2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 人力資源預(yù)測與平衡

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　　第二節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡

　　l 人力資源預(yù)測主要分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。

　　l 人力資源需求預(yù)測就是指對組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

　　★10.人力資源需求預(yù)測程序

　　人力資源需求預(yù)測在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序，具體程序如下：

　　a.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況——從根本上說，組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。

　　b.估算各職能工作活動(dòng)的總量（2004年試題）

　　未來生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是由各職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，因而必須估算各職能活動(dòng)的總量及其在不同活動(dòng)層次的活動(dòng)總量分布。例如：對銷售職能活動(dòng)總量的估算，可根據(jù)以往銷售活動(dòng)資料的統(tǒng)計(jì)分析和未來目標(biāo)銷售額來估算。根據(jù)以往銷售活動(dòng)資料的統(tǒng)計(jì)分析，我們得到每銷售千元貨物需1人/小時(shí)，若在未來第五年預(yù)計(jì)銷售額為1840萬元，則可得到1.84萬人/小時(shí)的銷售活動(dòng)總量〈1840÷1000=1.84（萬人/小時(shí)）〉。此時(shí)，若不考慮其他因素的影響，則可估算出銷售人員需求量為10人〈按每年230個(gè)工作日，每天工作8小時(shí)計(jì)算， 1.84萬人/小時(shí)÷230÷8=10（人）〉。

　　c.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。

　　d.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　★★★11.人力資源需求預(yù)測的方法（2006、2008年試題）

　　l 主要方法有兩類：定量預(yù)測法和定性預(yù)測法

　　A.定量預(yù)測法

　　（1）時(shí)間序列分析法

　　即通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

　　這種方法作為一種初步預(yù)測有一定的價(jià)值，但僅有它是不夠的。

　　「例題4.2008年試題」分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未

　　來人員需求的技術(shù)是（?。?。

　　A.主觀判斷法 B.回歸分析法 C.時(shí)間序列分析法 D.配對比較法

　　「答案解析」C

　　（2）比率分析法

　　即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。例如，大學(xué)中的教授數(shù)可以根據(jù)學(xué)生/教員的比率為基礎(chǔ)來預(yù)測。假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授，這樣學(xué)生與教授的統(tǒng)統(tǒng)不是10000︰500，即為20︰1，表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會(huì)增加1000名，就將另外聘用50名教授。

　　與時(shí)間序列分析法近似的是，比率分析假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率上升或下降，比率分析法所得到的預(yù)測都有可能不準(zhǔn)確。例如，信息技術(shù)的發(fā)展有可能使學(xué)校采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，這樣一名教授所能夠教授的學(xué)生數(shù)量大幅提高，雖然明年注冊學(xué)生數(shù)目增加，但組織所需要的教授數(shù)量有可能并不需要增加，甚至?xí)p少。

　　「例題5.2010年試題」當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是（ ）。

　　A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時(shí)間序列分析法 D.回歸分析法

　　「答案解析」B

　　（3）回歸分析法（2007、2008年試題）

　　通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

　　假如某醫(yī)院在未來一年內(nèi)計(jì)劃將床位從目前的300個(gè)增加到460個(gè)，那里需要多少護(hù)士？人力資源部門經(jīng)理對5家規(guī)模不同的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，得到以下的數(shù)據(jù)，見表5-2、圖5-2.

　　表5-2 醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士需求數(shù)量之間關(guān)系的確定

　　可列直線方程 y = a + bx， a是常數(shù)，b是斜率，y是預(yù)估護(hù)士人數(shù)，X是床位數(shù)。由表可見，當(dāng)x = 200，y =218；x = 300， y = 318.帶入方程，解得a = 18，b = 1，得到回歸方程y = 18 + x ，由此可以得出當(dāng)床位增加到460個(gè)時(shí)需要護(hù)士人員478人。

　　B.定性預(yù)測法

　　定性預(yù)測方法又稱作判斷法，是一種最簡單也是最常用的預(yù)測方法。這種方法依賴的是人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。最常用的判斷技術(shù)有：

　　（1）主觀判斷法

　　主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。主觀判斷預(yù)測法還存在的一個(gè)問題是，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象，即各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人在預(yù)測本部門的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大，避免這個(gè)問題需要組織的最高管理層的控制。

　?。?）德爾菲（Delphi）法（2006、2007年試題）★★

　　又稱專家決策術(shù)，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測。

　　德爾菲法的特點(diǎn)是：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性；第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行，從而使專家們可以獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾行為；第三，采取了多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。

　　實(shí)施德爾菲法的基本程序如下：（包括2005年試題）

　　第一輪：提出要求。明確預(yù)測目標(biāo)，提供有關(guān)情況和資料，征求專家意見及補(bǔ)充資料；

　　第二輪：提出預(yù)測問題。由專家對調(diào)查表所列問題進(jìn)行評價(jià)并闡明理由，然后由協(xié)調(diào)組對專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；

　　第三輪：修改預(yù)測。要求每位專家根據(jù)第二輪統(tǒng)計(jì)資料再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由：

　　最后一輪：進(jìn)行最后預(yù)測。請專家提出他們最后的意見及依據(jù)，預(yù)測結(jié)果由此產(chǎn)生。

　　為使該方法奏效，應(yīng)注意以下原則：

　　專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性；

　　提高問卷的質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測的目的并且表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題，避免造成誤解和歧義；

　　問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的；

　　要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測；

　　不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度；

　　要取得專家們的理解和支持，確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測；

　　向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處，特別說明預(yù)測對生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益的影響，爭取他們的支持。

　　「例題6.2007年試題」A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100

　　億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動(dòng)力需求。

　　1.該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種（ ）。

　　A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃 B.人員招聘計(jì)劃 C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃 D.年度人力資源計(jì)劃

　　「答案解析」C

　　2.關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它是一種定量預(yù)測的方法 B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個(gè)人預(yù)測的片面性

　　C.它采取多輪預(yù)測，具有較高的準(zhǔn)確性 D.它適用于對人力總額進(jìn)行預(yù)測

　　「答案解析」BCD

　　3.該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（ ）。

　　A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見 B.盡量將問題簡單化

　　C.專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人 D.給專家們提供充分的資料和信息

　　「答案解析」ABD

　　（3）銷售力量估計(jì)法

　　適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對新增雇員的估計(jì)。當(dāng)新產(chǎn)品投入市場時(shí)，銷售人員被要求以他們以往的有關(guān)顧客的需要和興趣的知識經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)來估計(jì)對新產(chǎn)品的需求。然后用這些信息去估計(jì)為滿足這種需求需要雇用多少人員。這種方法的缺陷是存在偏差的可能。有些銷售人員可能會(huì)故意低估產(chǎn)品需要，從而讓自己很容易地達(dá)到任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；另一些人則可能因?yàn)閷︿N售的估計(jì)過分樂觀，而高估市場需求。

　　★★★12.人力資源的供給預(yù)測

　　在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。

　　l 內(nèi)部供給預(yù)測方法

　　1.人員核查法 （2005年試題）

　　若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。

　　2.人員調(diào)配圖（2007年試題）

　　所謂人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。