摘要：21世紀人類社會進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代,人力資源的價值已成為衡量企業(yè)或部門整體競爭的標志,醫(yī)療市場的競爭,說到底還是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭。目前,我國醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進和改革的問題,這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展,解決這些問題的根本在于,在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中,引入新的管理理念、管理體制,進一步深化醫(yī)院人事制度改革,建立職務能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。

　　新的經(jīng)濟時代加速了信息科技的發(fā)展,也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端,在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展,以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,并在客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,對實現(xiàn)和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項重要課題。

　　一、目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,建立一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊伍非常重要,但是現(xiàn)階段,我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡,在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應。其存在的主要問題有如下幾點:

　　(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。

　　(二)沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權(quán)。

　　(三)流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。

　　(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。

　　二、對醫(yī)院人力資源管理對策及建議

　　為了在市場經(jīng)濟中求得生存和發(fā)展,創(chuàng)立競爭之本、適應醫(yī)療體制的改革,促進醫(yī)院的發(fā)展,就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊伍,建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍,從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強醫(yī)院人力資源管理的對策及建議:

　　(一)樹立正確的人力資源觀。

　　(二)實施管理職業(yè)化[1]。

　　1、轉(zhuǎn)變觀念。醫(yī)院管理職業(yè)化是發(fā)展的需要,要想提高人力資源管理的水平,首先必須更新觀念,進行體制和制度創(chuàng)新,以適應發(fā)展的需要。那種選拔醫(yī)院管理者特別是院級領(lǐng)導要“學醫(yī)的”、“干臨床的”、“外行不能領(lǐng)導內(nèi)行”的標準應該摒棄。“院長不一定是醫(yī)學專家,但必須是管理專家”[4]。

　　2、大膽使用管理人才,加快職業(yè)化進程。醫(yī)院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手,這是人才資源管理的功能之一,也是醫(yī)院上層管理層和主管單位領(lǐng)導的主要職責之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富,有一定管理經(jīng)驗,具有相關(guān)學歷或?qū)W位的管理人才當院長或進入醫(yī)院上層管理層,人力資源部門的負責人一定要是管理人才,以此加速醫(yī)院管理職業(yè)化的進展。目前,我國現(xiàn)有的職業(yè)醫(yī)院管理者的數(shù)量嚴重缺乏,因此,聘請工作必須大膽、創(chuàng)新。同時,本系統(tǒng),本單位已有的這方面人才應當首先得到合理使用。

　　3、努力改變現(xiàn)有管理人員知識和學歷的不合理結(jié)構(gòu)。可以通過從外引進具有相關(guān)管理學位的人員和對現(xiàn)有管理人員進行學位、學歷培養(yǎng)以及系統(tǒng)培訓解決。學習、培養(yǎng)應與崗位結(jié)合,與事例結(jié)合,與管理職業(yè)為終身之追求相結(jié)合,與職業(yè)態(tài)度、道德、熱情、奉獻精神相結(jié)合;還要引入激勵機制,鼓勵邊在崗邊參加系統(tǒng)的管理理論學習,鼓勵管理崗位學習,鼓勵邊學習、邊解決實際問題。

　　(三)營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,要為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。

　　(四)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

　　(五)建立科學、公正、公開的績效考核制度[3]。在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院職工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。目前,絕大多數(shù)公立醫(yī)院沒有發(fā)展績效管理這個管理工具的強大作用,多數(shù)醫(yī)院只是停留在績效評價階段,缺乏對績效管理的深入理解。在績效評價過程中,指標的選擇與權(quán)利的分配方面缺乏科學的理論與依據(jù),醫(yī)院里不論什么專業(yè)什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),無法解決不同類型科室之間的公平性。

　　(六)建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動職工的積極性,從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致職工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

　　三、結(jié)論

　　總之,醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源,而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì),進一步加強醫(yī)院的核心競爭力,為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ),從而經(jīng)一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。醫(yī)院只有通過改變管理理念,調(diào)整管理思路,應用先進管理技術(shù),才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學地管理好人力資源,才能使其立于不敗之地,得到可持續(xù)的發(fā)展。

　　參考文獻:

　　[1]伍志剛.孫振球.楊昕,中華醫(yī)院管理雜志,2004,20:547-548

　　[2]周健.關(guān)于職業(yè)醫(yī)院管理者的探討.中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:197—199.

　　[3]王敏.公立醫(yī)院人才的隱性流失及應對策略.醫(yī)院管理論壇,2008;2(25):136.

　　[4]趙銀蘭.談醫(yī)院管理體制改革中的幾個問題.中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:264-266.