論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

　　論文摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)加入WTO后，外資企業(yè)大量涌入中國(guó)，私營(yíng)企業(yè)也飛速發(fā)展，徹底改變了過(guò)去國(guó)有企業(yè)獨(dú)占優(yōu)質(zhì)人力資源的現(xiàn)狀，人才不斷流失，大大削弱了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)要改變?cè)谌瞬艩?zhēng)奪戰(zhàn)中的弱勢(shì)地位，提高生存能力，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，引進(jìn)新的人力資源管理方式，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)，提高人力資源的使用效率和對(duì)人才的吸引力。

　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的不足

　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于先天不足，對(duì)如何吸引、開(kāi)發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　?。ㄒ唬┮欢ǔ潭壬线€是延用傳統(tǒng)的人事管理模式

　　隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的加大，大部分國(guó)有企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但依舊跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。雖然許多國(guó)有企業(yè)己將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。

　　第一，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。

　　第二，傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國(guó)有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現(xiàn)象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題嚴(yán)重。

　?。ǘ┤肆Y源管理制度建設(shè)不完善

　　大多數(shù)國(guó)有企業(yè)根本沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，而是把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)設(shè)立的人事管理部門(mén)，即使設(shè)立人力資源管理機(jī)構(gòu)，也沒(méi)有賦予其相應(yīng)的職責(zé)。絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門(mén)的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作來(lái)開(kāi)展，對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、政策制定完善、促進(jìn)組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項(xiàng)政策和措施落實(shí)不到位，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　?。ㄈ┢髽I(yè)員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作開(kāi)展不到位

　　我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒(méi)有把人才培養(yǎng)看成是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒(méi)有和員工的敬業(yè)愛(ài)崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價(jià)值等綜合為一個(gè)整體去統(tǒng)籌考慮，還沒(méi)有樹(shù)立“日常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵(lì)機(jī)制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的企業(yè)培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理”的現(xiàn)象，使員工渴望自身價(jià)值的理念難以實(shí)現(xiàn)。

　　（四）企業(yè)人力資源管理水平偏低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

　　國(guó)企人力資源管理水平明顯偏低主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后，企業(yè)害怕人才流動(dòng)，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過(guò)分依賴(lài)人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門(mén)也缺乏制度化的規(guī)范管理；人才激勵(lì)機(jī)制不健全，管理人員在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不夠，忽視了約束與激勵(lì)相結(jié)合等等。

　　二、發(fā)展我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工作，發(fā)展國(guó)有企業(yè)人力資源管理一方面要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，另一方面要做好國(guó)企人力資源規(guī)劃，建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估機(jī)制，做好員工培訓(xùn)。

　?。ㄒ唬?shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念

　　國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

　　（二）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

　　國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作是對(duì)企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤(pán)點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。

　　（三）探索和建立完善的激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。國(guó)有企想要留住人才、吸引人才就必須改變?cè)瓉?lái)的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格變化趨勢(shì)的工資體系，用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無(wú)窮潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，在公平、實(shí)事求是、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則下，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。

　?。ㄋ模┙⒔∪?jī)效評(píng)估體系

　　為了使績(jī)效管理變得更加有效，國(guó)企必須改變以往憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認(rèn)知所帶來(lái)的在績(jī)效管理中的各種認(rèn)知偏差，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)；在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

　?。ㄎ澹┙⑼晟频男匠旯芾頇C(jī)制

　　國(guó)有企業(yè)應(yīng)逐步建立完善的薪酬管理機(jī)智，首先應(yīng)該建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，其次建立以崗位工資為主的工資體系，在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí)，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)。最后加大績(jī)效考核力度，將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤。

　　（六）加大職工培訓(xùn)力度

　　加大職工培訓(xùn)力度，國(guó)有企業(yè)首先要對(duì)人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；其次培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作；最后要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核、日常工作結(jié)合起來(lái)，把培訓(xùn)與工作需要和個(gè)人能力結(jié)合起來(lái)，有的放矢滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

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