目前CFO的職能不應只局限于財務方面，而應廣泛地參與到人才管理﹑組織變革和組織建設中去。

　　強化CFO的戰(zhàn)略焦點地位

　　過去幾年里，CFO在職能和戰(zhàn)略上的重要性一直被廣泛討論，但是其中并未涉及到CFO的職能應該如何包含人力資源、組織變革和組織建設。

　　這篇文章將介紹管理上的一項創(chuàng)新，即管理者商業(yè)智慧的評估和發(fā)展。這項創(chuàng)新將會幫助企業(yè)管理者運用一種新的方式管理企業(yè)和獲取利潤。在CFO優(yōu)化自身對公司財務表現的影響力上，這項創(chuàng)新也起著關鍵作用。并且這項創(chuàng)新要求CFO應該更廣泛地參與到企業(yè)的人才戰(zhàn)略管理和發(fā)展中去。

　　管理者商業(yè)智慧的評估和發(fā)展是行為金融和行為經濟這兩門新興學科的組成部分。CFO必須意識到這項管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)建立組織價值和增強競爭優(yōu)勢。

　　迎接不斷變化的全球市場挑戰(zhàn)

　　全球企業(yè)在不斷強大，隨之而來的是企業(yè)間競爭也更加激烈。激烈的競爭迫使企業(yè)在如何利用資產上變得更具創(chuàng)造性，包括金融、人才和物質資產。因此CFO也需要變得更具有創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性，以便幫助企業(yè)迎接挑戰(zhàn)。

　　在經濟發(fā)展的早期，CFO面對的主要挑戰(zhàn)是技術層面的，比如如何有效利用財務資產為公司和股東獲取最佳利益。但是，隨著企業(yè)的財務結構和技術變得越來越復雜，CFO應該更善于利用兼并和收購等方式來擴大企業(yè)規(guī)模。因此，今天的CFO已經不僅是局限于財務方面的專家，而且是更需要從財務專業(yè)的角度在其他方面幫助企業(yè)提升競爭力。

　　新的挑戰(zhàn)包括：

　　為應對新的融資方式，如對沖基金和其他全球性的資本來源，CFO需要采取不同的和更靈活的組織、財務和資本結構；傾向私人股本，遠離公有制；人力資源和財力資源整合。因此財務杠桿的概念可以延伸為：人力資源和人才管理作為戰(zhàn)略估值提升的技術。

　　CFO未充分參與人才管理和財務文化

　　由于CFO面對的核心挑戰(zhàn)已經不再局限于財務層面，而是更多的來自于戰(zhàn)略、執(zhí)行和人才方面，因此僅從這一點就可以說明CFO不再只是公司的技術資源，更是公司的戰(zhàn)略資源。

　　然而傳統(tǒng)上來講，財務管理與人力資源管理是分開的。大多數情況下，CFO是在財務管理領域取得聲譽。隨著企業(yè)間競爭因素的增加，世界范圍內人才競爭的加劇，CFO和財務管理者將面對更大的挑戰(zhàn)。

　　良好的財務業(yè)績和競爭優(yōu)勢的關鍵驅動力不再只是財務的高水平，還應包括企業(yè)管理者和公司員工的商業(yè)智慧。這不只是教育和經驗的問題，也是財務個性的問題。

　　很多人天生并不具備財務智慧和商業(yè)智慧。值得慶幸的是，這是可以通過后天培養(yǎng)而取得和提高的。如果沒有商業(yè)智慧，財務結構和技術也不會起到很大的作用，在一些情況下甚至會影響到財務業(yè)績，因為他們錯誤地認為估值提升是一個技術問題，而不是一個戰(zhàn)略和行為問題。

　　CFO們和財務管理者需要更多的關注人力資源、人才管理和行政發(fā)展領域，從而在未來的競爭中獲取領導地位。然而CFO仍舊多被認為是具備優(yōu)秀財務管理能力的技術專家，而不是參與解決人才管理方案和戰(zhàn)略評估發(fā)展的專家。

　　新研究揭示財務文化和業(yè)績之間的關聯

　　以往的研究很少關注行為和財務業(yè)績之間的關系。目前的領導方法是建立在領導者個性和能力的基礎上，雖然這可以為領導者帶來真知灼見，但卻不能為其提供有關財務行為和影響力的見解?，F在CFO和財務管理并未與領導力的測評和從財務角度改善組織之間保持緊密的關系，其中最主要的原因是目前缺少相應的模板和方法。

　　不過這種情況正在改變。佩斯領導力研究院正在對行為和財務表現之間的關系進行研究，提供商業(yè)智慧的測量方法。佩斯領導力研究院提供在線的商業(yè)智慧評估，領導者可以在線快速的完成評估，獲得自己的商業(yè)智慧等級和提高方法。這種新的技術已經在美國許多大型公司開始使用。

　　這種商業(yè)智慧評估方式是基于行為財務的模式。行為財務學是把財務分析和財務計劃與行為結合起來的一門新興學科。行為財務告訴我們存在于人潛意識的偏見對人們的決策產生不利的影響，尤其容易在財務和經濟領域出現。了解這種潛意識的偏見有利于幫助我們做出正確的財務決定。

　　行為財務和行為經濟學制定出適合決策人群的模板。但是這個模板并不能預測特定的人群、團隊和公司偏見帶來的財務影響。佩斯領導力研究院正著重于解決這一問題，我們將對特定的個人、團隊和公司做出定量的預測。

　　佩斯模型把管理行為與財務表現和公司估值聯系起來。它將識別管理者的財務特質和顯示財務特質對財務表現、公司估值、管理者實現個人財富潛力所產生的影響，以及說明管理者如何組織評估和創(chuàng)造財富。佩斯模型是具有創(chuàng)造性的新方式，它能夠實現卓越的競爭力和估值結果。

　　管理者的財務特質是決定財務業(yè)績的關鍵因素

　　佩斯領導力研究院研究出一種方法，這種方法能夠決定我們如何做出財務決策。財務決策會受到個人先天財務特征的影響，而這些財務特征是我們平時很難意識到的。這些財務特征使我們用一種特定的方式做出財務決策。一旦我們理解了這種特定的方式或者形式，我們將有可能預測董事會或者個人如何做出財務決策。相應地，我們也可以預測執(zhí)行團隊的財務表現。

　　佩斯領導力研究院稱這些個人財務特征為個人財務特質。在研究中我們發(fā)現了九種財務特質。每一種特質都對企業(yè)財務業(yè)績和評估產生影響。當然，在很多情況下董事會或者執(zhí)行團隊完全沒有意識到這點，因此他們不能正確預測企業(yè)財務業(yè)績。但是一個理解財務特質模式的觀察家是有能力預測財務業(yè)績的。

　　不幸的是，并非所有的財務特質都與盈利表現掛鉤。事實正好相反，研究發(fā)現大多數的管理者有個人的財務特質，而這些財務特質并不會帶來公司財務業(yè)績和估值的上升。事實上，佩斯領導力研究院用自己特有的方法對管理者財務特質測試后發(fā)現，大多數管理者的財務特質不會帶來盈利業(yè)績。

　　因此，佩斯領導力研究院的研究把九種財務特質分為三大類，分別是以價值為中心的財務特質、平衡性財務特質和以資源為中心的財務特質。以價值為中心的管理人員將會在長期內有盈利表現，即使短期內偶爾虧本；以資源為中心的管理人員在長期內將會虧本，但是短期內他們可能會盈利；平衡性的管理人員在長期內既不會盈利也不會虧本。這項研究是以底線為導向的，并且強調組織價值的創(chuàng)造。在傳統(tǒng)的以個性和能力為基礎的領導力排行榜中，那些沒有出現在排行榜前列的領導者常常是成功者，他們?yōu)楣竞凸蓶|創(chuàng)造利潤和價值。

　　人才資源是重要的資本資產形式

　　行為財務和佩斯模式中的主要觀點是人本身是一種資本資產，他們對財務表現、資本資產都具有影響力。佩斯研究揭示出關于CFO和公司財務管理的一些關鍵問題。問題包括：

　　員工是資本資產。每個員工都有財務影響力，這種影響力可以定量測量。原則上每個人對公司資本的產生都有可衡量性的影響，同時我們也可以衡量員工在雇傭期內資本產生的影響力。

　　雇傭是資本加強的另一種形式。我們不能把資本產生與雇傭決定分開。如果一個公司正在通過盈利能力、提高債務或者股本來增加資本，但這中間卻很可能會由于雇傭員工的類型而造成資本消耗。雇傭決定作為資本產生的重要部分，對集資和財務結構也產生重要的影響。這類似于質量改進必須考慮到員工和他們的培訓，因為即使質量戰(zhàn)略是正確的，如果員工培訓在質量體系之外，整體質量也將會下降。

　　雇傭和提升錯誤排序導致資本消耗和次優(yōu)資本生成。

　　人才管理是行為基礎上另一種形式的金融工程。如果我們不考慮如何管理和培訓員工與管理者，那我們就正在失去一個重要的工具，即通過行為改變的金融工程。也正是因為資本媒介產生行為影響，人才管理成為了公司財務業(yè)績的關鍵驅動力。

　　預算和預測會受到財務特質的影響。我們發(fā)現公司的預算和預測很難與制定預算和預測人的行為分開。

　　資本成本受到財務行為的影響。一些財務特質導致資本成本低，還有一部分財務行為會帶來較高的資本成本。

　　CFO的財務特質是推動估值表現的關鍵因素。幾乎每個人都會認為CEO和他們的財務特質是財務和估值表現的關鍵因素，但是CFO和他們的財務特質卻很少得到肯定。CFO不應該只是通過做好嚴格的財務工作來提高自己的財務業(yè)績，他們自身的行為也是關鍵的因素。很少有CFO意識到這一點，因此他們最需要做的是通過自己的財務行為來提高公司的財務業(yè)績。

　　CFO應該用全面的視角來重新審視自己在企業(yè)中應發(fā)揮的職能，因此需要承擔更多的戰(zhàn)略職能。財務職能戰(zhàn)略應該把人才管理納入整體戰(zhàn)略考慮中。沒有意識到這點的CFO也正在失去提高公司財務業(yè)績和估值的寶貴機會。

　　這個觀點要求CFO在財務和估值方面承擔起組織建設的關鍵角色。另一個負責組織建設的管理者是CEO,但是CEO無法把人才管理與財務業(yè)績和估值表現整合在一起。因此從財務和估值方面進行組織管理是CFO特有的功能。CFO們應該在企業(yè)財務文化建設中發(fā)揮關鍵作用，這樣有利于建設一個更盈利的財務文化，從而提高業(yè)務估值。

　　最后，CFO自身行為也是財務業(yè)績和估值表現中至關重要的因素。對于大多數的CFO來說，缺乏對人才管理的認識會轉變?yōu)槿狈ψ陨硇袨楹陀绊懥Φ恼J識。CFO需要加強認識他們自身行為對財務和估值的影響力，這樣不但可以提高CFO自身的影響力，也可以提高公司其他管理者的影響力。

　　快捷和有效的改革方法

　　CFO應該從哪里開始，從哪些領域著手進行職能改革，以下是基本組成部分：

　　CFO個人財務影響力計劃

　　CFO需要啟動一套關注他們自身和管理團隊的計劃。這個計劃可以在方法上訓練他們，對CFO自己來說也是一個學習的機會。并且這個計劃可以通過CFO的管理團隊推廣到企業(yè)的其他部門。

　　對廣大的CFO和財務管理者來說，這應該是真正意義上的第一次詳細研究行為與財務結果之間的準確聯系。并且這樣的機會也使人力資源、領導力的發(fā)展與財務結合起來。這個計劃對人力資源管理者來說也是相當新穎的，對人力資源部門也相當重要。

　　水平和高層經營管理的團隊財務影響力計劃

　　CFO經常與C水平經營管理保持著密切的工作關系。但是令CFO感到困撓的是其他的經營管理者完全把財務問題留給他們。CFO的財務表現和C水平管理改進的可能性之間有著密切的關系。當CFO意識到自己的財務特性、財務行為與公司財務業(yè)績之間的關系時，CFO有能力促進高層經營管理水平的提高。

　　通過人才管理和人才發(fā)展創(chuàng)建盈利的財務計劃

　　這是企業(yè)財務改善的關鍵。CFO應該在人力資源和人才管理的決定上發(fā)揮影響力，這并不意味著CFO需要直接參與人力資源管理，而是CFO應該有一個清楚的觀點：人力資源管理應該考慮CFO對人才管理和人才發(fā)展計劃的意見。

　　這意味著財務特質涉及到員工的招聘、提升和發(fā)展，包括執(zhí)行發(fā)展計劃、高潛質新興管理者和領導者計劃、繼任規(guī)劃方案以及管理者財務智慧方案（包括成本中心、技術部門、銷售和市場部門管理者）等四個方面。

　　可是，除非CFO主動參與，否則人力資源管理者很難在人力資源計劃與財務業(yè)績之間建立明確的關系，因此CFO對組織文化和組織行為也就仍然不會產生影響力。

　　CFO的關鍵職能是建立盈利的財務文化。這種職能的轉變應該是從下向上的，因此我們應該明確的是盈利財務文化的基礎來源。如果建立良好的盈利文化，利潤增加和正確的估值結果也隨之而來。

　　合并和收購

　　CFO與合并和收購也有密切的關系。的確，任何形式的商業(yè)合并和重組都需要快速地制定提高財務影響力和商業(yè)智慧的計劃， 原因包括取得更大的商業(yè)成功；錄用到合適的管理者，并安排在恰當的崗位；管理者在新創(chuàng)建的企業(yè)，或者合并、剝離的企業(yè)中有正確的發(fā)展計劃。

　　企業(yè)合并和收購的過程中，CFO從頭到尾都需要與人力資源部門合作，包括：目標檢查、合并收購團隊的組成、盡職調查、整合計劃、執(zhí)行和后整合審查。

　　CFO實現職業(yè)潛力的方式

　　CFO們和其他高層管理者一樣，不能只停留在過去所取得的優(yōu)秀成績上。競爭的本質要求CFO不斷提升自己和改善戰(zhàn)略來增加財務業(yè)績。作為一個優(yōu)秀的專業(yè)CFO,不應該只滿足于創(chuàng)新能力的提升，CFO必須找到新的方式來完善組織財務，成為企業(yè)的價值增值者。

　　最終，CFO必須創(chuàng)建一個盈利的財務文化，這個財務文化需要從他們自己和財務管理者開始，并使財務文化成為企業(yè)文化的一部分。要達到這一點，CFO必須在工作上與人力資源部門保持密切的關系。這樣公司和CFO自身的財務業(yè)績和估值表現才能提高。