有這幾種跡象，你就該離職了！

在職場的小伙伴想要換工作的不在少數(shù)，有人吐槽領(lǐng)導(dǎo)不懂管理，有的不滿意企業(yè)的價值觀，也有的小伙伴認(rèn)為現(xiàn)在的崗位束縛了自己的成長。#符合這幾點你該離職了#話題也引發(fā)熱議?？磥?，大家都對目前從事的工作崗位不太滿意。至于是否離職，又是另一番考量。

不過當(dāng)出現(xiàn)這幾個跡象的時候，這份工作確實沒什么可留戀的，與其內(nèi)耗，不如另謀出路。該考慮離職了。

如果一個職場人覺得付出和回報不成正比，一方面可能是因為自己的成績沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自己付出的多，得到的正向反饋卻很少；另外一方面可能與企業(yè)的管理制度有關(guān)，企業(yè)并未設(shè)定合理的績效考核制度，無法形成有效激勵。

雖然，我們在職場中無法要求有付出就立馬有回報，但是當(dāng)我們把戰(zhàn)線拉長或者是在多次事件中，都有這樣的情況發(fā)生，那么這個環(huán)境并不利于我們的職業(yè)發(fā)展，既無法升職，也無法加薪。

處在行業(yè)衰退期的企業(yè)，會遇到業(yè)務(wù)收縮、經(jīng)營不善等狀況。這時，企業(yè)為力保“生存”，會采取各種措施降低成本，其中也包括人工成本。員工也隨之面臨福利待遇降低，甚至降薪被裁的情況。

企業(yè)的發(fā)展力，關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部的管理以及發(fā)展環(huán)境，當(dāng)企業(yè)處于衰退期時，個體的職場發(fā)展力也會受到影響。

察覺到這種苗頭，建議盡早準(zhǔn)備簡歷，跳槽為上。

企業(yè)文化和個人價值觀相悖，也無法長期共事。比如，當(dāng)你認(rèn)為工作應(yīng)該提高效率，不能以時間長短定價值的時候，而企業(yè)氛圍是白天摸魚、倡導(dǎo)加班的，那么工作起來勢必也會受到影響。

所以，企業(yè)文化與個人價值觀相悖的情況下，還是盡早離職為好。

公司在行業(yè)內(nèi)處于尾部，發(fā)展不佳，技術(shù)和管理方面都處于落后狀態(tài)。另外，企業(yè)內(nèi)沒有完善的晉升通道，對于員工的人才任用比較隨意，沒有為員工的職業(yè)發(fā)展做好鋪墊。

另外一種情況是本身的工作都是重復(fù)性的事務(wù)性工作，每天被工作和職場關(guān)系消耗，但是卻什么也學(xué)不會，自己的能力也得不到提升。在這樣的企業(yè)中是無法實現(xiàn)個體成長的。

就算自己有自己想要學(xué)習(xí)的方向，卻也沒有可以學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，或者是沒有提升學(xué)習(xí)的機會。

工作十年卻只能頂一年的能力，晉升通道受阻，無法實現(xiàn)個體發(fā)展。這樣的企業(yè)無法給予成長空間，所以沒有持續(xù)留任的價值。

很多人離職的直接原因都是直屬領(lǐng)導(dǎo)，有的領(lǐng)導(dǎo)自己在專業(yè)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域能力不佳，有的領(lǐng)導(dǎo)形式主義嚴(yán)重，熱愛擺官威，喜歡“服從性測試”。

還有一種領(lǐng)導(dǎo)，用人唯親，不以能力論高低，只熱衷于提拔自己人。

當(dāng)然，還有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡PUA，對員工挑刺打壓。

不管是領(lǐng)導(dǎo)能力欠缺，還是用人不公平，亦或是對下屬不公平，甩鍋等情況，這類型的領(lǐng)導(dǎo)都會影響員工的發(fā)展，還會影響日常工作。

在公司中，員工的績效考評、年度評優(yōu)、晉升等的決定權(quán)都掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，尤其是直屬領(lǐng)導(dǎo)。所以，遇到不靠譜的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該考慮離職了。

職場中，會遇到各種各樣的情況，有些問題可以調(diào)解，但有些問題并不是一己之力能解決的。

如果出現(xiàn)的跡象，給工作帶來阻力，或是讓自己失去熱情，還限制了職業(yè)發(fā)展。那么離開也并非一件壞事。畢竟離職，也意味著新開始。

希望你在不斷探索工作的意義中成長，更希望你能得償所愿，遇到的公司都是自己喜歡的！

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