中級經濟師人力案例分析試題：勞動爭議仲裁

【試題·案例分析題】2015年1月1日，小李與位于s市的某單位，簽訂勞動合同約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日之后，小李由單位安排到9市工作，工作期間小李周未共加班70天，上周加班有單位考動記錄為準，但考動記錄由單位保管，2017年12月31日勞動合同到期后勞動關系終止，2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費，仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，單位表示不服。據悉，S市和G市2017年，2018年與最低工資均為3000元。

【1】關于本案仲裁管轄的說法，錯誤的是（）

A．如果小李和單位同時分別向s市和g市的仲裁委員會仲裁，從方便勞動者角度出發(fā)

應當由s市仲裁委員會管轄

B．s市和g市的仲裁委員會都有權管轄

C．如果在s市仲裁委員會仲裁過程中，單位搬遷到g市，此時仲裁管轄不發(fā)生變更

D．在答辯期滿前，當事人可以書面提出管轄異議

【答案】A

【解析】本題考查仲裁管轄。選項A錯誤，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。也就是說，發(fā)生勞動爭議，申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

【2】關于本案舉證責任的說法，錯誤的是（）

A．舉證是當事人的義務，仲裁委員會沒有收集證據的權限

B．如果用人單位主張已經向小李支付過加班費，應就該事實承擔舉證責任

C．小李主張加班費的，應就加班的事實承擔舉證責任

D．用人單位應出示考勤表，否則應承擔不利后果

【答案】A

【解析】本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。選項A錯誤，當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《民事訴訟法》有關規(guī)定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《民事訴訟法》有關規(guī)定予以收集。選項BC正確，在勞動爭議仲裁或訴訟活動中,既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，又實行“誰作決定，誰舉證”的舉證責任原則。選項D正確，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

【3】關于本案加班費仲裁時效的說法，正確的是（）

A．小李離職未滿一年，可以主張離職前的全部加班費

B．小李離職之后八個月オ主張加班費，已有八個月的加班費超過仲裁時效

C．主張加班費的仲裁時效是兩年

D．單位可以提起行政復議

【答案】A

【解析】本題考查勞動爭議仲裁。選項A正確，選項BC錯誤。仲裁時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。選項D錯誤，勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為不可以進行行政復議。

【4】關于本案裁決的說法，錯誤的是（）

A．因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間方面發(fā)生的爭議，屬于一裁終局

B．仲裁裁決被撤銷后，中級人民法院可以直接作出判決

C．勞動者隱購足以影響公正裁決的證據時，法院可以撤銷仲裁裁決

D．選項暫缺

【答案】B

【解析】本題考查勞動爭議處理機制。選項B錯誤，仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

人力資源管理專業(yè)考察主要內容：

組織激勵、領導行為、組織設計和組織文化、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源規(guī)劃、人員甄選、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發(fā)、勞動關系、勞動力市場、工資與就業(yè)、人力資本投資、勞動合同管理與特殊用工、社會保險法律、勞動爭議調解仲裁、法律責任與行政執(zhí)法、人力資源開發(fā)政策等。

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