3月，聯(lián)想宣布實施新戰(zhàn)略。而這一次內(nèi)部變革計劃中更讓外界關(guān)注的，是變革所帶來的副產(chǎn)品——裁員，盡管這個比例只有5％。

　　管理學(xué)家Robert Reich談到裁員時曾說過：“真正的問題在于采取什么樣的裁員措施，這比是否裁員更為重要。與那些采取簡單的裁員措施的公司相比，更好的方式是幫助員工找到新的工作。從長期來看，采取人道的手段裁員對企業(yè)是很有利的。”

　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源研究室主任、研究員林澤炎博士認(rèn)為：“作為有社會責(zé)任感的企業(yè)管理者，一個真正想以裁員為契機，將企業(yè)組織推向新境界的首腦人物，必須將安撫被裁員工，并為其日后發(fā)展提供條件作為重要任務(wù)來看待�！�

　　德慧咨詢有限公司高級顧問、負(fù)責(zé)公司員工心理咨詢項目和人力資源咨詢的徐敏指出，在裁員后管理中，引入離職員工心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等服務(wù)，可以降低“裁員事件”對被裁員工產(chǎn)生的心理激蕩。同時，這種措施也是一種增強被保留下來員工的凝聚力、歸屬感的工具。

　　據(jù)悉，在聯(lián)想此次裁員策略中，聯(lián)想對外稱“安排了周詳?shù)难a償計劃，并為離職員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等服務(wù)”。這表明，國內(nèi)企業(yè)在裁員管理中，正在進(jìn)入“后管理”時代。

　　裁員“綜合癥”影響預(yù)期效果

　　《財經(jīng)時報》：裁員往往是商業(yè)環(huán)境下的理性決策，但由于人是感情動物，是否會使企業(yè)的理性“算盤”難以達(dá)到預(yù)期？

　　林澤炎： 裁員作為一種組織行為，不管其操作是否規(guī)范、合理，在某種意義上，是一種“理性行為”或“有限理性行為”。即，任何企業(yè)在做出裁員決定時都會進(jìn)行相應(yīng)的成本收益分析，絕不會有企業(yè)因為“從眾”而盲目實施裁員。

　　一項實證研究結(jié)果顯示：裁掉10％的員工僅會使成本下降1.5％；在三年中，裁員的公司的股票價格平均上漲4.7％，而規(guī)模相同但沒有裁員的公司的股票價格上漲了34.3％；僅有一半裁員的公司利潤率有所上升；裁員對生產(chǎn)力的提高沒有決定性的影響。

　　《財經(jīng)時報》：裁員不僅對離職員工有影響，還可能會影響留職員工的士氣，形成裁員“綜合癥”，這恐怕是裁員中最為棘手的問題？

　　林澤炎： 導(dǎo)致公司裁員的預(yù)期目標(biāo)不能實現(xiàn)的一個最重要的原因，也許就是留職員工的士氣低落。如果留職員工感到公司的裁員過程不公平，他們的積極性就會降低。

　　有研究表明，如果員工的工作量增加為以前的兩至三倍，而部門規(guī)�？s減了一半或2／3的話，員工就會表現(xiàn)出保守、恐懼、畏縮或麻木等種種反應(yīng)。

　　甚至那些實施裁員的管理者也會有同樣的感受，因為他們承受了巨大的批評。具有諷刺意味的是，恰恰是那些裁員的公司，自己很不明智地破壞了他們在提升企業(yè)競爭力上最需要的東西——員工的信任和積極性。

　　降低心理激蕩

　　《財經(jīng)時報》：從人性化的管理角度來說，很多大企業(yè)在裁員的同時對這部分員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)以及再就業(yè)的幫助，這樣做是否對于留下來的員工也有好處？

　　徐敏： 從直接層面講，這樣做可以降低“裁員事件”對被裁員工產(chǎn)生的心理激蕩，幫助他們以平穩(wěn)的心態(tài)去面對這個事件。這時告訴員工，甚至員工的家人，可能會面臨一些什么樣的問題，應(yīng)該怎么樣去應(yīng)對這些事情，怎樣調(diào)節(jié)自己的心情、心態(tài)，怎樣繼續(xù)往前走，是非常重要的。

　　從另一個層面來講，這樣做還可以增強留下來的員工對公司的信心，感受公司“人本化”的管理理念。如果一個公司在那么困難的情況下都能夠?qū)σ�離開的員工給予這種深層次的關(guān)心，那么一旦公司的情況有所改善，對保留員工的關(guān)懷更可想而知。這種措施也是一種增強被保留下來員工的凝聚力、歸屬感的工具。

　　從操作層面講，對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)和再就業(yè)幫助也只是整個裁員過程中的一部分而已，如果僅僅依靠這一部分，而在其他方面未能做好，也會影響整個裁員項目的順利實施。

　　《財經(jīng)時報》：有觀點認(rèn)為，培養(yǎng)員工的競爭力是企業(yè)應(yīng)對裁員問題的長期主動措施之一。如果培訓(xùn)工作做得好，員工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，這樣，就不會給裁員造成過大的負(fù)面影響。對此你的看法如何？

　　徐敏： 這個問題也要從兩方面看，日常的培訓(xùn)無論對改善員工的日�？冃В�還是增加員工的外部競爭力，都是有幫助的。因此，充分的培訓(xùn)對增強員工的外部競爭力，增加他們的外部就業(yè)機會有幫助。

　　但另一方面，也要看到，目前大公司、跨國公司的裁員往往具有一個特點，就是一個產(chǎn)品組或幾個產(chǎn)品組這樣大數(shù)量地裁員，而且往往具有行業(yè)性，也就是說，在一家公司裁員時，往往這個行業(yè)都不景氣。但公司提供給員工的培訓(xùn)常常和工作相關(guān)，也就是有相當(dāng)?shù)男袠I(yè)性，所以，從這個角度講，這種培訓(xùn)的幫助就不是特別大。

　　繞開“殘酷”的其他選擇

　　《財經(jīng)時報》：除了裁員這種極端的方式，還有哪些是可以選擇的策略？

　　徐敏： 為了盡量不采用“裁員”這種殘酷的方式，各個公司真是用足心思，在替代工作安排方面，通常采用的有四種類型，大多是用降低員工收入來緩解裁員的壓力。

　　比如分工制。即將全職員工轉(zhuǎn)為兼職員工，將一項工作分給兩個人做。對公司來說，這樣做的最大好處是留住了人才。而員工盡管收入有所下降，但至少能保證收入的連續(xù)性，與公司的雇傭關(guān)系也沒有解除，而且還能學(xué)到新技能。公司仍然支出工資成本和管理費用，但不用支付遣散金。

　　還有在家辦公制。公司在員工家里配置有關(guān)電子設(shè)備，員工定期向公司報到和交流信息，一旦公司有任務(wù)就隨時聽從安排。員工在非同業(yè)競爭約定的框架內(nèi)，可以為任何公司工作。

　　如果預(yù)計公司的困難時期不超過18個月，比起裁員，到時再雇用新人和培訓(xùn)新員工的費用來說，以這種方式留住人才是非常經(jīng)濟實惠的，雖然員工收入有所下降，但還屬于公司的員工。這種工作安排尤其適用于那些高智能人才，他們的知識或工作經(jīng)驗是個人專有的。

　　這樣的替代方案還有合同工制及臨時工制等。

　　《財經(jīng)時報》：實現(xiàn)裁員的預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)必須要有一個相應(yīng)的配套管理策略才可能成功？

　　林澤炎： 是的。裁員是組織為了自身發(fā)展而進(jìn)行的一種適應(yīng)性行為，是一個長期的系統(tǒng)工程。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)裁員的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)來看，裁員本身并不能為企業(yè)帶來真正的再生，只有將裁員與其他組織變革措施，如重新確立組織戰(zhàn)略、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、改革考核與薪酬制度、再造組織文化和生產(chǎn)流程等結(jié)合起來，才能真正使企業(yè)走出困境，實現(xiàn)騰飛。