[內容提要]人力資源的智能開發(fā)是人力資源開發(fā)的一個重要內容，是任何企業(yè)經營管理不可缺少的組成部分，尤其對于現代商業(yè)銀行的發(fā)展具有特殊的意義。

　　本文試對什么是人力資源的智能開發(fā)，現代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)的關系，現代商業(yè)銀行智能開發(fā)的過程、方法與技術等問題進行初步的探討。

　　[關鍵詞]人力資源 商業(yè)銀行 智能開發(fā)

　　一、 現代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)

　　1．現代商業(yè)銀行的人力資源智能開發(fā)的含義

　　所謂現代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)就是商業(yè)銀行等組織通過培訓或開發(fā)項目增進或提高銀行職員能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。習慣上，智能開發(fā)被稱為培訓。

　　2．人力資源的智能開發(fā)對現代商業(yè)銀行的重要意義

　　智能開發(fā)與現代商業(yè)銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業(yè)前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑?，F代商業(yè)銀行作為現 代企業(yè)的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發(fā)展發(fā)揮著重要的 杠桿作用。因此，人力資源的智能開發(fā)對于現代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義。

　　2．1智能開發(fā)是商業(yè)銀行經營管理的需要

　　商業(yè)銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現三者之間的協(xié)調統(tǒng)一，就成為商業(yè)銀行業(yè)務經營所必須遵循的基本方針。

　　金融產業(yè)是一種競爭激烈的高風險產業(yè)。商業(yè)銀行作為金融產業(yè)的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發(fā)時才發(fā) 生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業(yè)銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導 致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng)造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借 新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業(yè)銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。 因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創(chuàng)造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因 此，金融風險一旦爆發(fā)，出現存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、 制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。

　　流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現流動性危機，對銀行 生存發(fā)展所帶來的威脅要比出現經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和 經營藝術。

　　所以，商業(yè)銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業(yè)必須完成的盈利目標，所 以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業(yè)務經營和管理中存在的各種可能導致損失的因素；掌握概率統(tǒng)計知識以及現代化技術手段， 建立各項金融風險的技術性參數；學習現代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規(guī)避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是 現代商業(yè)銀行經營管理者所必備的素質。

　　要真正實現商業(yè)銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發(fā)揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業(yè)銀行無不把人力 資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平 穩(wěn)發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發(fā)，或者說培訓。

　　2．2智能開發(fā)商業(yè)銀行適應內外環(huán)境變化的需要

　　由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的 需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創(chuàng)新。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進步，而維系整個 組織成敗的“人”品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。

　　當代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務努力有了大幅度提高，也為其發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統(tǒng)業(yè)務和優(yōu)勢地位面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況 下，商業(yè)銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業(yè)務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統(tǒng)優(yōu)勢采用各種有效措施去適應新的環(huán)境與要求。 而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發(fā)，保持一支生氣勃 勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話。

　　隨著經濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開 了激烈的競爭，商業(yè)銀行過去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰(zhàn)。競爭是將全 方位的，包括管理競爭、業(yè)務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng) 新、管理創(chuàng)新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。

　　而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松 自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業(yè)銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環(huán)境所提出的新 的要求。

　　值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓開支就達9000億港幣 ，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列 前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發(fā)必須緊緊抓住培訓這一環(huán)節(jié)。

　　2．3智能開發(fā)是促進商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要作為商業(yè)銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業(yè)的最新動態(tài)，掌握有關的新技術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業(yè)道路有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發(fā)展。

　　員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。

　　因此，智能開發(fā)可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發(fā) 本身就是一種重要的激勵方式。現代商業(yè)銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。 經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態(tài)度。

　　二、現代商業(yè)銀行的特征和智能開發(fā)的目標定位

　　現代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合性服務功能的金融企業(yè)。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業(yè)務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。

　　與一般工商企業(yè)相比，商業(yè)銀行具有一般工商企業(yè)的基本特征。它擁有業(yè)務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他 工商企業(yè)并無二致。但商業(yè)銀行的經營對象與一般工商企業(yè)截然不同。工商企業(yè)的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業(yè)銀行 是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。

　　與一般性服務性企業(yè)相比，現代商業(yè)銀行作為知識密集型服務行業(yè)，其多元化的業(yè)務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般性服務企業(yè)。

　　與一般金融企業(yè)相比，商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，與專業(yè)銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發(fā)揮信用中介作用。從這方面講，商業(yè)銀行與其他 專業(yè)銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發(fā)業(yè)務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業(yè) 務中具有信用創(chuàng)造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然， 隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來越明顯。但從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發(fā)揮著重要的作用。

　　與傳統(tǒng)的商業(yè)銀行相比，現代商業(yè)銀行呈現了業(yè)務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創(chuàng)新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇 又是挑戰(zhàn)。一方面，它為傳統(tǒng)商業(yè)銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業(yè)銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業(yè)務品 種、交易方法的出現，使商業(yè)銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業(yè)銀行來講是一場真正的挑戰(zhàn)。

　　現代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發(fā)的目標定位?，F代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的 理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業(yè)知識，同時還要求員工掌握與銀行業(yè)相關的工業(yè)、貿易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信 貸、儲蓄、會計等基本業(yè)務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業(yè)銀行業(yè)務經營的國際化，金融業(yè)已經發(fā)展成為一種國際 性業(yè)務，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務，而且要了解外幣業(yè)務，不僅要熟悉金融業(yè)務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在 很大程度上依賴于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓機會。

　　三、現代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的原則

　　為了指導商業(yè)銀行智能開發(fā)工作有效進行，必須掌握以下基本原則：

　　1．德才兼?zhèn)涞脑瓌t

　　員工素質包括專業(yè)知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀行是接觸大量錢財的場所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。

　　提高對職業(yè)道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業(yè)道德和銀行規(guī)范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層 領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規(guī)范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業(yè)技能的人員出現了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有 232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1. 6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓 .導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克 . 利森，他利用職務之便，違規(guī)進行期貨交易導致了這場惡果?？v觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監(jiān)管尚不完善的前 提下，更要加強有關職業(yè)道德的培訓。

　　2．全員培訓和分類培訓的原則

　　全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有 利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規(guī)范、銀行職業(yè)道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對 于業(yè)務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。

　　3．嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

　　培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成 為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

　　4．激發(fā)興趣原則

　　培訓的目的在于促進學習，因此如何激發(fā)學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習 動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經 成為一種基本的生存能力?，F在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養(yǎng)職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。

　　5．前瞻性與連續(xù)性原則

　　員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣".若缺乏高瞻遠矚的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光放遠，胸懷放大，從長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續(xù)和銜接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方面的素質。

　　四、現代商業(yè)銀行智能開發(fā)的形式――培訓

　　1． 培訓的過程

　　1．1確定培訓需求

　　培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業(yè)銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調 查；或者是預測未來，培養(yǎng)適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進 行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出 發(fā)，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的， 哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。

　　1．2確定培訓目標

　　商業(yè)銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將 商業(yè)銀行的人員結構劃分為前臺業(yè)務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態(tài)度和 熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規(guī)章制度，明確規(guī)定各 項業(yè)務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛(wèi)工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺，一旦在基層發(fā)現問題，能夠及時采 取應變和補救措施，防范欺詐行為。

　　對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業(yè)銀行的運作情況，熟悉相關的業(yè)務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養(yǎng)良好的人際溝通能力。

　　高級管理人員是商業(yè)銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規(guī)，要有開闊的眼 界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協(xié)調、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。要把我國商業(yè) 銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養(yǎng)一大批領導和管理商業(yè)銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行 員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養(yǎng)出相當一批精通本外幣業(yè)務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業(yè)發(fā)展政策、可擔任 二級行行長以上職務的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才，是實現我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標的迫切需要。

　　至于不同部門的職員，對其專業(yè)素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業(yè)銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷 金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優(yōu)質金融服務）。因為商業(yè)銀行作為一種特殊的服務性企業(yè)，必須以優(yōu)質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調" 客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優(yōu)質的客戶，我們必須不斷加快服務創(chuàng)新，提供優(yōu)質服務，保證我們的市場 分額。因此，商業(yè)銀行要客戶服務培訓放在重點位置上?？蛻舴詹康穆殕T較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職 業(yè)道德，注重自身的現象與修養(yǎng)，維護該商業(yè)銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業(yè)經驗，熟悉該行大多數業(yè)務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌 握該行的優(yōu)勢和特色業(yè)務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當地及全國的市場份額及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業(yè)務優(yōu)勢、主要客 戶分布等；掌握國家產業(yè)政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰(zhàn)略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人 溝通與合作。

　　培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。

　　1． 3選擇培訓方式

　　培養(yǎng)高素質的商業(yè)銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業(yè)銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業(yè)銀行 經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業(yè)銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大 戰(zhàn)后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業(yè)銀行經營管理人員的視野，并使我國商業(yè)銀行的經營管理盡快 與國際慣例接軌。當然，對西方商業(yè)銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發(fā)，學習借鑒。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有 待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大。例如，西方商業(yè)銀行的經營管理是以其業(yè)務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業(yè)仍實行分業(yè)經營政策， 這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規(guī)、規(guī)范性文件的統(tǒng)一性。同時，對我國商業(yè)銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比 較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。

　　除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業(yè)務環(huán)境和管 理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發(fā)出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。 例如亞洲金融危機過后，從爆發(fā)金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業(yè)銀行如何防范和化解 金融風險是很有借鑒意義的。

　　1．4培訓效果的評估

　　完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。

　　隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業(yè)家對經營成本都很謹慎和敏感。 錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業(yè)為了在員工培訓和開發(fā)的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規(guī)范的組織程序和 操作程序，即完善的評估制度系統(tǒng)。目前，我國的商業(yè)銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業(yè)銀行之上建立一個統(tǒng)一的培訓 機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發(fā)展，適時調整各商業(yè)銀行的培訓目標和規(guī)劃，對其下所有商業(yè)銀行的培訓機構進行調整充實， 并對其培訓工作進行監(jiān)督檢查。

　　各商業(yè)銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個 人的培訓檔案。這里，各商業(yè)銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。

　　2．培訓的形式

　　2． 1集中培訓

　　集中培訓可以促進學習的競爭，創(chuàng)造學習的氣氛?？梢酝瑫r培訓許多人，充分利用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。

　　集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業(yè)務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規(guī)定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專 門培訓則是針對某相專門業(yè)務的培訓，如外匯業(yè)務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。

　　2． 2在職培訓

　　在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。

　　在職培訓的方法有以下幾種：

　?。?）輪換制度。具體講，是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業(yè)部的主管人員去負責信貸部的工 作，以后又去擔任外匯業(yè)務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規(guī)定輪換時間的長 短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。

　　這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續(xù)經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解 各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養(yǎng)銀行領導層的接班人是非常重要的。

　?。?）技術比賽

　　技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。

　?。?）電話培訓

　　一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態(tài)度如何，而顧客用 電話聯系業(yè)務時，就可以對職員的服務態(tài)度和業(yè)務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。

　　2．3自我學習

　　就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優(yōu)點是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統(tǒng)的補充一下，而且可以根據自 己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。

　　為了促進自學，商業(yè)銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度?？荚嚦煽兎旁谌肆Y源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。

　　3． 外出研修

　　這種培訓方式的優(yōu)點是職業(yè)性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，

　　這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。

　　目前，很多商業(yè)銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一 方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目 應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。

　　五、結論

　　當今國內外知名企業(yè)無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現代企業(yè)在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志 之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰(zhàn)略意義的大事，自覺的將其納入企業(yè)的經營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分。目前，我國的金融機構十 分重視人才培養(yǎng)，但對培訓理論和方法的研究，以及培訓水平和培訓手段，尚處在起步階段，對國際上企業(yè)員工培訓的趨勢不十分了解，這對我國商業(yè)銀行的發(fā)展是 不利的。商業(yè)銀行的員工培訓工作還任重道遠，只有人才的問題解決了，從長遠看，我國的商業(yè)銀行才能在經營管理、創(chuàng)新等方面向的國際化商業(yè)銀行邁進。

　　參考文獻

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　　8、張福榮 《現代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理》 新華出版社 1999年。