工的未來工作績效時(shí),當(dāng)前工作績效的預(yù)測效度最佳,所以本題選CD.參見教材P87、88.
【知識(shí)點(diǎn)擴(kuò)展】
人員甄選的效度
常用的效度指標(biāo)分為以下四種。
(一)內(nèi)容效度
它是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些董要因素。例如招聘打字員,一般憑據(jù)打字的速度及準(zhǔn)確性招聘,這種實(shí)除操作測驗(yàn)的效度是最高的;如i用計(jì)算機(jī)維修技術(shù)作為測試方法,其內(nèi)容效度就比較低,因?yàn)橛?jì)算機(jī)維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)
主要是采用專家判斷方法,首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上,確定從事某個(gè)職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。內(nèi)容效度多用于知識(shí)測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn),不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測。
(二)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度,是指對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測驗(yàn),然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大,則說明此測驗(yàn)與該項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種測驗(yàn)效度的特點(diǎn)是省時(shí),可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y驗(yàn)的效度但在將其應(yīng)用到選拔測驗(yàn)時(shí),有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如,這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測驗(yàn)得出來的,而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對企業(yè)的了解等,則是應(yīng)聘者所缺乏的,因此應(yīng)聘者可能因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而在測驗(yàn)中得不到高分,從而被錯(cuò)誤地判斷為沒有潛力或能力。
(三)預(yù)測效度
這是指對所有應(yīng)聘者都施以某種測驗(yàn),但并不依結(jié)果決定錄用與否,待被錄用人員工作一段時(shí)間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當(dāng)初的測驗(yàn)結(jié)果加以比較,求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大,說明此測驗(yàn)的效度越高,可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測驗(yàn)方法,可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗(yàn),效果很好。
(四)構(gòu)想效度
這是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì),如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察,但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性,可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如,員工滿意度可以通過員工對報(bào)酬、對同事、對工作內(nèi)容、對成長晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來。構(gòu)想效度關(guān)心的是:是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。
美國人力資源菅理專家蓋特伍德和費(fèi)爾德等人出版的《人力資源邁選》一書中報(bào)告了一些崗位在人員招聘時(shí)采用的招聘方法的有效性結(jié)果,見表1。從表中可以看出對于特定崗位而言,不同測試工具的效度不同,對于警官和偵探這樣面臨的不確定性情境更多的工作崗位,挑選測驗(yàn)的有效性相對較低。
表1:錄用測評工具的有效性
工作 | 能力 | 有效性 |
一般心智能力 | 0.64 | |
生產(chǎn)一線主管 | 機(jī)械能力 | 0. 48 |
空間感判斷力 | 0. 43 | |
機(jī)械維修員 | 機(jī)械原理 | 0. 78 |
數(shù)量能力 | 0. 26 | |
警官和偵揉 | 推理 | 0. 17 |
空間感和機(jī)械能力 | 0. 17 | |
計(jì)算機(jī)程序員 | 數(shù)字類比 | 0. 46 |
算數(shù)推理 | 0. 57 |
蓋特伍德和費(fèi)爾德等人還發(fā)現(xiàn)在對員工的未來工作績效進(jìn)行預(yù)測時(shí),對于新員工和現(xiàn)有員工需要采用不同的方法,見表2。預(yù)測新員工未來工作績效時(shí),使用其在翻選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好。而預(yù)測現(xiàn)有員工的未來工作績效時(shí),當(dāng)前工作績效的預(yù)測效度最佳。
表2:員工未來工作績效預(yù)測方法的有效性系數(shù)
對新招聘員工未來工作績效的預(yù)測 | 對現(xiàn)有員工未來工作績效的預(yù)測 | ||
智力測驗(yàn) | 0. 53 | 工作實(shí)例測試 | 0. 54 |
工作試用 | 0.44 | 智力測驗(yàn) | 0. 53 |
個(gè)人簡歷 | 0. 37 | 同事評價(jià) | 0.49 |
背景調(diào)查 | 0. 27 | 以往工作績效評價(jià) | 0. 49 |
實(shí)際工作 | 0- 18 | 專業(yè)知識(shí)測試 | 0. 48 |
面試 | 0. 14 | 評價(jià)中心 | 0. 43 |
培訓(xùn)和實(shí)際工作成績 | 0. 13 | ||
學(xué)術(shù)成果 | 0. 11 | ||
教育背景 | 0. 10 | ||
興趣 | 0- 10 | ||
年齡 | -0. 10 |
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