【摘要】 加強績效考核問題研究是事業(yè)單位人力資源管理部門一項緊迫的任務(wù)。長期以來,我國事業(yè)單位績效考核中存在許多問題。針對這些問題,本文提出事業(yè)單位在績效考核制度應(yīng)用的具體方法。

　　【關(guān)鍵詞】 績效考核 事業(yè)單位 考核指標(biāo)

　　事業(yè)單位的編制主要有三類:一是少量的行政管理人員,二是大量的專業(yè)技術(shù)骨干,三是一部分從事后勤保障的工勤人員?，F(xiàn)今人力資源已經(jīng)成為第一資源,只有變被動為主動管理,以充分使用人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的強大推動力。有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力,起到鼓勵、支持、規(guī)范、指示的作用,從而提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng),來保證單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實現(xiàn)。因此,加強績效考核問題研究,解決當(dāng)前績效考核中存在的問題迫在眉睫。本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。

　　一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題

　　1.觀念問題?，F(xiàn)在大家對事業(yè)單位的績效考核的重要性認(rèn)識不足,許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務(wù)上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結(jié)果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓,績效考核的真正作用喪失了,甚至還起到了相反的作用。

　　2.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性?，F(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn),沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、及格、不及格,線劃的過于寬泛,未能表現(xiàn)出員工之間的實際績效差別,在單位的考核結(jié)果中淪落為沒有不及格的,大家都是優(yōu)秀與及格。

　　3.績效考核方法過于單一。目前,許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”,然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡單,但在評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績效評價主要采取“量表評分法” ,但設(shè)計一個形式簡單的評估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進行績效考核,依據(jù)的是年底的工作業(yè)績,并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo),這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。

　　以上這些問題,第一,嚴(yán)重影響評估工作效果,使得績效考核工作流于形式,讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無法了解的員工的實際情況,由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。第二,真實性受到質(zhì)疑,影響績效考核的客觀公正性,也很容易形成工作人員到錯誤的方向發(fā)展,不利于調(diào)動員工。

　　二、事業(yè)單位績效考核應(yīng)用問題解決方法

　　1.注意日常評估相結(jié)合的綜合考核。各級事業(yè)單位的管理人員不僅要通過日常工作了解實際工作中工作人員的業(yè)績,而且還可以通過綜合評估方法全面了解工作人員在某一段時間內(nèi)的工作績效。可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的工作人員考核方法。每月評估的評估工作在平常時期,并逐漸積累形成的整體印象,并為半年、年底評估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了年度評估的“近因效應(yīng)”,形成更為長期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評估工作人員的工作業(yè)績。

　　2.考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化,具備可操作性?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)符合以下三項條件:第一,對不同層次或不同類型的測試對象,考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測試對象的評價,評價指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重;第三,定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性,以加強評價。在這個前提下,根據(jù)不同機構(gòu)的特點和崗位職責(zé),在“德,能,勤、績、廉”的方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)。每項指標(biāo)的考核,應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明,以減少對考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。因此,事業(yè)單位要根據(jù)不同層次或不同類型的測試對象,將績效考核指標(biāo)細(xì)分為“個性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”,使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合形式的指標(biāo)體系,以克服原有評考核過于機械,死板的不足之處。

　　3.建立績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系。現(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn),要將員工的個人收入與績效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自己單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況,及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn),鼓勵先進,鞭策后進,形成獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現(xiàn)勞動報酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個人利益都得到較好的體現(xiàn)。

　　4.考核程序貫徹民主集中制。一般的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)考核自己屬下的工作業(yè)績,再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領(lǐng)導(dǎo)來決定績效考核的話,會造成領(lǐng)導(dǎo)按照個人的好惡以及與員工的私人關(guān)系來評判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會產(chǎn)生不利影響。應(yīng)當(dāng)采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免領(lǐng)導(dǎo)的不公而且也要防止出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。

　　三、結(jié)束語

　　績效考核應(yīng)用方法中各種問題是長期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟的時代,面對國內(nèi)外社會經(jīng)濟環(huán)境復(fù)雜多變,事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時代的發(fā)展變化,大力加強包括績效考核制度在各項人力資源管理制度改革,為社會進步、經(jīng)濟發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　參考文獻:

　　方振邦:績效管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003

　　張輝(1979年1月20日-),男,福建莆田人,昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院2008級工商管理碩士研究生,研究方向:人力資源管理,具備經(jīng)濟師、會計師職稱資格。