績效評估是一種價值判斷，目的在于評判經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，合理確定經(jīng)營者的薪酬，確保經(jīng)營者的利益與股東的利益相一致。2002年1月10日證監(jiān)會頒布的《上市公司治理準(zhǔn)則》，明確規(guī)定“上市公司應(yīng)建立經(jīng)理人員的薪酬與公司績效和個人業(yè)績相聯(lián)系的激勵機制”，“上市公司對經(jīng)理人員的績效評價應(yīng)當(dāng)成為確定經(jīng)理人員薪酬及其他激勵方式的依據(jù)”。證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部現(xiàn)正在草擬《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》。如何確定業(yè)績考核指標(biāo)及方法，建立合理的激勵機制，已經(jīng)成為管理當(dāng)局、學(xué)術(shù)界和企業(yè)關(guān)注的熱點之一。本文結(jié)合我國國情和西方管理會計的最新發(fā)展，對我國上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)和方法以及薪酬設(shè)計加以探討，期望有益于上市公司的實際運作。

　　一、上市公司的業(yè)績考核

　?。ㄒ唬┥鲜泄緲I(yè)績考核和薪酬設(shè)計的目的業(yè)績考核和薪酬設(shè)計都屬于上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成內(nèi)容。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，具有所有權(quán)的股東將資產(chǎn)委托給經(jīng)理人（經(jīng)營者）代為經(jīng)營，存在著委托一一代理關(guān)系。由于所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不甚一致，所有者追求的是股東財富最大化，而經(jīng)營者則追求的是個人效用最大化，如何協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，避免經(jīng)營者的道德危機（Moral Hazard）和逆向選擇 （Adverse Selection），降低代理成本（Agency Cost），筆者認(rèn)為除了建立一套比較完善、健全、有效的約束機制以外，激勵機制更為重要。通過設(shè)計一系列合理的、可行的、科學(xué)的考核指標(biāo)，對經(jīng)營者的業(yè)績加以考核與評價，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績，對經(jīng)營者加以激勵，使經(jīng)營者的努力得以補償，當(dāng)所有者的利益最大時，經(jīng)營者的利益也趨于最大。

　　（二）上市公司業(yè)績考核pg閃谷

　　考核經(jīng)營者業(yè)績，應(yīng)從上市公司的生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長能力以及競爭能力等方面進行評價。

　　1.生存能力

　　上市公司無論是盈利、創(chuàng)值，或者是成長、創(chuàng)新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要條件是具有充分的償債能力，《破產(chǎn)法》規(guī)定，“ 企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，依照本法宣告破產(chǎn)?！薄睹袷略V訟法》第一百九十九條也規(guī)定，“企業(yè)法人因嚴(yán)重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)”即達(dá)到破產(chǎn)界限，償還到期債務(wù)是對經(jīng)營者或企業(yè)提出的起碼要求。上市公司生存的另一個前提條件是遵紀(jì)守法，承擔(dān)必要的社會責(zé)任。上市公司若不遵守社會公德、法規(guī)制度等，則可能隨時面臨生存威脅或毀滅，我國的鄭百文、銀廣夏、美國的安然等就是最好的例證。

　　2.盈利能力

　　上市公司的出發(fā)點和歸宿都是獲利，盈利能力的高低，不僅能直接反映出公司創(chuàng)造剩余產(chǎn)品能力的大小，而且也從一定程度上反映出公司經(jīng)濟效益的好壞、管理水平的高低和對社會貢獻能力的大小。盈利能力一直以來是對經(jīng)營者業(yè)績考核的重點和核心。

　　3.創(chuàng)值能力

　　創(chuàng)值能力是指一個公司創(chuàng)造價值的能力。創(chuàng)值包含兩層含義，一為經(jīng)營者為公司創(chuàng)造的價值，二為經(jīng)營者為股東創(chuàng)造的財富。創(chuàng)值能力現(xiàn)在已經(jīng)成為西方國家尤其美國上市公司衡量經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)。

　　4.成長能力

　　成長能力包括兩個方面，一為公司現(xiàn)在的成長能力，二為公司未來的成長能力。成長能力體現(xiàn)了公司競爭能力的大小和未來發(fā)展空間。

　　5.競爭能力

　　競爭能力是指公司所具有的各種競爭優(yōu)勢，它能夠使公司獲得超過其他企業(yè)的利潤、價值以及較強的成長機會等。

　　（三）上市公司業(yè)績考核指標(biāo)

　　1.生存能力指標(biāo)

　　生存能力可以用資產(chǎn)負(fù)債率、速動比率等指標(biāo)以及公司有無偷稅、漏稅、走私販私、會計舞弊等違法亂紀(jì)行為來衡量。

　　2.盈利能力指標(biāo)

　　盈利能力一般用凈收益、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)凈利潤現(xiàn)金比等指標(biāo)來衡量。凈收益（Net Income）是公司所取得的全部收益扣除費用、成本、稅金及損失以后的數(shù)額。營業(yè)凈利潤現(xiàn)金比是指經(jīng)營活動現(xiàn)金流量與營業(yè)利潤扣除所得稅后的數(shù)額之比。說明每元營業(yè)凈利潤所實現(xiàn)的現(xiàn)金凈流量，反映公司營業(yè)凈利潤的收現(xiàn)水平，體現(xiàn)出營業(yè)凈利潤的質(zhì)量和風(fēng)險的大小。許多公司陷入困境甚至破產(chǎn)倒閉，往往并不是因為其資不抵債或虧損，而是因為出現(xiàn)了支付危機。現(xiàn)金流與凈利潤指標(biāo)相比具有不易人為調(diào)節(jié)的特征。

　　3.創(chuàng)值能力指標(biāo)

　　創(chuàng)值能力一般用經(jīng)濟附加值（Economic value added，簡稱EVA）和市場附加值（Market value Added，簡稱 MVA）來衡量。

　　4.成長能力指標(biāo)

　　成長能力指標(biāo)包括3年平均EVA增長率、3年平均銷售收入增長率、研究與開發(fā)支出投入比率及效果等。

　　5.競爭能力指標(biāo)

　　競爭能力指標(biāo)是指自由現(xiàn)金流量、市場占有率、顧客滿意度等和顧客忠誠度等。

　　（四）上市公司業(yè)績考核

　　上市公司業(yè)績考核，目前我國多以利潤為導(dǎo)向（即以創(chuàng)利能力為主要考核指標(biāo)），而西方國家尤其是美國則多以價值為導(dǎo)向（即以創(chuàng)值能力作為考核指標(biāo)）。許多學(xué)者建議，我國也應(yīng)以價值為導(dǎo)向?qū)?jīng)營者進行考核。諺語云：衡量什么，就完成什么。無論是價值導(dǎo)向還是利潤導(dǎo)向，都會導(dǎo)致經(jīng)營者片面追求眼前利益，產(chǎn)生短期效應(yīng)。因此，筆者建議對上市公司的業(yè)績考核既要兼顧創(chuàng)利指標(biāo)，創(chuàng)值指標(biāo)，還應(yīng)同時考慮成長能力和競爭能力等指標(biāo)，采用系統(tǒng)的評分方法。

　　系統(tǒng)評分法是將能夠體現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績的一系列指標(biāo)，按一定的標(biāo)準(zhǔn)進行評估和判斷，確定其對公司業(yè)績的影響程度，并最終計算出總的結(jié)論值，以此評判經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。借助于美國哈佛大學(xué)商學(xué)院羅伯特。S.卡普蘭 （Robert S.Kaplan）教授的平衡計分卡（Balanced Score card，簡稱BSC）的評價原理，筆者設(shè)計了以下評價指標(biāo)體系與方法。

　　綜合得分：根據(jù)綜合得分評判經(jīng)營者業(yè)績。

　　二、上市公司經(jīng)營者的薪酬設(shè)計

　　上市公司經(jīng)營者的薪酬設(shè)計，主要是確定經(jīng)營者的薪酬的支付形式、支付依據(jù)以及薪酬數(shù)額。

　?。ㄒ唬┬匠甑闹Ц缎问?/P>

　　我國上市公司的高管人員的薪酬一般采用工資加獎金或年薪制形式，也有一些公司試行了股票期權(quán)和股票獎勵。工資加獎金形式中，工資一般與經(jīng)營者的業(yè)績無關(guān)，獎金雖和經(jīng)營者的業(yè)績掛鉤，但卻是一種短期激勵，只評價和獎勵經(jīng)營者過去一年的經(jīng)營行為，因而容易導(dǎo)致短期行為。年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的經(jīng)營者報酬制度。年薪制也屬于短期激勵。股票期權(quán)即公司授予經(jīng)營者在一定的期限內(nèi)按照某個固定的價格購買一定數(shù)量的本公司的股票的權(quán)力。股票期權(quán)旨在解決公司的“委托-代理”矛盾，它通過賦予經(jīng)營者一定的剩余分享權(quán)，能夠使其盡可能地與股東利益保持一致，促使股東財富最大化的目標(biāo)實現(xiàn)。與其他報酬項目相比，股票期權(quán)對經(jīng)營者行為的激勵具有長期性、激勵強度大等特征。一些研究者認(rèn)為，期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)擁有的使管理者們按保證公司的長期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機制。股票期權(quán)激勵始于上世紀(jì)70年代，美國迪斯尼公司和華納傳媒公司是最早在高級管理人員中大量使用股票期權(quán)激勵。隨著20世紀(jì)90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級管理人員帶來了豐厚的收益。資料顯示，全球500家大型公司企業(yè)中已有89%的公司對高層管理者實施了股票期權(quán)，美國標(biāo)準(zhǔn)普爾1500家大型公司的1141名公司總裁（CEO）報酬中的很大一部分是股票或股票期權(quán)，其比例一般占CEO薪酬的65%.我國也有一些上市公司如金蝶國際、長源電力、中國石化、深高速等相繼采用了股票期權(quán)或類似于股票期權(quán)的激勵形式，如股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。實行股票期權(quán)激勵需要具備3個條件，即產(chǎn)權(quán)清晰，股權(quán)結(jié)構(gòu)比較合理；公司治理比較健全，上市交易的證券市場有效。但目前這些條件我國還都不具備。即使是在上述條件基本上均已具備的美國，股票期權(quán)也存在一些弊端。經(jīng)營者在行使了股票期權(quán)后，其身份發(fā)生了本質(zhì)變化，不再僅僅是支薪的經(jīng)營管理階層，而是更接近于特殊的“股東”，其特殊性在于比一般的股東更具有內(nèi)部信息優(yōu)勢。對于這些特殊“股東”而言，其收益最大化可以不來自于長期的努力，而是來自于隱瞞和欺詐，來自于特殊信息優(yōu)勢，來自于侵害其他股東的利益。美國安然事件以及其他一些公司財務(wù)丑聞就是最好的例證。安然公司的高管們?yōu)榱耸蛊鋼碛械墓善逼跈?quán)不斷增值，不惜絞盡腦汁采用一系列“高明”的工具和手段大肆進行財務(wù)造假、虛估利潤，并且在財務(wù)黑洞暴露之前悄然拋空所持股票，而絕大多數(shù)股東則不得不接受手中所持的公司股票成為一堆廢紙的結(jié)局。另外，當(dāng)經(jīng)濟不景氣、市場低迷或其他原因，導(dǎo)致股票價格持續(xù)下跌時，股票期權(quán)也不能起到激勵作用。

　　對經(jīng)營者的薪酬激勵既要考慮短期效應(yīng)，也要考慮長期效應(yīng)，并應(yīng)當(dāng)以長期效應(yīng)為主。在目前情況下，我國上市公司經(jīng)營者的薪酬可以采用基薪、福利、現(xiàn)金獎金和股票獎金組合的薪酬包形式。

　?。?）基薪，該項薪酬屬于基本保障，根據(jù)經(jīng)營者的職位、工作年限，按照普通員工全年工資的一定倍數(shù)加以確定，并在一定時期內(nèi)保持不變，該部分薪酬應(yīng)占經(jīng)營者全部薪酬的30%左右。

　?。?）福利，如養(yǎng)老金、住房補貼、醫(yī)療保健、帶薪休假等，該項薪酬與基薪一樣屬于保健因素，目的在于使經(jīng)營者無后顧之憂，與經(jīng)營者的家庭、年齡、身體狀況有關(guān)，該部分薪酬可占經(jīng)營者全部薪酬的10%左右。

　?。?）現(xiàn)金獎金，以貨幣的形式支付給經(jīng)營者的業(yè)績獎勵，與公司的經(jīng)營業(yè)績和個人貢獻有關(guān)，該部分應(yīng)占經(jīng)營者全部薪酬的20%左右。為避免經(jīng)營者的舞弊行為，現(xiàn)金獎金當(dāng)年只應(yīng)發(fā)放三分之一，剩余部分記入“獎金池”，當(dāng)?shù)诙辍⒌谌旯緲I(yè)績維持或不斷增長時，則再發(fā)放剩下的部分。若公司業(yè)績下降或被發(fā)現(xiàn)存在財務(wù)造假等違規(guī)行為，則全部沒收獎金池的獎金。

　?。?）股票獎金，以可上市流通股對經(jīng)營者的獎勵。當(dāng)經(jīng)營者的業(yè)績達(dá)到要求時，按照經(jīng)營者應(yīng)得獎金的2／3部分，根據(jù)公司最近連續(xù)30個交易日的股票市場價格，授予經(jīng)營者相當(dāng)數(shù)量的普通股股票，但該股票只能分享紅利，股票轉(zhuǎn)讓要在經(jīng)營者離任一年以后才可進行。任期內(nèi)經(jīng)營者若辭職，或發(fā)現(xiàn)有舞弊行為，股票就要被沒收，同時沒收紅利所得。這樣，就等于給經(jīng)營者帶上了“金手銬”，既保證了經(jīng)營者與股東的利益一致，又避免了經(jīng)營者操縱股價的行為以及短期行為，同時也避免了股票期權(quán)的風(fēng)險。由于目前我國相關(guān)法律既不允許公司留存股票（實收資本制），又不允許公司回購股票，公司可以以未流通國有股或以經(jīng)營者的名義在二級市場購買本公司的股票作為股票獎金的股票來源。

　　（二）薪酬支付的依據(jù)

　　目前上市公司經(jīng)營者薪酬支付大部分是以利潤、凈資產(chǎn)收益率、EVA或者股價等的實現(xiàn)情況作為依據(jù)的。但這些指標(biāo)都存在一個缺陷，即容易滋生舞弊行為、短期行為或者操縱行為。鑒于此，筆者認(rèn)為，對經(jīng)營者的報酬確定，應(yīng)綜合考慮各種因素，以上文筆者所設(shè)計的系統(tǒng)評分法確定的經(jīng)營者業(yè)績分值為基礎(chǔ)。羅伯特。S.卡普蘭和大衛(wèi)。諾頓（1996）指出，“可以使用一種制度，令經(jīng)理人員即使在某些方面做得好而其他方面做得不好，也無法得到獎金?！?/P>

　?。ㄈ┬匠陻?shù)額

　　關(guān)于我國上市公司高管人員的薪酬，目前主要存在3個方面的問題，一為報酬與業(yè)績關(guān)系不甚密切，二為高管人員收入差距較大，大部分上市公司高管人員薪酬偏低，三是只有獎勵而沒有處罰。

　　根據(jù)上海榮正投資咨詢有限公司連續(xù)對1999至2002年上市公司的高管年薪與業(yè)績的相關(guān)性跟蹤分析來看，1999至2001年高管年薪與公司業(yè)績基本不相關(guān)，2002年存在一定的正相關(guān)。李增泉對1998年上市公司的實證研究也證明“我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬并不依賴企業(yè)業(yè)績，而是與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系”。兩者趨于一致。2001年滬市業(yè)績排行榜前10名的公司，均沒有出現(xiàn)在高管年薪前20名內(nèi)，深市業(yè)績排行榜前10名的公司，也只有中集集團、中興通訊、新興鑄管等進入高管年薪前20名內(nèi)，科龍電器虧損達(dá)15.56億元，但卻成了薪酬之王，高管年薪高達(dá)750萬元，ST國嘉虧損1.7億元，高管年薪也達(dá)360萬元。與前幾年相比，2002年高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性略有增強。2002年凈利潤勁升逾七成的農(nóng)產(chǎn)品，其收入最高的前三名高管的薪酬總額比2001年增加了25%，寧波韻升2002年凈利潤同比下跌兩成，其收入最高的前三名高管收入總額也相應(yīng)縮水了 20%.但業(yè)績與報酬關(guān)系的基本面仍沒有改觀，五糧液2002年凈利潤高達(dá)6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元。

　　高管薪酬水平差距明顯。2000年上市公司中高管年薪最高的是科龍電器，為125萬元，排名第20位的魯能A，為36萬元，前者約是后者的3.5 倍，而全國平均值為8萬元，總體懸殊較大。2001年科龍電器的高管年薪為750萬元，是排名第20位的華工科技的14.5倍（后者為51.75萬元），而最低的濟南百貨的高管年薪只有0.8萬元。2002年上市公司高管年薪最高的仍為科龍，為160萬元，是排名第20位的金豐投資、大連創(chuàng)世等的2.7 倍，是排名最后一位的江西紙業(yè)的145倍，高管年薪排名后十位的都沒有超過1.3萬元。

　　只獎不罰。據(jù)統(tǒng)計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。在1000多家上市公司中，目前還未發(fā)現(xiàn)哪一家虧損公司決定大幅扣減高級管理人員的薪酬，或要求他們承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

　　我國上市公司高管人員的薪酬與三資企業(yè)和國外上市公司相比，總體來說有些偏低，這主要與我國上市公司主要是由國有企業(yè)改制上市、高管人員多為政府部門委派、經(jīng)營者可以享受數(shù)額巨大的在職消費、經(jīng)理人市場沒有形成、高管人員風(fēng)險較低以及我國居民整體收入水平不高等有關(guān)。高管人員薪酬過低，無法充分調(diào)動其聰明才智，發(fā)揮其能動作用，這可能是我國上市公司業(yè)績普遍不好的原因。當(dāng)然高管薪酬也不能太高，否則會損害廣大股東的利益。高管人員的薪酬應(yīng)與公司業(yè)績和個人貢獻掛鉤，與公司其他員工的收入匹配。管理大師彼得。德魯克早就告誡過，“在首席執(zhí)行官們和普通員工之間不斷擴大的收入差距會危及領(lǐng)導(dǎo)者的可信度”，筆者以為，按公司員工平均工資的10倍確定高管人員（總經(jīng)理、董事長或CEO）的薪酬（獎金部分）基數(shù)目前是可行的。在此基礎(chǔ)上，按下列公式計算高管人員的薪酬：

　　R=S+B+r.Y／100

　　式中：S代表基薪，B代表福利，r代表獎金基數(shù)，Y代表業(yè)績考核得分值。

　　三、結(jié)語

　　上市公司業(yè)績考核與薪酬設(shè)計是一項系統(tǒng)工程。為保證考核公正和薪酬具有激勵作用，在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬制度時，需要注意以下幾點問題：

　　1.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、先進、合理，薪酬應(yīng)具有吸引力。根據(jù)V.弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論，只有人們期望到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，才會采用這一特定行為。當(dāng)個人能力無法實現(xiàn)目標(biāo)，或雖然實現(xiàn)了績效目標(biāo)，但獎賞卻不能令人滿意，則經(jīng)營者就可能不會努力。這一吸引力的收益應(yīng)不低于經(jīng)營者付出較低努力水平時的期望收益。

　　2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論，經(jīng)營者在評價自己的薪酬時，不僅關(guān)注其薪酬本身價值的大小，而且還會與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當(dāng)?shù)墓靖吖艿男匠暌约白约阂酝男匠晗啾?。只有?dāng)認(rèn)為比較公平時，激勵機制才能持續(xù)有效。

　　3.薪酬設(shè)計應(yīng)獎罰分明。根據(jù)斯金納（B.F.Skinner）的強化理論，經(jīng)營者的薪酬不能“旱澇保收”，經(jīng)營者獲取薪酬的多少與其所實現(xiàn)的業(yè)績密切相關(guān)。當(dāng)業(yè)績突出時，要給經(jīng)營者予以重獎（正強化），當(dāng)業(yè)績較差、考核不合格時，不僅不獎還要處罰（負(fù)強化），如沒收獎金池的獎金等。

　　4.業(yè)績考核與薪酬支付方案要公開，以避免經(jīng)營者利用其“合理”性，侵吞股東的財富。

　　5.禁止高管人員自己給自己定薪酬。公司應(yīng)設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)制定高管的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配政策，并組織對高管的考核，決定高管的薪酬數(shù)額。為防止薪酬委員會中出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”，筆者建議在公司章程中規(guī)定薪酬委員會應(yīng)全部由獨立董事?lián)?。由于現(xiàn)在獨立董事是由董事會甚至是高管人員自己聘請的，獨立性必然受到懷疑。為此，建議獨立董事由證監(jiān)委負(fù)責(zé)聘請或委派，獨立董事的資格要嚴(yán)格審核，尤其是其道德水準(zhǔn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力，獨立董事的薪金可由上市公司向證監(jiān)委交納獨立董事基金，從獨董基金中支出。