論文關鍵詞：人事管理 公共組織 人力資源

　　論文摘要：從傳統(tǒng)的人事管理到當代的人力資源管理是人事管理領域的一次革命性轉變。公共組織與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質和特點，它又具有區(qū)別于企業(yè)人力資源管理的一些特征。21世紀以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢。

　　在當代西方，工商企業(yè)管理領域首先出現(xiàn)了從傳統(tǒng)的人事管理到當代人力資源管理的革命性轉變，并逐步推廣和應用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創(chuàng)新和管理方式的轉變，提高人事管理水平，成為公共管理領域的一個基本主題。

　　一、傳統(tǒng)的公共組織人事管理理論及模式的局限性

　　我國傳統(tǒng)的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業(yè)單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為“國家干部”，都用統(tǒng)一的方式來進行管理。這種集中統(tǒng)一的管理模式與傳統(tǒng)的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。

　　其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業(yè)不能根據(jù)業(yè)務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節(jié)。

　　其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。

　　其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發(fā)生作用，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

　　人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：

　?。ㄒ唬┑匚徊煌鹘y(tǒng)人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現(xiàn)代人力資源管理已經上升到創(chuàng)造價值的職能范疇。

　?。ǘ┬再|不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

　?。ㄈ﹥热莶煌?。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業(yè)務內容是零星的，不成體系的。而現(xiàn)代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發(fā)、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務體系。

　　公共組織人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業(yè)人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。

　　公共組織人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價值得以實現(xiàn)；把人力或人事管理當作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分；注重組織文化建設等等。

　　三、 公共組織人力資源管理的特征

　　公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員有著一些不同于企業(yè)員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質特征。

　　1.管理的公開性

　　企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。

　　公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監(jiān)督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。

　　2.管理的復雜性

　　與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環(huán)境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結構體系，要求目標統(tǒng)一、責權統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

　　公共組織人力資源管理的復雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。

　　3.管理的穩(wěn)定性

　　公共組織的結構很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩(wěn)定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發(fā)展機會，激勵手段缺損。

　　4. 管理的法制性

　　由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規(guī)對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。

　　5.管理的權威性

　　公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執(zhí)行。

　　四、 公共組織人力資源管理發(fā)展的新趨勢

　　21世紀以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：

　　1.知識工作者的興起以及公共組織職業(yè)化

　　隨著知識經濟和信息社會的日趨發(fā)展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現(xiàn)。

　　2.從消極的控制轉為積極的管理

　　傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性；強調從業(yè)者的工具角色；強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創(chuàng)造使人潛能得以更好發(fā)揮的良好環(huán)境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。

　　3.人力資源發(fā)展的重視和強調

　　面對知識經濟和信息社會的日益發(fā)展，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發(fā)展的重要性，即通過持續(xù)的學習以改變公務人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發(fā)展的核心。

　　參考文獻：

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