目前，人力資源管理在我國已經(jīng)波涌浪卷地形成強大勢頭：企業(yè)家們紛紛摘下自已公司人事部的標(biāo)志，換上人力資源部的大牌。這種變化已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)未來的前途和命運，因為人已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。全球華人競爭力基金會董事長石茲宜博士講過一句話：“世界惟一不變的就是變”。所以，我們在探討民營企業(yè)的人力資源管理這個問題時，應(yīng)該根新觀念，重思未來。

　　鏟除阻滯企業(yè)人才的觀念障礙

　　在不斷進(jìn)步的社會生活中，經(jīng)濟活動的競爭已經(jīng)集中到人才的競爭，當(dāng)新的管理觀念、體制、形成的時候，舊的管理觀念、模式或者說舊的游戲規(guī)則以及存在著這些思想的人必然會漠視或者阻滯企業(yè)的改造。

　　第一、“愚民政策”：招聘素質(zhì)比自已高的人會給自己帶來壓力……企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)或人事經(jīng)理在招聘管理干部時，十分樸素地覺得：水平高、素質(zhì)好、能力強的人才進(jìn)企業(yè)一年半載的磨練后，會給自已或企業(yè)帶來挑戰(zhàn)。有的擔(dān)心會取代自己，老板則會認(rèn)為如果給其高職位就要付出高薪水。所以說改變管理，首先要改善觀念。

　　第二、“任人唯親”：肥水不流外人田的家族式管理。 現(xiàn)在的民營企業(yè)，在創(chuàng)建初期，無不是憑著家族式管理和朋友哥們義氣式管理，使企業(yè)發(fā)展?fàn)畲笃饋淼?，但?dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，過去那種肥水不流外人田的狹隘管理方式，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都在聲稱“進(jìn)行第二次創(chuàng)業(yè)”，這是市場對企業(yè)的要求，企業(yè)別無選擇，非正規(guī)管理走向正規(guī)管理，才能使企業(yè)的發(fā)展走上一個新的臺階。

　　第三、拆解“人事”：煮熟的鴨子飛了，都是權(quán)力惹的禍?！叭耸隆?，就是關(guān)于人員的錄用、培訓(xùn)、調(diào)升、獎懲等人們通常所說的人事工作。人與事不能脫節(jié)，因人設(shè)事，就會人浮于事，因事找人，一定要找能做又適合做的人。管理科學(xué)上有句名言：“放錯了位置的人才，就等于垃圾”。健康的民營企業(yè)領(lǐng)袖一定要注意貨幣收益與權(quán)力收益，當(dāng)人才在企業(yè)雖有高薪，卻沒有發(fā)展升遷空間，其人力的資源得不到開發(fā)時，或者雖有很高的職位，卻在低薪服務(wù)時，“人才流失”與“人才難留”就會成為人才與企業(yè)雙輸?shù)慕Y(jié)果 .

　　搭上人力資源管理的快車

　　人力資源管理，英文是Human Resource Management簡稱HRM.人力資源管理的主要目的，就是要把員工個人的目標(biāo)跟企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起。在現(xiàn)代人力資源理論看來，一位員工進(jìn)入企業(yè)后具有的智商、體能和情商并不是靜態(tài)的，而是一種動態(tài)的待開發(fā)的資源，人才通過企業(yè)發(fā)揮作用，企業(yè)通過人才提高資本回報。然而，據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，我國還有85％以上的民營企業(yè)欠缺對人力資源管理的了解，特別是中小型企業(yè)不知道人力資源管理是做什么？該如何做？有的企業(yè)連人事部門都沒有，由辦公室代替。對傳統(tǒng)人事工作都不重視，又怎么去了解人力資源管理的重要性及必要性呢？

　　隨著經(jīng)濟和社會的劇烈變革，民營企業(yè)走向集團化、多元化的時候，人力資源管理在“企業(yè)再造工程”中扮演著重要的角色。可以說，誰披上了人力資源管理的外衣，誰就能搭上人力資源管理的快車，借力使力，開創(chuàng)新機，才是企業(yè)應(yīng)變之道。

　　企業(yè)經(jīng)緯線 ：制度合理化與人才培育

　　進(jìn)入新世紀(jì)的中國企業(yè)家們將面對更加快速變化的市場，更加復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境 ，特別是民營企業(yè)家，在國家將民營企業(yè)和國有企業(yè)放在同一競爭跑道上時，怎樣織起民營企業(yè)發(fā)展的安全網(wǎng)？人力資源管理部門怎樣擔(dān)當(dāng)企業(yè)制度的設(shè)計者以及培育人才的重任？

　　新的人力資源管理理論認(rèn)為，企業(yè)的制度，只是一些基本的東西，還留有許多供自己發(fā)揮和創(chuàng)意的空間，當(dāng)個人能力出現(xiàn)瓶頸時，我們不能歸咎為是制度的束縛。合理化的制度應(yīng)該為員工提供遠(yuǎn)景。

　　同樣，培育人才是企業(yè)面對未來挑戰(zhàn)的加油站。我國民營企業(yè)在觀念上開始重視人才培育的越來越多，企業(yè)老板的學(xué)習(xí)意識也越來越強。如海南九九年某MBA班86％是私營企業(yè)老板，近聞江蘇海門35名私企老總自費進(jìn)中央黨?！俺潆姟?，這種現(xiàn)象說明市場競爭的激烈，特別是人才競爭的殘酷?！跋蚺嘤?xùn)要效益”成了人力資源管理時代新的口號。正如松下幸之助所說“本公司是人才培養(yǎng)公司，兼營電器……”?？磥恚髽I(yè)要追求利潤，持續(xù)經(jīng)營，還是要從人才的培訓(xùn)做起。

　　制度合理化與人才培育是協(xié)助企業(yè)發(fā)展的一雙翅膀。

　　企業(yè)文化的傳承是企業(yè)家未來的追求

　　企業(yè)文化的實質(zhì)應(yīng)是從過去重視物的調(diào)配轉(zhuǎn)到重視人的存在以及人的聰明才智的發(fā)揮，這種共識把個人的抱負(fù)、企業(yè)的目標(biāo)、社會的共同理想牽到了一條線上。正如平安保險公司馬明哲董事長所說：“現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是企業(yè)文化的競爭”?？梢娖髽I(yè)文化是多么的重要。孫子兵法上講到，兵者五事━━道天地將法，這個道講的就是企業(yè)文化，道令民與上同意也，故可以與之死，與之生，而不畏危也。

　　人力資源管理部門在制度建立、員工培訓(xùn)等方面應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，即使是在新聘員工的面試中，也要對其進(jìn)行觀念的考查，以及文化的審核?！膀E馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載金，渡河不如舟”。企業(yè)文化的力量就能將各種不同類型的人才整合為一個具有凝聚力和向心力的敬業(yè)創(chuàng)新團隊。

　　李嘉誠曾經(jīng)說過，企業(yè)成功的意義，在于能夠運用我們的知識并將之融入傳承的文化，使之轉(zhuǎn)化為我們的智慧和力量，為我們的民族締造更大的繁榮和將來。這也可以看作是我國企業(yè)家未來的追求。

　　未來是個高素質(zhì)的時代，人力資源管理是時勢所趨。