2012年經濟師考試初級人力資源輔導資料 薪酬福利管理

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　　第八章 薪酬福利管理

　　1. 薪酬是指在雇傭關系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經濟上合非經濟上的酬勞或回報的總和。

　　從報酬發(fā)生機理的角度來看，可以將報酬分為內在報酬和外在報酬。

　　內在報酬主要包括：培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。

　　外在報酬是指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

　　貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等；非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫(yī)療保健等各種服務。

　　2. 基本薪酬是指在企業(yè)根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。將基本薪酬分為：職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。

　　技能薪酬，是企業(yè)根據員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，“藍領員工”。

　　能力薪酬，即企業(yè)根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。

　　薪酬的基本構成：基本薪酬、獎金（浮動薪酬）、福利。

　　3. 影響薪酬設定的因素：（1）外在因素：①勞動力市場的供需關系與競爭狀況。供大于需時，勞動力價格會下降；供小于需時，勞動力價格會上升；②地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標準時應根據所在地區(qū)經濟發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點來決定；③當地生活水平。④與薪酬相關的法律法規(guī)。國家制定的相關法律法規(guī)，是企業(yè)薪酬管理的重要依據，直接影響著員工的薪酬結構及薪酬水平。（2）外在因素：①企業(yè)的業(yè)務性質與內容。②企業(yè)的經營狀況及支付能力。直接影響員工的薪酬水平；③企業(yè)文化。

　　4. 薪酬的作用：（1）對員工的作用：①基本生活保障；②心理激勵功能；③個人價值體現。（2）對企業(yè)的作用：①改善經營績效；②塑造和強化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革。

　　5. 薪酬體系設計原則：（1）傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則：①公平性原則：三個層次：外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似、他們的各自貢獻也相似；內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較；②競爭性原則：指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才；③激勵性原則；④經濟型原則；⑤合法性原則；還有適度性、認可性、平衡性、交換性等原則。

　?。ü叫浴⒏偁幮?、激勵性、經濟型、合法性、適度性、認可性、平衡性、交換性）

　?。?）現代的薪酬體系設計原則：①團隊性原則；②隱性報酬原則。

　　6. 職位薪酬體系設計的基本步驟：（1）明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標；（2）工作分析及工作評價（工作分析是確定薪酬體系的基礎）；（3）薪酬調查，薪酬調查是為了解決外部競爭性問題，主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關信息；（4）確定薪酬水平；（5）薪酬結構設計；（6）薪酬預算與控制。

　　技能薪酬設計流程經過技能分析、技能評價、技能定價、技能管理四個步驟。

　　技能分析是技能薪酬體系的基礎和前提。

　　薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部公平性問題。工作評價解決內部公平性。薪酬分級定薪是解決個人公平性。

　　7. 職位評價是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內部的相對價值及相互關系的過程。職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位評價序列。

　　職位評價的原則：①系統(tǒng)性原則；②戰(zhàn)略性原則；③標準化原則；④員工參與原則；⑤結果公開原則；⑥實用性原則。

　　職位評價的流程：（1）準備階段；（2）實施階段；（3）完善和維護階段。

　?。?）準備階段：①明確職位評價的目的；②了解企業(yè)現狀；③確定職位說明書；④建立職位評價委員會，包括指導委員會、實施委員會、分析小組、申訴委員會；⑤選擇標桿職位；⑥建立職位評價體系。

　　8. 職位評價的方法主要有四種：排序法、分類法、要素計點法、因素比較法。

　?。?）排序法最大的優(yōu)點：簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。由于沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

　?。?）分類法也稱為分級法或等級描述法。標準的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進行。優(yōu)點是簡單、容易解釋；缺點在于等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

　?。?）要素計點法是一種比較復雜的量化評價方法。先設計出一套供比較的評級標準尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。優(yōu)點：更為精確，評價結果更容易被員工所接受，允許對職位之間的差異進行微調；缺點：設計和實施都比較復雜，對管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

　　（4）因素比較法主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　9.常見的市場薪酬水平定位一般可以分為：市場領先策略，市場跟隨策略，市場滯后策略（即再年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上）；混合策略。

　　10. 一個完整的薪酬結構包括薪酬等級的數量、統(tǒng)一薪酬等級內部的薪酬變動范圍、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。

　　11. 獎金又稱浮動報酬，是指企業(yè)根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

　　團隊獎勵計劃可以分為兩種：基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。

　　當企業(yè)為避免“大鍋飯”現象的發(fā)生，力圖激勵團隊中貢獻較大的成員時，可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團隊績效的分配方法。