【摘要】事業(yè)單位績效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎和重要內(nèi)容。本文對事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀和存在的問題進行分析,并根據(jù)績效管理的有關理論和先進實踐,提出了相應對策。

　　【關鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業(yè)單位

　　績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn),同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。

　　我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個,國有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績效管理,就是每年年終進行一次“思想工作總結”,所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”,盡管評價等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:

　　(1)績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統(tǒng),由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡單地把績效考核管理當成了績效管理,缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。

　　(2)績效指標體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了,部門目標就可以實現(xiàn),單位目標也就實現(xiàn)了。

　　(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標失去了績效管理的意義。

　　(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

　　隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性,本文認為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系:

　　(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準,從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

　　(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業(yè)績指標發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業(yè)單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績效指標體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。

　　(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發(fā)放,還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來,作為參考的依據(jù),使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。

　　(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導,充分調(diào)動職工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進行績效管理的過程中,應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調(diào)對績效管理實施過程的改善。

　　總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內(nèi)容,對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié),從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

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