【摘要】為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質(zhì)，國家人事部出臺了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，人員公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的首要環(huán)節(jié)，是將用人自主權(quán)給予事業(yè)單位的重大舉措，公開招聘直接關(guān)系到事業(yè)單位人員整體素質(zhì)的提高，同時也關(guān)系到事業(yè)單位在社會主義市場經(jīng)濟(jì)競爭中的生存與發(fā)展。文章對于我國事業(yè)單位人事改革尤其是公開招聘制度進(jìn)行了較為深入的分析，對于完善事業(yè)單位新增人員公開招聘工作提出了一些自己的想法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 公開招聘 人才引進(jìn) 完善對策

　　國家人事部《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》對事業(yè)單位進(jìn)人問題做出專門規(guī)定：“事業(yè)單位新進(jìn)人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要面向社會，實行公開招聘。” 作為事業(yè)單位人事改革的關(guān)鍵性舉措之一，這項規(guī)定使用人單位拓寬了廣納賢才渠道，改善了人員結(jié)構(gòu)，提高了人才素質(zhì)，受到社會各方的歡迎。但是，在具體的行政單位執(zhí)行新增人員招聘的過程中，所遇到的一些現(xiàn)實問題也不容忽視。

　　一、事業(yè)單位人事制度改革的必要性分析

　　用行政管理的方式進(jìn)行事業(yè)單位的人事管理，在實踐中產(chǎn)生了很多弊端，這些弊端也使得事業(yè)單位的人事制度改革成為發(fā)展的必然要求。

　　1.不利于事業(yè)單位的自我發(fā)展和人才的成長

　　所有事業(yè)單位的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都使用國家干部的稱謂，缺乏科學(xué)分類，不便于對工作性質(zhì)、素質(zhì)要求和成長規(guī)律各不相同的人員進(jìn)行管理，不利于事業(yè)單位人才的成長和優(yōu)秀人才的脫穎而出。行政化的管理模式既不能體現(xiàn)事業(yè)單位各自的特點，阻礙了不同事業(yè)單位按照社會需要和經(jīng)濟(jì)規(guī)律自我發(fā)展；又強(qiáng)化了全社會的“官本位”意識，形成了職工對政府和單位的依附關(guān)系。

　　2.用人單位缺乏自主權(quán)

　　事業(yè)單位的人員由各級政府主管部門統(tǒng)一管理和調(diào)配，在“進(jìn)口”上實行錄用、分配或任命方式，沒有明確的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，各類人員一經(jīng)錄用即成為“單位人”，形成了職工和單位的行政依附關(guān)系，人員出口狹小，流動緩慢。

　　這種高度集中的管理權(quán)限，一方面造成了單位普遍缺乏用人自主權(quán)，造成人權(quán)和事權(quán)的高度分離，使事業(yè)單位自身很難通過人事運作調(diào)動各類人員的積極性；另一方面，各類人員也沒有選擇單位和崗位的自主權(quán)，造成了事實上的人才單位所有制，使人才不能按照最優(yōu)原則配置，造成人才的浪費。

　　3.缺乏競爭和激勵機(jī)制

　　長期以來，事業(yè)單位的分配制度具有強(qiáng)烈的平均主義色彩，人員的收入不是以績效為導(dǎo)向，基本上是按照級差很小的等級工資制執(zhí)行，造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，這種分配制度不利于真正體現(xiàn)知識、技術(shù)的價值，挫傷了廣大職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性。因此，事業(yè)單位的分配制度只具有滿足職工生活需要的保障功能，而不具備體現(xiàn)職工勞動價值的激勵功能，制約了各類人才潛能的發(fā)揮。

　　4.難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

　　市場經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展，需要人、財、物等各種社會資源通過市場進(jìn)行優(yōu)化配置，而人才是第一資源，所以建立市場經(jīng)濟(jì)首先需要人才資源的優(yōu)化配置。而要實現(xiàn)人才資源的合理配置和開發(fā)，必須將人才引入市場競爭，傳統(tǒng)的人事管理模式，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

　　二、公開招聘新增人員的意義

　　實行公開招聘無疑是事業(yè)單位人事改革中關(guān)于人才引進(jìn)的一項新舉措。

　　1.創(chuàng)造出公開、公平、公正的人才競爭環(huán)境。事業(yè)單位新招錄的工作人員面向社會公開招聘，為廣大滿腔熱血有志于進(jìn)人事業(yè)單位建功立業(yè)的人才搭建了展現(xiàn)自我的舞臺，使之能以自己真實才能或?qū)趯I(yè)找到最適合自身才能發(fā)揮的工作崗位，同時有利于消除在人才錄用中的不公平現(xiàn)象，有利于和諧社會的建設(shè)。

　　2.擴(kuò)大了選才范圍，促進(jìn)了事業(yè)單位自身發(fā)展。在采取管理行政機(jī)關(guān)的模式管理事業(yè)單位的年代，事業(yè)單位人才引進(jìn)多是靠單位間人員調(diào)動，以及接受少部分大中專院校畢業(yè)生，挑選面窄。實行面向社會公開招聘，充分體現(xiàn)出政府尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針政策，使得人才資源能在更大范圍內(nèi)優(yōu)化配置。

　　3.有利于擴(kuò)大事業(yè)單位用人自主權(quán)，調(diào)整和優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)。實行面向社會公開招聘，單位可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，合理引進(jìn)和整合人才資源，把最優(yōu)秀或最合適的人員廣招到其事業(yè)最需要的崗位之上，從而提高人才隊伍的知識和能力水平，增強(qiáng)單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競爭力。

　　三、完善事業(yè)單位新增人員公開招聘工作的思考

　　《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》出臺后，事業(yè)單位新增人才的引進(jìn)逐漸步入公開招聘的正軌，但是，事業(yè)單位在具體的執(zhí)行過程中往往會遇到很多傳統(tǒng)因素的影響，尤其是在事業(yè)單位招聘新增人才的過程中，一些傳統(tǒng)的因素造成的阻力顯得非常的棘手。

　　在傳統(tǒng)影響因素中，單位新增人員的長官意志化顯得尤其突出。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的人才引進(jìn)模式中，單位用人被各種人情所左右，事業(yè)單位的人才引進(jìn)不能按照單位的人才需求和崗位需求而自主決定，不管事業(yè)單位有沒有相應(yīng)的工作崗位，有沒有相應(yīng)的人才期望，只要是有一定背景、關(guān)系的人就隨意進(jìn)入事業(yè)單位，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)說了算的腐敗用人現(xiàn)象。

　　這種現(xiàn)象在事業(yè)單位人事制度改革尤其是實行新增人員公開招聘之后仍然存在。一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)或者是單位原先上級的主管人員無視相關(guān)的招聘流程，人為地向事業(yè)單位增加人才引進(jìn)指標(biāo)，指定性地向事業(yè)單位安置規(guī)劃外人員。這些做法給事業(yè)單位的人事部門的工作帶來了很大的困擾。

　　長官意志化的人事安排不僅容易造成單位自身經(jīng)濟(jì)壓力，更使得一些重要的崗位缺乏真正所需的人才。進(jìn)而影響事業(yè)單位的整體創(chuàng)新和發(fā)展。

　　廣西壯族自治區(qū)地質(zhì)工程勘察院人力資源部對于其他事業(yè)單位出現(xiàn)的上述新增人員引進(jìn)問題進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析，從內(nèi)外因等不同角度對于事業(yè)單位的新增人員公開招聘工作進(jìn)行了探討，以確保新增人員公開招聘的順利進(jìn)行。

　　1.建立健全人事監(jiān)督制度

　　事業(yè)單位實行聘用制，是用法治管理代替“人治”管理，因此，政府在完善有關(guān)法規(guī)體系同時，要建立一整套符合事業(yè)單位特點的人事監(jiān)督制度，實現(xiàn)依法管理、依法監(jiān)督。政府對事業(yè)單位人事管理方式應(yīng)重新定位，要管制定政策法規(guī)，負(fù)責(zé)依法監(jiān)督檢查，而不要管事業(yè)單位內(nèi)部的事。制定完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、聘用、考核獎懲、培訓(xùn)教育、分流、辭職辭退、未聘安置、爭議仲裁等相關(guān)配套政策，從政策法規(guī)上保證事業(yè)單位人員聘用制度改革的順利進(jìn)行。積極做好事業(yè)單位人事爭議仲裁工作，把人事爭議仲裁工作作為維護(hù)社會穩(wěn)定、保障事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的重要措施來抓。對事業(yè)單位聘用工作的管理、監(jiān)督與檢查，要在做好事前規(guī)范的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化事后管理的依法監(jiān)督，特別是要正確行使仲裁權(quán)或裁決權(quán)，推進(jìn)人事爭議立法，建立健全人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護(hù)用人單位和職工雙方的合法權(quán)益。加強(qiáng)對事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督，保障事業(yè)單位和職工的合法權(quán)利，保證事業(yè)單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)。發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會的作用，依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利。

　　當(dāng)事人因履行合同發(fā)生爭議，可申請仲裁或行政裁決。通過政府監(jiān)管制度，保障合同雙方的合法權(quán)利，保證事業(yè)單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)，從而逐步實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的民主化、法制化。

　　2.積極推動人才資源良性循環(huán)機(jī)制

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場機(jī)制的動作己滲透到社會的方方面面，人才市場的不斷完善，使人才資源市場配置的功能日益得到顯現(xiàn)。事業(yè)單位實施聘用合同制后，其人才也已向市場開放，在市場競爭機(jī)制的作用下，事業(yè)單位不可能再維持原有的人事運作模式。單位要增強(qiáng)活力，要留住人才，推動整體人才資源開發(fā)，實現(xiàn)人才資源良性循環(huán)機(jī)制，就必須積極融入到人才市場參與競爭，不斷調(diào)整人才隊伍結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)最佳的整體人才資源狀態(tài)。

　　3.科學(xué)合理的設(shè)置崗位制度

　　事業(yè)單位人員聘用制的核心內(nèi)容是變身份管理為崗位管理，崗位管理的核心是根據(jù)工作崗位要求聘任上崗人員，并針對崗位的特點、性質(zhì)、類別確定聘用合同的具體內(nèi)容，并按照履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣進(jìn)行考核。崗位責(zé)任是建立單位和職工權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)，是衡量合同雙方當(dāng)事人享受權(quán)利、履行義務(wù)的依據(jù)，崗位設(shè)置是否科學(xué)，職責(zé)確定的是否合理，直接關(guān)系著聘用合同的質(zhì)量。因此，科學(xué)設(shè)置工作崗位，合理分解崗位職能，是事業(yè)單位人員聘用制改革順利實施的基礎(chǔ)。

　　崗位設(shè)置應(yīng)該是具體明確的，每一個事業(yè)單位首先要根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)、作任務(wù)定編、定崗，理順內(nèi)部運行機(jī)制，確定設(shè)置崗位的數(shù)量、高中低各崗位的比例，一、二線崗位的比例等，然后進(jìn)行層層分解，明確每一個崗位的名稱、崗位的系列、崗位的級別、崗位職責(zé)、上崗條件、崗位的工作任務(wù)目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)、職工在崗期間的報酬、待遇以及在崗的權(quán)力，依此作為公開競爭、擇優(yōu)選聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，從而為事業(yè)單位的評、聘、管打下堅實基礎(chǔ)，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

　　4.努力推行人才競爭上崗的雙向選擇制度

　　事業(yè)單位實行人員聘用制的最終目的是要建立選優(yōu)劣汰、能上能下、能進(jìn)能出充滿生機(jī)和活力的競爭機(jī)制。因此，在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所要求的思想素質(zhì)、專業(yè)知識和工作能力，采取個人申請、民主推薦、公開招聘等形式，平等競爭，擇優(yōu)聘用，建立一個個人自主擇崗、崗位按工作需要選人的崗位管理制度是推行聘用制的關(guān)鍵。

　　競爭上崗、雙向選擇是一個問題的兩個方面，任何一個崗位的聘用都有要遵循這一原則，但不同的崗位強(qiáng)調(diào)的側(cè)面應(yīng)該有所不同，重點和關(guān)鍵崗位對人員的素質(zhì)和能力的要求較高，因而要在個人申請的前提下強(qiáng)調(diào)競爭上崗，要在更大的范圍內(nèi)競爭擇優(yōu)，力求把優(yōu)秀人才選拔上來；而對于一般性崗位，則在尊重職工個人意愿的基礎(chǔ)上貫徹雙向選擇，要在部門之間、崗位之間人才資源配置趨于平衡、合理的基礎(chǔ)上，使大多數(shù)職工找到自己施展才華、發(fā)揮所長的最佳位置，使其自身價值在公平競爭中得以充分體現(xiàn)。

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