2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源輔導(dǎo)資料 招聘與錄用

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　　第六章 招聘與錄用

　　1. 組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個(gè)相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動(dòng)組成。

　　錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測評(píng)方法，幫助組織公平、客觀地做出正確決策。

　　對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常由6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：（1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間：即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求。恰當(dāng)?shù)膩碓?；成本；人選；空間范圍；信息。

　　2. 建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義：（1）決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；（2）達(dá)到成本效率；（3）是組織對(duì)外宣傳的有效途徑；（4）改進(jìn)組織的留用比率。

　　3. 人員招聘的原則：①目標(biāo)原則；②公開公正原則；③科學(xué)性原則；④計(jì)劃原則。

　?。?）目標(biāo)原則：企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種：新公司成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。

　?。?）科學(xué)性原則：體現(xiàn)在三個(gè)方面：標(biāo)準(zhǔn)化；可比性；客觀性。

　　4. 人員招聘中的主要技術(shù)性方法：（1）掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源，以及通過何種方式可以有效而低成本地接觸這些來源。（2）掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。（3）掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5. 影響招聘活動(dòng)的因素：（1）外部因素：①外部勞動(dòng)力市場；②國家的法律法規(guī)；③競爭對(duì)手。（2）內(nèi)部因素：①企業(yè)的自身形象；②企業(yè)的招聘預(yù)算；③企業(yè)的政策。

　　6. 確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。

　　制定招聘計(jì)劃，具體內(nèi)容包括以下方面：招聘渠道、規(guī)模、時(shí)間、范圍、預(yù)算。

　　使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大；二是各個(gè)階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

　　組織在進(jìn)行招聘的時(shí)候應(yīng)當(dāng)選擇合適的時(shí)間，需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。

　　招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。

　　層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘。

　　雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。成本預(yù)算必不可少：人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用，其他管理費(fèi)用。

　　7. 內(nèi)部招聘的來源：下級(jí)職位上的人員；同級(jí)職位上的人員；上級(jí)職位上的人員。

　　外部招聘的來源：①在校學(xué)生；②競爭對(duì)手或其他公司；③失業(yè)者/下崗人員；④退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人，對(duì)于那些強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)來說，這是一個(gè)很好的員工來源；⑤老年人；⑥個(gè)體勞動(dòng)者。

　　外部招聘的方法：（1）媒體廣告；（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；（3）獵頭公司；（4）校園招聘；（5）網(wǎng)絡(luò)招聘。

　?。?）招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的四原則：吸引注意力；激發(fā)興趣；創(chuàng)造愿望；促使行動(dòng)。

　?。?）獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。

　　企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時(shí)，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，另一方面要注意在招募過程中可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)合同糾紛，商業(yè)秘密等問題。

　?。?）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。

　?。?）利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。

　　網(wǎng)絡(luò)招募兩大優(yōu)點(diǎn)：一是節(jié)省時(shí)間，二是可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。

　　三大缺陷：一是可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒；二是人力資源部門有可能勞而無功；三是有可能限制了低收入、低教育群體的訪問。

　　使工作崗位吸引人，使用一些圖形、公司標(biāo)志燈簡單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力；使用簡單易懂的語言；避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語，避免使用大寫或粗體字；簡明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點(diǎn)；提供薪水和其他福利信息；說明申請(qǐng)方法，提供電話號(hào)碼。

　　8. 特定招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境影響，包括市場供給和工作要求的影響。

　　發(fā)布招聘信息的原則：廣泛原則；及時(shí)原則；層次原則；真實(shí)原則；全面原則，除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還有盡可能多地提供其他相關(guān)信息。

　　招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行：招聘時(shí)間；招聘成本；應(yīng)聘比率；錄用比率，其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　9. 組織往往將申請(qǐng)表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。

　　初步面試的目的是排除那些明顯不合要求的人，驗(yàn)證申請(qǐng)材料中不很清楚的問題，有時(shí)可供求職者申請(qǐng)的職位可能不止一個(gè)，在某個(gè)職位上不合格的求職者很可能適合于另一個(gè)職位。

　　面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段，調(diào)查表明，99%的企業(yè)在人員的篩選與錄用過程中都會(huì)采用這種方法。

　　成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境；（2）從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息；（3）提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息；（4）確定候選人是否合適。

　　證明材料和背景材料的核實(shí)：為了慎重起見，企業(yè)往往還會(huì)對(duì)求職者提供的資料進(jìn)行進(jìn)一步了解，檢驗(yàn)其是否屬實(shí)。實(shí)際中，常常要求求職者提供可以給予更詳細(xì)信息的若干證明人的名單，以便企業(yè)與這些證明人聯(lián)系，對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查。

　　決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。

　　在進(jìn)行錄用決策時(shí)，應(yīng)注意：（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見；（2）組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者；（3）選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人。

　　人員招聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包括兩個(gè)方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。