【論文關(guān)鍵詞】工作滿意度；組織承諾；研究述評(píng)

　　【論文摘要】企業(yè)員工工作滿意度是組織行為學(xué)和人力資源管理研究者始終關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一，而組織承諾作為工作態(tài)度的變量，是影響組織績(jī)效、員工工作滿意度及行為的重要因素。本文通過(guò)文獻(xiàn)閱讀闡述了工作滿意度及組織承諾的內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)二者之間關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了梳理，并提出未來(lái)研究的拓展方向。

　　一、工作滿意度的內(nèi)涵

　　最早提出滿意度概念的學(xué)者是Hoppock(1935)，他認(rèn)為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受。但由于研究的視角不同，學(xué)者們對(duì)其內(nèi)涵的界定也不盡相同。

　　Morse(1953)認(rèn)為員工滿意度是工作的客觀特征與個(gè)人動(dòng)機(jī)相互作用的函數(shù)Porter和Lawler(1968)把滿意的程度視為一個(gè)人實(shí)得的報(bào)酬間的差距。Price(1972將工作滿意度界定為一個(gè)工作體系中，成員對(duì)其在此體系中的角色所具有的感情取向。臺(tái)灣學(xué)者徐光中(1977)將工作滿意度的定義歸納為三大類，基本概括了學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度的觀點(diǎn)。

　　1、綜合性定義

　　也稱整體型概念。該類定義認(rèn)為員工滿意度是一種單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因和過(guò)程。這實(shí)際上是把工作滿意度的概念做一般性的解釋，重點(diǎn)在于員工對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一種一般態(tài)度。持此觀點(diǎn)的學(xué)者除Hoppock、Price外，還有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。

　　2、差距性定義

　　此定義是比較忽略工作本身帶給員工作滿意度；組織承諾；研究述評(píng)的滿意程度，強(qiáng)調(diào)工作者的滿意以認(rèn)為應(yīng)得到與知覺(jué)實(shí)際得到兩者間的差距而定。持此觀點(diǎn)的學(xué)者除Porter&Lawler外，還有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。

　　3、參考架構(gòu)

　　也稱工作要素定義。指員工對(duì)其工作構(gòu)成的各個(gè)方面的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)，從多維度角度出發(fā)，將員工工作層面、個(gè)人因素、工作本身等許多因素來(lái)對(duì)工作特性加以解釋和比較，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于其工作特性層面的情感反應(yīng)。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。

　　二、組織承諾

　　組織承諾的概念最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker(1960)年提出用于反映雇員和組織之問(wèn)的心理契約。他認(rèn)為組織承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持活動(dòng)的一致性傾向。Porter(1968)認(rèn)為組織承諾是員工為組織盡力的意愿，留在組織中強(qiáng)烈愿望和對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的接受。后來(lái)Sheldon(1971)結(jié)合了Becker&Porte的觀點(diǎn)，將其定義為對(duì)于組織的一種態(tài)度或取向，這種態(tài)度或取向聯(lián)合了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同。

　　Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理論基礎(chǔ)上提出組織承諾就是為了更高的報(bào)酬、職位和職業(yè)自由度或更好的同事關(guān)系而不愿離開(kāi)組織。Salancik(1977)運(yùn)用社會(huì)信息加工模型在討論了行為和態(tài)度之間的聯(lián)系中將承諾定義為個(gè)體與行為活動(dòng)的約束。Weiner(1982)結(jié)合Fishbien(1967)的行為意向模型，將承諾看成是一種規(guī)范性的動(dòng)機(jī)過(guò)程，并認(rèn)為組織承諾是使行動(dòng)符合組織目標(biāo)和利益的內(nèi)化了的規(guī)范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)或一種思維定勢(shì)，在隨后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改變承諾核心要素的前提下將組織承諾重新定義為一種能夠?qū)€(gè)體與一一個(gè)或多個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程結(jié)合在一起的驅(qū)動(dòng)力或思維定式。

　　縱觀諸多學(xué)者對(duì)組織承諾的定義，可以歸為三類即單維觀、二維觀、三維觀。

　　1、單維觀

　　在單維度觀中，主要包括兩種的觀點(diǎn)，一種強(qiáng)調(diào)了個(gè)體對(duì)組織的依賴性或組織對(duì)個(gè)體的工具性作用(Becker的繼續(xù)承諾，后來(lái)被Meyer&AHen等人也稱為繼承承諾)；另一種則是Buchanan&Moday等人的感情承諾，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體對(duì)組織的情感因素，表現(xiàn)在個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度。

　　2、二維觀

　　Lawler&Hall(1970)將組織承諾分為態(tài)度與行為意圖兩方面：(1)態(tài)度承諾包括對(duì)組織的認(rèn)同、對(duì)組織工作角色的投入與對(duì)組織的情感和忠誠(chéng)；(2)行為意圖承諾，包含成員為組織努力的意愿和留在組織的欲望。

　　3、三維觀

　　Kanter(1968)研究了烏托邦社會(huì)中的承諾機(jī)制提出三類承諾：認(rèn)知一繼續(xù)承諾(產(chǎn)生于與繼續(xù)參與組織相聯(lián)系的利益與離開(kāi)相聯(lián)的損失)、結(jié)合承諾(個(gè)人對(duì)組織的情感積淀)、控制承諾(忠誠(chéng)于決定行為導(dǎo)向的規(guī)范)。

　　Meyer&Allen(1993)在前人研究的基礎(chǔ)上通過(guò)因素分析證實(shí)組織中至少存在著三種形式的承諾即感情承諾(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的結(jié)合承諾)、繼續(xù)承諾(Becker的單方投入理論，Kante的認(rèn)知一繼續(xù)承諾)、規(guī)范承諾(Weiner的研究；繼續(xù)承諾又稱權(quán)衡性承諾)。感情承諾指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作。繼續(xù)承諾指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾(道德承諾)是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織中的承諾。

　　目前，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同MeYer和Allen的解釋，并在此框架下展開(kāi)研究。但在不同的文化背景下，組織承諾的結(jié)構(gòu)可能仔在差異，這一點(diǎn)可以從國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中體現(xiàn)出來(lái)。

　　三，工作滿意度與組織承諾的關(guān)系研究綜述

　　關(guān)于工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，存在相關(guān)論和非相關(guān)論。

　　1，相關(guān)論

　　Tett&Meyer(1983)的整合分析發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作滿足的相關(guān)程度各約為0．53和0．70。Mathieu&Zajac(1990)的組織承諾的前因與后果變項(xiàng)模型及后來(lái)Tett&Meyer(1993)的研究都表明組織承諾與工作滿足間有相當(dāng)高的正相關(guān)，大約在0．50左右。感情承諾，規(guī)范承諾與工作滿意度有顯著的正相關(guān)，繼續(xù)承諾則與工作滿意度存在較低的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Meyer&Allen(1991)研究表明結(jié)合年齡，資歷的因素，工作的滿意度與持續(xù)承諾有高度相關(guān)。

　　在相關(guān)論的情況下，二者之問(wèn)的導(dǎo)向關(guān)系也存在分歧。

　　(1)工作滿意度引起組織承諾

　　Porter(1974)認(rèn)為工作滿意是產(chǎn)生組織承諾的前因。Marsh&Manari(1977)的研究結(jié)果指出，日本員工對(duì)公司表示高度的終身承諾主要由工作滿意、團(tuán)結(jié)及地位等原因而來(lái)。Farrell&Rusbult(1981)以163名工人為樣本研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為工作滿意度是組織承諾的前因變量。

　　(2)組織承諾引起工作滿意度

　　Vandenberg&Lance認(rèn)為組織承諾引起滿意感，組織承諾是影響工作滿意度的因素之一，可以將組織承諾作為工作滿意度的預(yù)測(cè)變量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。

　　(5)交互作用

　　Williams&Hazer(1986)在研究結(jié)果中指出，在個(gè)人特質(zhì)、環(huán)境與滿意之問(wèn)、在工作滿意與組織承諾之間有顯著的因果關(guān)系存在。他們通過(guò)結(jié)構(gòu)方程重新分析了Michaels&Spectol’(1982)&Bluedorn(1982)的離職模式后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度直接導(dǎo)向組織承諾的關(guān)系比組織承諾導(dǎo)向工作滿意度的關(guān)系更顯著。根據(jù)交叉相關(guān)方法研究可以表明滿意感導(dǎo)致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感(Mathieu(1991))。

　　2、非相關(guān)論

　　Dougherty(1985)、Price&Muller(1986)的研究認(rèn)為工作滿意度與組織承諾之間不相關(guān)的，只能假設(shè)兩者之間的關(guān)系是表面上的，主要是它們有多個(gè)共同的預(yù)測(cè)變量。這種說(shuō)法有一定說(shuō)服力，這是因?yàn)樵絹?lái)越多的研究假設(shè)兩者有類似的決定量。

　　Tett&Meyer(1993)的元分析也說(shuō)明了工作滿意度和組織承諾不存在因果關(guān)系。在運(yùn)用比較理想的三階段縱向數(shù)據(jù)對(duì)工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系研究，可以證實(shí)工作滿意度和組織承諾之間本質(zhì)上沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系(Curifvan(1999))。

　　四，啟示

　　國(guó)外學(xué)者對(duì)工作滿意度和組織承諾的研究成果是頗豐的，在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，我們得到以下啟示。

　　1， 概念的理解

　　對(duì)組織承諾的理解要結(jié)合其維度的擴(kuò)展來(lái)進(jìn)行探討，而工作滿意度概念的不同說(shuō)明了在定義一個(gè)人的工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在概念化上有所不同。概念的不同理解，在實(shí)際研究的結(jié)果上各有差異。

　　2、研究?jī)?nèi)容

　　在對(duì)工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究中，都呈現(xiàn)出一個(gè)共同的問(wèn)題，通過(guò)維度的劃分分別研究各自同組織相關(guān)變量的關(guān)系。維度劃分的不同，二者關(guān)系的結(jié)果表現(xiàn)出較大的差異。工作滿意度與組織承諾之間不存在簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，但是完全否認(rèn)二者關(guān)系的無(wú)關(guān)論是過(guò)激的，受其它變量的影響，呈現(xiàn)出復(fù)雜的因果關(guān)系或者交互作用。

　　3、研究的適用性

　　國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面的研究還很少，實(shí)證研究更是少之。工作滿意度、組織承諾的結(jié)構(gòu)受到文化的影響，在不同文化背景下其結(jié)構(gòu)必然存在差異性，需要進(jìn)一步的研究。

　　五 今后研究的拓展方向

　　1研究?jī)?nèi)容

　　工作滿意度和組織承諾以往的研究重點(diǎn)在于考察工作滿意度的因素構(gòu)成，而目前研究者更加關(guān)注為什么這些因素在組織生活中扮演重要角色，它們是如何起作用的。工作滿意度的研究?jī)?nèi)容可能涉及新的變量，重視中介變量的作用，加強(qiáng)相關(guān)程度分析。

　　2、綜合相關(guān)理論

　　圍繞著工作滿意度、組織承諾對(duì)于組織輸出的影響展開(kāi)大量研究的同時(shí)，要在理論上重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果，重視在群體、組織層面上進(jìn)行分析和研究，突破傳統(tǒng)框架，從個(gè)體理論向整體組織理論擴(kuò)展，重視可應(yīng)用性及可操作性解決管理實(shí)際，在豐富理論的同時(shí)，不斷提升工作滿意度、組織承諾在組織管理實(shí)踐中的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。

　　3采用縱向研究方法進(jìn)行研究

　　縱觀已有的文獻(xiàn)，基本上都是采用橫向的方法進(jìn)行研究，即收集現(xiàn)時(shí)的數(shù)據(jù)資料，然后進(jìn)行分析，而采用縱向研究方法進(jìn)行跟蹤研究的文獻(xiàn)很少。不論從現(xiàn)實(shí)意義還是理論意義上看，縱向研究具有更重要的意義。當(dāng)然，盡管進(jìn)行縱向研究有一定的難度，但更能說(shuō)明事物的本質(zhì)。

　　4、加強(qiáng)跨文化研究

　　管理具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性，管理離不開(kāi)人的因素和情境因素。筆者認(rèn)為應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中國(guó)特色經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景的存在，在研究中引入人口學(xué)變量，結(jié)合具體的行業(yè)、企業(yè)并運(yùn)用小樣本和個(gè)案研究，來(lái)分析中國(guó)企業(yè)員工和西方企業(yè)員工在組織承諾和工作滿意度的決定因素上存在必然差異程度，有利于跨文化管理的研究，這很值得我們今后深人研究。

　　在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，組織與員工之間的關(guān)系表現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，在2008年1月1日起新勞動(dòng)合同法的實(shí)施這樣的政策背景下，客觀上也對(duì)企業(yè)人力資源管理的理念、方法提出了新的挑戰(zhàn)，因此探討工作滿意度和組織承諾的形成機(jī)制無(wú)論對(duì)社會(huì)還是企業(yè)、員工具有重要的現(xiàn)實(shí)和指導(dǎo)意義。