2012經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)串講資料二十九

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　　(三) 運(yùn)用

　　n 培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門的10個(gè)職能

　　2. 管理層的培訓(xùn)與開發(fā)的3個(gè)責(zé)任

　　n 培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估

　　1. 效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　2. 評(píng)估的內(nèi)容——應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型

　　1) 反應(yīng)評(píng)估

　　——重點(diǎn)：評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：

　　——優(yōu)勢(shì)：反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評(píng)估方式。

　　——方法：反應(yīng)評(píng)估通常采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法，其中問(wèn)卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

　　2) 學(xué)習(xí)評(píng)估

　　——內(nèi)容：學(xué)習(xí)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識(shí)、技能

　　或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要內(nèi)容。

　　——方法：知識(shí)方面常采用筆試，技能方面常采用實(shí)際操作，態(tài)度方面常采用自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表。

　　例題：

　　´ 在評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對(duì)員工績(jī)效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。

　　A.問(wèn)卷調(diào)查法 B.自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表 C.面談 D.控制實(shí)驗(yàn)法

　　【答案解析】B

　　3) 工作行為評(píng)估

　　——重點(diǎn)：評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評(píng)估是效果評(píng)估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。

　　——方法：面談、直接觀察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表等，其中，行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法。行為評(píng)價(jià)量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對(duì)受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。

　　4) 結(jié)果評(píng)估

　　——目標(biāo)：是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)對(duì)組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

　　——指標(biāo)：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

　　5) 投資收益評(píng)估

　　——目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來(lái)了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過(guò)程。

　　6) 在具體實(shí)踐中，組織在進(jìn)行效果評(píng)估時(shí)并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)效果評(píng)估，很少進(jìn)行結(jié)果評(píng)估和投資收益評(píng)估，特別是投資收益評(píng)估。

　　3. 評(píng)估的時(shí)機(jī)

　　1) 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估，包括：知識(shí)有無(wú)增加或增加多少，技能有無(wú)獲得或獲得多少，工作效果有無(wú)提高或提高多少，工作態(tài)度有無(wú)變化。

　　2) 培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評(píng)估，包括：工作態(tài)度有無(wú)改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無(wú)提高，提高程度如何，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。

　　4. 評(píng)估的方法

　　1) 評(píng)估方法的分類

　　——在選擇時(shí)要考慮企業(yè)的實(shí)際，以及時(shí)間、費(fèi)用的因素

　　——控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評(píng)估方法;用這種方法可以確定員工績(jī)效的提高是否確實(shí)是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目或活動(dòng)，例如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等。

　　控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來(lái)較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，

　　——在實(shí)際工作中，常常采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。

　　收集的信息包括：①受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的看法;②受訓(xùn)人員所學(xué)的知識(shí)內(nèi)容、技能;

　　③受訓(xùn)人員應(yīng)用所學(xué)新知識(shí)的能力;④培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成等。

　　2) 具體的評(píng)估方法

　　a. 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估6個(gè)方法

　　b. 回任工作評(píng)估的7個(gè)方法

　　5. 培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估報(bào)告

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任人將評(píng)估過(guò)程、評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方法、分析結(jié)果等進(jìn)行整合成一個(gè)綜合性的效果評(píng)估報(bào)告

　　2. 評(píng)估報(bào)告的主要內(nèi)容包括：概要、項(xiàng)目背景、評(píng)估口的、評(píng)估方法、評(píng)估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議等

　　例題：

　　´ 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是( )。

　　A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法

　　B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目

　　【答案解析】 B問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

　　n 職業(yè)生涯管理的方法

　　1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法

　　1) 提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息,主要采取的方法有：

　?、俟悸毼豢杖毙畔?

　?、诮榻B組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。

　　例題：

　　´ 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。

　　A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯道

　　【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。

　?、劢⒙殬I(yè)生涯信息中心，內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學(xué)習(xí)指南等

　　2) 成立潛能評(píng)價(jià)中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)，

　　組織中常用的方法有：評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)、替換或繼任規(guī)劃

　　3) 實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目，具體包括：工作輪換、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、專題研討會(huì)、專門對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

　　2. 個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：

　　1) 給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)，具體方法有：職業(yè)生涯討論會(huì)、提供職業(yè)生涯手冊(cè)、退休前討論會(huì)

　　2) 職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢，主要來(lái)自3個(gè)方面：

　　①人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師