2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源輔導(dǎo)資料 績(jī)效管理

　　2012年經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名在即，廣大考生也開始了經(jīng)濟(jì)師考試復(fù)習(xí)準(zhǔn)備，為了幫助您更好的通過2012年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們中華會(huì)計(jì)網(wǎng)特地為您匯編了初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，供您參考，希望對(duì)您有所幫助！！

　　第七章 績(jī)效管理

　　1. 績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。

　　績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績(jī)效考核，可以評(píng)估員工的實(shí)際工作效果，控制員工的工作過程，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。

　　績(jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系。

　　績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分?？?jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)；績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

　　績(jī)效管理在人力資源中的作用：（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)：績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；為人員的配置和甄選提供依據(jù)；幫助企業(yè)更有效地實(shí)行員工開發(fā)；（2）它可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

　　2. 績(jī)效管理的流程：（1）績(jī)效計(jì)劃；（2）績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)；（3）績(jī)效考核；（4）績(jī)效反饋面談；（5）績(jī)效改進(jìn)；（6）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

　?。?）績(jī)效計(jì)劃：是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程。不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

　　（3）績(jī)效考核是企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃書確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際工作績(jī)效的過程，既包括對(duì)工作結(jié)果的考察，也包括對(duì)工作行為的評(píng)估。

　?。?）績(jī)效反饋面談：績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著整個(gè)績(jī)效管理過程的終結(jié)。主管人員還需要就績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流?？?jī)效面談的內(nèi)容是員工的工作績(jī)效而不是員工的人格問題，著眼點(diǎn)也不是過去而是未來(lái)。 通過績(jī)效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績(jī)效的提升。

　　3. 按照考核的導(dǎo)向分：（1）以員工特征為導(dǎo)向的考核方法；（2）以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法；（3）以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。

　?。?）以員工特征為導(dǎo)向的考核方法，這種考核方法簡(jiǎn)單易行。

　　（2）以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核，存在一些缺陷：①該種方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響；②該種方法可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向；③以結(jié)果為導(dǎo)向，可能導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)；④除了考核結(jié)果，無(wú)法提供豐富的反饋信息。 這類考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

　　（3）以員工行為為導(dǎo)向的考核方法，非常適用于那些對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。又可以細(xì)分為主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)兩種類型。主觀包括：排序法、配對(duì)法、強(qiáng)制分布法（排配強(qiáng)）；客觀包括：關(guān)鍵事件法、標(biāo)桿超越法、不良事故評(píng)估法、行為錨定法（關(guān)標(biāo)不行）。

　　4. 按照方法的系統(tǒng)性分：系統(tǒng)的考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡法、目標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法（關(guān)績(jī)平目標(biāo)）；非系統(tǒng)的考核方法：排序法、配對(duì)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法、行為錨定法（排配強(qiáng)關(guān)不行）。

　?。?）平衡記分卡法：是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法，它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度來(lái)關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。

　?。?）排序法：是指將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列。這是最簡(jiǎn)單實(shí)用的一種績(jī)效考核方法。

　　（5）配對(duì)比較法：它的基本做法是將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績(jī)效名次。

　　5. 在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；（2）考核指標(biāo)要使員工能夠控制；（3）考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余；（4）對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（5）各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重；（6）考核指標(biāo)的確定過程要加強(qiáng)員工的參與。

　　由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法。

　　在評(píng)估管理者時(shí)，下級(jí)員工是非常有發(fā)言權(quán)的。在這些評(píng)價(jià)中，下屬對(duì)管理者管理能力和管理行為的評(píng)價(jià)顯得尤為重要。

　　員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管人員，而對(duì)于其他員工則表現(xiàn)得較為真實(shí)。主管通常對(duì)工作的結(jié)果更加重視，而其他員工可能會(huì)從工作行為的角度審視其他人的績(jī)效。因此，可以把同事納入績(jī)效考核的主體，對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充，以便全面地了解員工的工作情況。

　　企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。

　　6.（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。

　　在運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法確立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，應(yīng)注意：①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多；②同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致；③關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的最大優(yōu)勢(shì)在于它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，自上而下地確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效目標(biāo)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。

　?。?）目標(biāo)管理法存在很多優(yōu)勢(shì)：①有效性；②目標(biāo)管理法啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動(dòng)了員工的積極性；③目標(biāo)管理法實(shí)施過程比關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡記分卡法更易操作；④目標(biāo)管理法較為公平。

　　（4）標(biāo)桿超越是通過對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。

　　設(shè)計(jì)流程：①發(fā)現(xiàn)“瓶頸”；②選擇標(biāo)桿；③收集數(shù)據(jù)；④通過比較分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；⑤溝通與交流；⑥采取行動(dòng)。

　　7. （1）排序法是指將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列。根據(jù)操作方法的不同，可以分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。簡(jiǎn)單排序法是指評(píng)價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。交替排序法是對(duì)簡(jiǎn)單排序法的一種改進(jìn)，它再評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐層評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序。

　　（2）配對(duì)法是根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。

　?。?）強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。

　?。?）關(guān)鍵事件法要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，并將它們作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目。在記錄時(shí)主管人員要特別注意公正和全面，即客觀、詳細(xì)記錄員工的關(guān)鍵行為。

　　（6）行為錨定法相比其他評(píng)估方法有很多優(yōu)點(diǎn)：①它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；②它使工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；③它的評(píng)估結(jié)果具有更高的信度；④它的評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。