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【試題·案例分析題】某公司過去的員工甄進(jìn)工作比較簡(jiǎn)單,一般是人力資源部門先篩選簡(jiǎn)歷,重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦拾用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試最近幾年,公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司錄用的跳槽過來的個(gè)別人員在上家公司工作時(shí)就存在類似問題,因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn),才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性,一些測(cè)試得分較高的人被錄用后,實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。問題三是由于面試考官?zèng)]有受過系統(tǒng)培訓(xùn),面試方法不夠科學(xué)。問題四是公司在招錄管理人員時(shí),只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試,甄選方法過于單一,效果欠佳。為此,公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范,井在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)。包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。
1、一些測(cè)試得分較高的人被錄用后,實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人,這說明該公司甄選測(cè)試的(?。┍容^低。
A.內(nèi)部一致性效度
B.預(yù)測(cè)效度
C.同質(zhì)性效度
D.分半效度
【答案】B
【解析】本題考查效標(biāo)效度。預(yù)測(cè)效度所要考察的是員工被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。
2、為了解決案例中的問題一,該公司可以采取的措施有(?。?。
A.對(duì)候選人進(jìn)行履歷分析以更好地理解其背景
B.對(duì)候選人進(jìn)行知識(shí)測(cè)試以了解其專業(yè)知識(shí)程度
C.對(duì)候選人進(jìn)行認(rèn)知能力測(cè)試以了解認(rèn)知能力
D.對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)興趣測(cè)試以了解其職業(yè)興趣
【答案】A
【解析】本題考查履歷分析。履歷分析又稱資歷分析或評(píng)價(jià)技術(shù),它通過對(duì)一個(gè)人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個(gè)人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷信息進(jìn)行收集和分析,從而判斷一個(gè)人對(duì)未來工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測(cè)其未來工作績(jī)效、任職年限和流動(dòng)性等特征的一種人才測(cè)評(píng)方法。問題一產(chǎn)生的原因是公司缺乏履歷分析。
3、為了解決案例中的問題三,公司決定對(duì)面試考官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這種系統(tǒng)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考官掌握的要點(diǎn)包括(?。?/p>
A.為了更好的考核候選人的真實(shí)情況,應(yīng)讓候選人充分發(fā)揮,不要試圖控制面試時(shí)間
B.如果在面試之初,就對(duì)一位候選人很有把握,可盡快作出決定,不必浪費(fèi)太多時(shí)間
C.了解面試中容易出現(xiàn)的誤區(qū)和相應(yīng)的解決方法
D.為了更好的考察,考官應(yīng)該在面試前留出時(shí)間看候選人的簡(jiǎn)歷
【答案】CD
【解析】本題考查改善面試效果的主要方法。對(duì)面試考官的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個(gè)方面:一是明確面試考官的職責(zé)及其在面試過程中所扮演的角色。二是傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧。三是讓面試考官學(xué)會(huì)如何與各種不同類型的被面試者打交道。四是使面試考官理解在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的各種偏差,從而使他們能夠在實(shí)際操作中注意避免犯這些錯(cuò)誤,正確理解評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),掌握評(píng)分方法和評(píng)分尺度。
4、為了解決案例中的問題四,該公司準(zhǔn)備采用評(píng)價(jià)中心技術(shù),關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說法,正確的是(?。?/p>
A.評(píng)價(jià)中心技術(shù)能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力
B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)通過要求候選人完成實(shí)際工作任務(wù)來進(jìn)行測(cè)試
C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)在甄選管理人員方面具有較高的效度
D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公文筐測(cè)試和角色扮演等
【答案】ACD
【解析】本題考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是通過情景模擬的方法來對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的,選項(xiàng)B錯(cuò)誤。
人力資源管理專業(yè)考察主要內(nèi)容:
組織激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織設(shè)計(jì)和組織文化、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源規(guī)劃、人員甄選、績(jī)效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工資與就業(yè)、人力資本投資、勞動(dòng)合同管理與特殊用工、社會(huì)保險(xiǎn)法律、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、法律責(zé)任與行政執(zhí)法、人力資源開發(fā)政策等。
人力資源管理專業(yè)科目特點(diǎn):
①整體難度不大,主要是文字性內(nèi)容。
②貼近于實(shí)踐,易于理解。
③實(shí)用性強(qiáng),學(xué)習(xí)后,對(duì)于人力資源工作有幫助。
④考試出題思路比較靈活,尤其是案例分析題,會(huì)把知識(shí)放到特定場(chǎng)景下考查,有一定難度。
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