【摘 要】民營小企業(yè)如何加強管理，逐漸向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，沒有硬模式。但建立“較為理想”的管理體系，應(yīng)該是行之有效的辦法。這需要從五個方面著手：一是確定企業(yè)的“靈魂”，“靈魂”是企業(yè)經(jīng)營運作的核心；二是確定企業(yè)的作業(yè)“中心”，以明確工作方向和工作著重點；三是設(shè)立規(guī)范高效的職能管理部門，以使決策指令較快貫徹執(zhí)行，工作高效有力地運作；四是授予職能管理部門充分的權(quán)限，讓管理工作不靠“感情”維系；五是制訂規(guī)范一體的管理制度，做到“實用、精細(xì)、合法”的目標(biāo)。

　　【關(guān)鍵詞】小企業(yè)；管理體系；建立；做大做強

　　民營小企業(yè)應(yīng)該加強管理，逐漸向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，這是毋庸質(zhì)疑的。究竟該如何進行管理？答案應(yīng)該是因企業(yè)的性質(zhì)不同而不同，沒有統(tǒng)一的一個硬模式。但是，我們卻可以假設(shè)一個“較為理想”的管理模式，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)，以期對企業(yè)的管理工作進行改進。

　　企業(yè)管理必須要形成體系，建立體系，民營小企業(yè)也不例外，不能想到啥就干啥，東抓一把西抓一把，甚至無章可循。下面就民營小企業(yè)建立“較為理想”的管理體系談?wù)劚救说囊还苤�見�?

　　建立較為理想的小企業(yè)管理體系，應(yīng)該從五個基本的步驟著手：

　　首先，要確定企業(yè)的“靈魂”。企業(yè)的“靈魂”是企業(yè)經(jīng)營運作的核心，企業(yè)的所有經(jīng)營方針和策略都應(yīng)圍繞它進行。小企業(yè)如沒有“靈魂”，誠如一個人沒有心臟一樣，將是無法想象的。該如何確定企業(yè)的“靈魂”呢？這應(yīng)該是一個比較系統(tǒng)的問題，企業(yè)的文化環(huán)境，企業(yè)的生存環(huán)境，企業(yè)的市場環(huán)境等等都是非考量不可的因素。但我們可以簡單一點來看，那就是企業(yè)所最為關(guān)心的是什么。有些企業(yè)關(guān)心的是安全，有些企業(yè)關(guān)心的是質(zhì)量，不一而足。

　　最為關(guān)切產(chǎn)品質(zhì)量的企業(yè)，質(zhì)量便自然而然地成為了它的企業(yè)“靈魂”。

　　其次，確定企業(yè)的作業(yè)“中心”。企業(yè)作業(yè)應(yīng)按企業(yè)運作的時間依次排開，即供應(yīng)作業(yè)、生產(chǎn)作業(yè)、銷售作業(yè)和行政管理作業(yè)。企業(yè)作業(yè)至多由此四塊組成足矣。所謂作業(yè)“中心”，是指工作的軸心，它當(dāng)然包括工作目標(biāo)。就我看來，①供應(yīng)作業(yè)的“中心”應(yīng)是采購成本最低。②生產(chǎn)作業(yè)的“中心”應(yīng)是生產(chǎn)成本最低、量最優(yōu)。量最優(yōu)是指充分調(diào)動一切生產(chǎn)積極性，充分利用好所有生產(chǎn)資料，生產(chǎn)出量足質(zhì)優(yōu)的產(chǎn)品。③銷售作業(yè)的“中心”應(yīng)是銷售成本最低、利潤最大。④行政管理作業(yè)的“中心”應(yīng)是經(jīng)營成果最優(yōu)、效率最優(yōu)。企業(yè)的目的就是實現(xiàn)利潤最大化，即經(jīng)營成果最優(yōu)。達此目標(biāo)還需一個高效的行之有效的管理機制。企業(yè)的“靈魂”確定后，作業(yè)“中心”的明確應(yīng)是隨之而來的事。明確了企業(yè)作業(yè)“中心”，就明確了工作的方向，工作就有了著重點。

　　第三步，根據(jù)企業(yè)的“靈魂”和作業(yè)“中心”，以及管理的需要設(shè)立職能管理部門。職能管理部門的設(shè)立應(yīng)切實從需要出發(fā)，要名實相符，級數(shù)要少。職能管理部門是企業(yè)得以正常運作的關(guān)鍵，設(shè)立職能部門如不考慮企業(yè)作業(yè)的需要，最直接的害處就是造成資源浪費、人浮于事和工作扯皮。設(shè)立的職能部門還要名符其實，切忌掛此名而行彼事，給客戶以不明就理的印象，給企業(yè)帶來不良影響。職能部門的設(shè)立還須基于作業(yè)高效的考慮，層級不能過多，宜少而精。部門級數(shù)過多，可能使決策者的指令在傳遞過程中走樣甚至失誤。一般而言，至多具備決策者、貫徹者和執(zhí)行者三級足夠。如此能使決策者的指令得以較快的貫徹執(zhí)行下去，使公司的工作得以高效有力地運作。

　　第四步，授予職能管理部門充分的權(quán)限。職能管理部門必須具備一定的管理權(quán)限，才能績效明顯。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授予職能部門充分的管理權(quán)限，不僅能使部門工作得以有效的開拓和發(fā)展，最重要的是體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對部門工作的高度信任。概括來講，職能部門應(yīng)擁有的基本權(quán)限是：人力資源控制權(quán)、薪酬決定權(quán)、考勤控制權(quán)等。人力資源控制權(quán)是指部門在企業(yè)統(tǒng)一的人力編制條件下，有權(quán)解決本部門人力的來和去的問題而無須請示上級。薪酬決定權(quán)就可不言而意自明了。另外，部門擁有考勤控制權(quán)也是必不可少的。

　　近年來，我們可以看到許多企業(yè)的考勤管理僵化，統(tǒng)由企業(yè)的一個部門進行集中管理，生怕其他部門放任本部門員工。各部門有職無權(quán)，是不信任部門的管理能力的表現(xiàn)。成百上千號人馬的企業(yè)，除生產(chǎn)車間以外，行政管理部門還像只有十來號人的小廠一樣，去執(zhí)行一個僵硬呆板的上下班簽名制度，有點太小家子氣，且有嚴(yán)重背離現(xiàn)代企業(yè)制度的嫌疑�，F(xiàn)代企業(yè)制度的精神是以人為本，用活人力資源，小家子氣的上下班簽名制度困囿了員工的工作活動能力和空間，打擊了工作自覺員工的積極性，卻對工作消極者也產(chǎn)生不了多大作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。只是從表象上看這樣的管理制度是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹＞鸵话闫髽I(yè)的實際情況來看，考勤應(yīng)由各職能部門全權(quán)獨立管理，月終匯總交綜合職能部門備案，綜合職能部門應(yīng)不定時抽查各部門的考勤記錄情況，向公司領(lǐng)導(dǎo)作出匯報。

　　職能部門如上述三項基本權(quán)力都沒有的話，主管就成為了一個象征，是調(diào)動不了屬下員工的工作熱情的。指揮員工進行工作若只能靠“感情”維系，工作的意義就不大。

　　第五步，制訂規(guī)范一體的管理制度。規(guī)范一體的管理制度，可以有效地使工作運行開來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)深入制度的設(shè)計過程中去，否則容易主觀臆斷，妨礙職能部門行使權(quán)限。憲法是一個國家的根本大法，是所有法律法規(guī)的軸心。同理，企業(yè)也應(yīng)有一部“根本大法”，那就是公司章程，公司任何規(guī)章制度都應(yīng)圍繞它來展開。管理制度的設(shè)計制訂應(yīng)以“實用、精細(xì)、合法”為原則。實用即符合、結(jié)合公司實際，可操作性強；精細(xì)即考慮周到，少遺漏，內(nèi)容又不羅嗦；合法是指符合國家法律法規(guī)，所規(guī)定使用的相關(guān)憑據(jù)程序合法不會扯皮打官司。

　　民營小企業(yè)加強管理，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，這是企業(yè)做大做強的關(guān)鍵所在。