2011年經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》考試要點(diǎn)：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論

　　1.中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：（托馬斯。卡約爾）

　　觀點(diǎn)：認(rèn)為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

　　特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：

　?。?）忽視了下屬的需要；

　?。?）沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；

　　（3）忽視了情景因素；

　?。?） 沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX理論）：

　　格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。

　　LMX理論是一個(gè)互惠的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。

　　3.權(quán)變理論：

　　費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。

　　將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類

　　情景性的因素分為3個(gè)維度：

　?、兕I(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系（下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度）；

　　②工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；

　　③職權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；

　　上下級(jí)關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。

　　4.路徑—目標(biāo)理論：

　　該理論由羅伯特豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合。

　　該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。

　　該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于：①使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；②提供有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　路徑—目標(biāo)理論

　　四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式；②支持式；③參與式；④成就取向式。

　　兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個(gè)人特征。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿意度。否則會(huì)被視為多余。