摘要：人力資本定價在中國還處于起步階段,缺乏相應(yīng)的研究以指導(dǎo)實踐。在簡要回顧國內(nèi)外人力資本定價研究發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,對中國航空制造企業(yè)人力資本定價實踐進行了統(tǒng)計分析,目的在于識別中國航空制造企業(yè)人力資本定價實施現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié),從而為中國航空制造企業(yè)開展人力資本定價提供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資本定價;統(tǒng)計分析;因子分析

　　Abstract:At present, sufficient theory guidance on HCP cannot be supplied because studies on HCP are still in early stage. This paper, based on the international studies on HCP, carries out statistical analysis of HCP practices of Chinese aviation manufacturers aiming at identifying their status quo and the weak links of HCP, which can provide reference to HCP in Chinese aviation manufacturers.

　　Key words:human capital pricing; statistical analysis; factor analysis

　　自1960年舒爾茨提出人力資本的概念后,人力資本定價制度已引起了世界各國學(xué)者的廣泛關(guān)注,并已成為了當(dāng)前人力資本理論研究的一個前沿問題。因此,研究人力資本定價,尤其是為人力資本相差甚大的差別定價找到科學(xué)依據(jù),對企業(yè)的管理實踐具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。本文結(jié)合我國國情及航空制造企業(yè)自身的特點,通過對中國航空制造企業(yè)人力資本定價實踐的統(tǒng)計分析,探討中國航空制造企業(yè)實施人力資本定價的現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié),從而為航空制造

　　企業(yè)人力資本定價實踐提供參考。

　　一、中外人力資本定價研究發(fā)展現(xiàn)狀

　　從20世紀(jì)60年代起,在舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人力資本理論開拓者的著作中都對人力資本定價理論有了初步的研究。20世紀(jì)80年代起,經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟學(xué)家的努力,形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟增長理論,將人力資本因素作為一個獨立變量引入經(jīng)濟增長模型。但這些研究主要集中在宏觀層面上分析人力資本對社會經(jīng)濟增長的作用,并未從企業(yè)這一微觀層面分析人力資本定價問題。

　　中國學(xué)者對人力資本理論的研究是從20世紀(jì)90年代初開始的,人力資本定價理論研究從經(jīng)濟理論角度分析的有汪丁丁、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)等人,他們的研究方向主要集中在:從企業(yè)契約理論和委托——代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實現(xiàn);從馬克思勞動價值理論角度尋找人力資本定價的理論源泉;從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運營論;通過企業(yè)績效和報酬敏感性分析建立人力資本定價模型;采用布萊克——斯科爾斯的期權(quán)定價模型進行人力資本股票期權(quán)定價;從資本資產(chǎn)定價模型推導(dǎo)人力資本定價模型等。從管理學(xué)角度分析的有張文賢、李世聰、徐國君、樊培銀、徐鳳霞等人,他們提出了管理入股、技術(shù)入股、人力資源當(dāng)期價值理論、完全價值測定法、未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法、調(diào)整后的完全價值法等眾多人力資本價值計量方法,這些研究基本上還集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上。雖然人力資本理論的提出已近半個世紀(jì),但由于人力資本定價的研究角度較為分散,導(dǎo)致目前并沒有形成占主導(dǎo)地位的理論,而對于具體企業(yè)(尤其是航空制造企業(yè))如何實施人力資本定價的相關(guān)研究還很少,本文正是針對這一現(xiàn)狀展開研究的。

　　二、中國航空制造企業(yè)人力資本定價實施現(xiàn)狀

　　為全面科學(xué)分析中國航空制造企業(yè)人力資本定價實施現(xiàn)狀,根據(jù)人力資本定價基本內(nèi)容、航空制造企業(yè)中高層管理者和高校從事人力資本定價研究的專家學(xué)者的意見以及國外在這方面的成功經(jīng)驗,設(shè)計了22個有關(guān)人力資本定價的問題,選擇了分布在北京、上海、南京、鄭州、沈陽、南昌、成都、西安、貴陽等不同地區(qū)的航空制造企業(yè)進行了問卷調(diào)查。對所獲問卷整理后,運用SPSS統(tǒng)計軟件進行描述性統(tǒng)計分析和因子分析。

　　對所收集的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析,被調(diào)研的航空制造企業(yè)已經(jīng)考慮人力資本定價的內(nèi)容及實施問題,目前中國航空制造企業(yè)在人力資本定價實踐中首先關(guān)注企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(股票期權(quán)、員工持股、利潤分享等);其次企業(yè)注重對以技術(shù)人員為主的特殊群體進行薪酬激勵,這也說明目前中國航空制造企業(yè)已意識到技術(shù)創(chuàng)新對提高企業(yè)競爭能力的重要性。關(guān)注管理創(chuàng)新激勵的貢獻率,表明中國航空制造企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時,在管理創(chuàng)新激勵方面已經(jīng)開始有所行動,但實施的力度還很不夠。對于高管人員招聘、經(jīng)理層和員工績效評價,系數(shù)都比較小,說明中國航空制造企業(yè)對這些方面重視程度不夠,認(rèn)為對激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性不會產(chǎn)生顯著效果,同時也說明大多數(shù)中國航空制造企業(yè)還沒有實施這三方面的人力資本定價實踐。

　　人力資本定價是一個系統(tǒng)的實施過程,它要求企業(yè)在人力資本定價的視角下考慮從經(jīng)理層到員工、從技術(shù)人員到管理人員的激勵問題,營造積極向上的人力資本環(huán)境和工作氛圍,即從企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計、激勵對象及激勵方式設(shè)計、高管人員招聘、績效評價等方面考慮人力資本定價問題,也就是要求企業(yè)在人力資本定價的理念下開展各種經(jīng)營管理活動,賦予上至高管人員下至普通員工的真正價值,以創(chuàng)造公平的人力資本激勵環(huán)境。

　　包括航空工業(yè)在內(nèi)的中國“軍工人”從來就不缺乏愛國的激情,但試想哪一個當(dāng)今世界強國又缺乏這種愛國熱情呢?我國航空工業(yè)頂尖技術(shù)創(chuàng)新人才的薪酬待遇相對較低,以與航空密切相關(guān)的航天為例,不與國外比較,即使在國內(nèi)比較,航天工業(yè)的科研骨干與中關(guān)村科技人員的薪水也相差好幾倍,他們中的許多人都有拒絕高薪聘請的經(jīng)歷。所以,愛國并不是給航空制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者低薪的理由,更不應(yīng)是對他們的道德禁錮。如果此種薪酬體制持續(xù)下去,必然會引發(fā)航空制造企業(yè)的高值人力資本的不穩(wěn)定,造成的后果一方面是挫傷高值人力資本的積極性,另一方面是航空制造企業(yè)不能形成核心競爭力,或核心競爭力不能相對穩(wěn)定,最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中處于不利地位。

　　伴隨著我國加入WTO,我國經(jīng)濟融入世界經(jīng)濟大潮的步伐大大加快,外資企業(yè)大舉進入,中資企業(yè)也走出國門擠入世界市場,包括航空制造企業(yè)在內(nèi)的中國企業(yè)面臨的最大沖擊是對人力資本的“搶奪”,特別是引領(lǐng)核心競爭力的高值人力資本的被挖掘,這必然影響到我國航空制造企業(yè)的發(fā)展和國防能力的提升。因此,為了提升航空制造企業(yè)的競爭能力,提高企業(yè)人力資本尤其是高值人力資本的薪酬水平,就自然地成為了人力資本定價的指導(dǎo)思想。特殊群體薪酬設(shè)計應(yīng)根據(jù)管理人員、技術(shù)人員等的特殊貢獻給予報酬;對給予企業(yè)合理化建議等管理創(chuàng)新人力資本要賦予其多種多樣的精神激勵和物質(zhì)激勵;經(jīng)理層和其他高管人員應(yīng)形成公開透明的選聘制度,激活人力資本。

　　企業(yè)剩余索取權(quán)分享主要包括股票期權(quán)、員工持股、利潤分享等,目前我國航空制造企業(yè)在這方面做得相對較好,如董事薪酬水平與公司績效緊密掛鉤,企業(yè)對不同部門或企業(yè)與員工之間,有根據(jù)成本節(jié)約或收益增長為基礎(chǔ)的分享計劃等,但還存在很多問題。如未能對員工或團隊嚴(yán)格按照任務(wù)目標(biāo)進行績效評估,經(jīng)理層薪酬缺乏動態(tài)激勵等。對于經(jīng)理層和員工績效評價,整體的意識和行為都很薄弱。所以,企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的、公開的績效評價體系,加強對經(jīng)理層和員工的考核,為人力資本定價奠定基礎(chǔ)。

　　根據(jù)以上分析,中國航空制造企業(yè)在人力資本定價實踐中存在的不足主要集中體現(xiàn)在兩個方面:(1)雖然目前中國航空制造企業(yè)也對人力資本定價有所考慮,但大多數(shù)企業(yè)還沒有真正采取有效的方法和措施來實施人力資本定價;(2)即使有些航空制造企業(yè)實施了人力資本定價的某些方面,但僅僅注重企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計,而對人力資本定價的其他方面關(guān)注得很少,如管理創(chuàng)新激勵、經(jīng)理層和員工績效評價等。

　　目前,航空產(chǎn)業(yè)已被列入《2006——2020國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的國家重大專項和“十一五”期間優(yōu)先發(fā)展的高技術(shù)產(chǎn)業(yè),這充分體現(xiàn)了航空工業(yè)在整個國民經(jīng)濟系統(tǒng)中所占據(jù)的重要地位。全面實施人力資本定價,由過去單一的制度約束變?yōu)楝F(xiàn)在的制度激勵,能夠激發(fā)中國航空制造企業(yè)技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新潛力,從而提高航空工業(yè)的自主創(chuàng)新能力。

　　在西方一些國家領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營實踐中,為了激勵人力資本、提升其價值,構(gòu)建以CEO為核心的公司治理結(jié)構(gòu),采用創(chuàng)新的平衡記分卡(BSC)和經(jīng)濟增加值(EVA)工具,對經(jīng)營層人力資本與總體人力資本的努力方向及其創(chuàng)造價值進行衡量和引導(dǎo)。聞名世界的微軟公司就是通過有效的激勵,使大批人才獻身于微軟事業(yè)的。

　　從國際經(jīng)驗角度看,只有在經(jīng)營和管理的全過程中實施人力資本定價,才能夠幫助中國航空制造企業(yè)真正地實現(xiàn)以人為本,才能真正提高中國航空制造企業(yè)在國際上的競爭力。為此,企業(yè)首先要從人力資本定價的源頭抓起,制定和完善公開透明的招聘制度,創(chuàng)造公平的人力資本環(huán)境,以保留和吸引高值人力資本。其次,企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時,也必須重視管理創(chuàng)新激勵,如可以建立以改進的平衡記分卡(BSC)為基礎(chǔ)的剩余索取機制對經(jīng)營管理人員進行激勵。再次,各航空制造企業(yè)要結(jié)合自己的實際情況,構(gòu)建合理的績效評價體系,形成一個集成化的人力資本定價系統(tǒng)。最后,我國航空制造企業(yè)要注重借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗,在國際化的視野下開展人力資本定價,結(jié)合自身的實際情況,形成具有本企業(yè)特色的人力資本定價機制。

　　總之,在融智重于融資的今天,人力資本定價是我國航空制造企業(yè)提升競爭能力的重要途徑,我國航空制造企業(yè)可以通過實施人力資本定價提高國際聲譽,加入到國際知名企業(yè)的人力資本定價系統(tǒng)中。同時,通過開展人力資本定價,我國航空制造企業(yè)可以減少人才流失,為企業(yè)獲得持續(xù)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢積累智力資本,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟績效。只有這樣,我國航空制造企業(yè)才可能成為全球人力資本尤其是高值人力資本的匯聚地,并在全球激烈的人力資本競爭中贏得一席之地。

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