一字之差，勞動合同和勞務合同有什么區(qū)別？

勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。

勞務合同：平等主體的自然人之間、法人之間、自然人與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協(xié)議。    

一、主體資格不同

勞動合同

我國《勞動合同法》第二條規(guī)定：

中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。

勞動者應當是符合勞動年齡條件，具有勞動能力的自然人。用人單位則指與勞動者建立法定勞動關系的國家機關、企事業(yè)單位、社會團體、個體經濟組織或民辦非企業(yè)單位等組織。

勞務合同

勞務關系屬于民事關系的一種，是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。

可建立勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可以是法人之間建立，也可以是自然人之間建立，還可以是法人與自然人之間建立。

由于勞務關系的建立具有靈活性，同時對繁榮市場經濟和解決就業(yè)問題益處較多，故我國法律法規(guī)對提供勞務者主體資格的要求，沒有對勞動關系主體所要求的那么嚴格。

二、主體間隸屬關系不同

勞動合同

用人單位與勞動者通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者在行政上隸屬于用人單位。

勞動者作為用人單位的成員，除了需要提供勞動之外，還應接受用人單位的管理，主動遵守其相關的規(guī)章制度，從事工作的同時服從配合用人單位的人事安排等。

勞務合同

不特定主體之間通過訂立勞務合同建立勞務關系后，提供勞務一方無須成為接受勞務一方的成員，提供勞務一方負責提供勞務，接受勞務一方按照約定向提供勞務一方及時支付勞動報酬，彼此之間的關系僅體現經濟關系（財產關系），并不存在行政隸屬關系。

勞務關系主體之間所存在的這種關系在實踐中具有明顯的“臨時性、短期性”等特點。

三、報酬性質和支付方式不同

勞動合同

勞動報酬根據勞動的數量和質量確定，由雙方當事人約定，但須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。

勞務合同

勞務報酬根據勞務市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定，支付方式一般為一次性或分批支付。

四、適用法律不同

勞動合同

勞動合同中建立的勞動關系受勞動法律調整，勞動法屬于社會法的范疇，其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。

在法律制度的設計上，突出對勞動者的保護。

勞務合同

勞務合同中建立的勞務關系受民事法律規(guī)范調整，屬于私法范疇，對當事人的權利予以平等保護。

五、承擔法律責任不同

勞動合同

勞動者與用人單位之間通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者作為用人單位的成員，是以用人單位的名義進行工作。在此過程中，如若因勞動者的過錯導致產生需要承擔法律責任的后果，根據法律規(guī)定，用人單位應是責任主體。

通過訂立勞動合同建立勞動關系后，若出現不履行或者非法履行勞動合同的情形，不僅要承擔民事責任如經濟補償金和賠償金，而且還要承擔行政責任，如勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。

勞務合同

勞務關系中，通常由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。司法實踐中基于勞務合同產生勞務糾紛時，當事人之間違反勞務合同的約定，可能會產生違約或侵權等民事責任，一般無行政責任。

六、法律干預程度不同

勞動合同

通過訂立勞動合同產生勞動關系后，因存在行政隸屬關系，雙方主體地位是不平等的。

故為了更好地保護弱勢一方即勞動者合法權益，我國《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定用人單位應當履行的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時等強制性義務，法律干預程度較高。

勞務合同

由于勞務關系是平等的民事權利義務關系，故以私法自治為原則，充分尊重當事人真實意思表示。

當事人可以基于合同自由原則進行充分協(xié)商，除應遵守法律法規(guī)強制性規(guī)定之外，受法律干預程度較低。

七、傷亡事故后果處理不同

勞動合同

主體間通過訂立勞動合同產生勞動關系后，勞動者在工作過程中發(fā)生傷亡事故時，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應當認定為工傷。

工傷事故的損害賠償，適用無過錯原則，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。

勞務合同

提供勞務者在提供勞務的過程中遭受人身損害的，一般只能按照《民法典》侵權責任編有關規(guī)定，適用過錯責任原則，由過錯方承擔賠償責任，不能認定工傷。

也即損害事故的發(fā)生，如果全部是由提供勞務者的過錯（故意和過失）產生的，由提供勞務者自己承擔責任。

勞務關系主體對事故發(fā)生均有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故發(fā)生沒有過錯的，不承擔賠償責任。個人勞務關系中發(fā)生侵權行為時，可依據《民法典》第1192條之規(guī)定主張侵權損害賠償。

八、糾紛解決程序不同

勞動合同

因勞動合同產生糾紛適用勞動仲裁前置程序，未經仲裁不得訴訟。對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟。

勞務合同

勞務合同屬民事合同的一種，由民法及合同法調整，如因此發(fā)生糾紛，無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

九、法律保護時效不同

勞動合同

勞動關系的保護時效一般為一年，因勞動合同產生糾紛應當在一年時效期間內向勞動仲裁委提請仲裁。

如對勞動仲裁委作出的裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟進行維權。

勞務合同

勞務關系作為一般民事法律關系，其訴訟時效為三年。因勞務合同發(fā)生糾紛應當在三年時效期間內向人民法院提起訴訟進行維權。

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