摘要：激勵(lì)形式通常是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的，客觀真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是激勵(lì)有效性的基礎(chǔ)。如何才能保證業(yè)績(jī)的真實(shí)性？本文構(gòu)建了會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)體系。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)

　　一、問題的切入

　　自出現(xiàn)兩權(quán)分離以來(lái)，所有者如何正確引導(dǎo)代理人行為朝著預(yù)期目標(biāo)邁進(jìn)，一直是現(xiàn)代代理理論中的一個(gè)核心問題，對(duì)激勵(lì)問題的研究正是這一背景的產(chǎn)物。激勵(lì)就是力圖解決代理人長(zhǎng)短期利益的結(jié)合問題，即通過改變經(jīng)營(yíng)者收益的時(shí)間分布組合，促使經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。常見的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪、利潤(rùn)分享及股票期權(quán)等。工資是在過去的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上確定的，滿足員工的基本生活需要。獎(jiǎng)金、年薪與利潤(rùn)分享是基于當(dāng)年業(yè)績(jī)水平確定的，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期報(bào)酬與業(yè)績(jī)的直接掛鉤。以上幾種激勵(lì)形式其報(bào)酬與短期業(yè)績(jī)有高度的依賴性，存在的共同缺陷是促使經(jīng)營(yíng)者過多地關(guān)注短期業(yè)績(jī)，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在這種背景下，股票期權(quán)得到了大力推廣，它的最大特點(diǎn)就是將經(jīng)營(yíng)者收益延伸至未來(lái)一段時(shí)期，且收益的大小取決于未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)了歷史、現(xiàn)在、未來(lái)三者的和諧統(tǒng)一，有效避免了代理人“短視”問題。但股票期權(quán)真的能徹底解決代理人的“短視”問題嗎？答案是否定的。股票期權(quán)是通過賦予代理人在未來(lái)期限內(nèi)以固定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。對(duì)于代理人而言，購(gòu)買價(jià)格是已知的，他的收益取決于未來(lái)的股價(jià)變動(dòng)，獲取的是價(jià)差收益。在有效的資本市場(chǎng)上，股價(jià)的變動(dòng)與公司的業(yè)績(jī)是完全的正相關(guān)性。因此，代理人會(huì)想方設(shè)法地提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在接近行權(quán)期限時(shí)，如果股價(jià)不盡如人意，代理人往往會(huì)采取一些不正當(dāng)手段人為調(diào)高股價(jià)，以此達(dá)到提高收益的目的。在這種情況下，股價(jià)既不能反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也不代表代理人的人力貢獻(xiàn)。由此可以看出以上幾種激勵(lì)形式的共同缺陷：不能將報(bào)酬完全建立在真實(shí)的業(yè)績(jī)水平上。

　　如何提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的真實(shí)性，這正是本文所要討論的問題，即對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)。

　　二、會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)體系

　　會(huì)計(jì)人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接的相關(guān)性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評(píng)價(jià)等職能。目前多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員是經(jīng)營(yíng)者直接聘任的，在他們的管轄范圍之下。這為經(jīng)營(yíng)者人為控制業(yè)績(jī)提供了最有利的條件。在這種環(huán)境下，會(huì)計(jì)人員的職能也失去了它的意義。因此，本文提出企業(yè)要建立一套完善的會(huì)計(jì)人員激勵(lì)體系。對(duì)此問題，將從以下幾個(gè)方面論述：

　　1.相關(guān)因素的分析

　　在建立激勵(lì)體系時(shí)，首先我們要考慮影響他們的工作效率及個(gè)人報(bào)酬的相關(guān)因素。

　�。�1）激勵(lì)主體的定位。會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)主體應(yīng)當(dāng)能夠代表所有者的利益，追求企業(yè)的價(jià)值最大化與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合適的主體定位是董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)。該委員會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)整體的薪酬制度設(shè)計(jì)，會(huì)計(jì)人員也不例外。薪酬委員會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、相互依賴性及利益沖突有最清楚的了解。同時(shí)，由于直屬董事會(huì)，它的獨(dú)立性與客觀性都很強(qiáng)，能夠很好地把握不同員工的需求，以一方之長(zhǎng)揚(yáng)它方之短。

　�。�2）會(huì)計(jì)人員的選聘。目前，多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員整體素質(zhì)不高。在這種情況下，對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行激勵(lì)只會(huì)適得其反，給他們提供與業(yè)績(jī)不相稱的過多報(bào)酬，使激勵(lì)失去了公平的理論基礎(chǔ)。因此，一支高水平、高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍是激勵(lì)的前提。對(duì)于會(huì)計(jì)人員的選聘，企業(yè)要重視以下3方面的工作：

　�、龠x聘主體的確定。選聘主體必須能夠真正代表所有者的利益，真心實(shí)意為企業(yè)著想，且不受經(jīng)營(yíng)者的控制。最佳的選聘主體是董事會(huì)。

　�、跁�(huì)計(jì)人員的外聘。從外部人才市場(chǎng)上招聘一些專業(yè)能力強(qiáng)、整體素質(zhì)高的會(huì)計(jì)人員。與內(nèi)部人員相比，他們的優(yōu)勢(shì)在于上進(jìn)心強(qiáng)、知識(shí)水平高、人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單。但他們?nèi)狈ωS富的工作經(jīng)驗(yàn)，需要與內(nèi)部會(huì)計(jì)人員配合工作。

　�、鄹鶕�(jù)歷史工作業(yè)績(jī)，對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)人員進(jìn)行選拔與淘汰。

　　這3項(xiàng)工作可基本保證會(huì)計(jì)人員的整體素質(zhì)。

　　（3）會(huì)計(jì)人員的工作性質(zhì)

　　前面已經(jīng)提到，會(huì)計(jì)人員的工作與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不大。相應(yīng)地，他的報(bào)酬也不應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)。常見的以業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的報(bào)酬形式并不適用于對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)，如變動(dòng)工資、年薪制及股票期權(quán)等。對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)應(yīng)充分考慮他的工作性質(zhì)與內(nèi)在需求，物質(zhì)激勵(lì)（如級(jí)別工資、崗位工資）與精神激勵(lì)（如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境）相結(jié)合，在保證物質(zhì)生活的前提下注重精神激勵(lì)水平的提高。

　　在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了以下會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)體系。

　　2.會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)體系

　　人是復(fù)雜的社會(huì)人，不僅有物質(zhì)需求，更有著強(qiáng)烈的社會(huì)需求。企業(yè)必須正視和尊重，并采取適當(dāng)形式予以滿足，否則會(huì)挫傷他們的積極性。因此，員工的報(bào)酬分為物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬。物質(zhì)報(bào)酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)。精神報(bào)酬指基于工作本身的報(bào)酬，即員工對(duì)工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感、成就感、受重視及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。兩者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者滿足人類最基礎(chǔ)的需要，激勵(lì)層次低，激勵(lì)深度有限。而后者滿足人類較高層次的需要，是員工積極性提高的內(nèi)在動(dòng)力。對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)同樣要考慮到物質(zhì)與精神的需要。

　�。╨）物質(zhì)激勵(lì)。適用于會(huì)計(jì)人員的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資和獎(jiǎng)金。

　�、俟べY。傳統(tǒng)意義上的工資是不具有激勵(lì)作用的，它僅僅滿足員工的基本生活需要，不同月份之間差別不大�，F(xiàn)代企業(yè)管理賦予工資靈活的發(fā)放形式（如計(jì)件工資、技術(shù)工資等），拉開了不同員工、不同月份之間的工資差距，提高了激勵(lì)的有效性。本文認(rèn)為，會(huì)計(jì)人員的工資應(yīng)包括3部分內(nèi)容：

　　首先是職稱工資。會(huì)計(jì)人員的職稱有助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師與高級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。它們是會(huì)計(jì)人員的資格證書，代表著會(huì)計(jì)人員的知識(shí)水平，以此評(píng)定會(huì)計(jì)人員的工資相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平。在確定職稱工資時(shí)，先確定一個(gè)工資底線（根據(jù)本地區(qū)的中等消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)），在此基礎(chǔ)上職稱每增加一級(jí)，工資也提高一個(gè)級(jí)別�？紤]到激勵(lì)的效果，不同職稱之間的工資差別要逐級(jí)拉大，如助理會(huì)計(jì)師增加 300元，會(huì)計(jì)師增加 500元，注冊(cè)會(huì)計(jì)師增加800元，高級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師增加 1200元。

　　其次是崗位工資。會(huì)計(jì)崗位有出納、成本、投資、電算化及總賬等。崗位人員的確定由董事會(huì)通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式確定，相對(duì)公平。崗位工資采用民主投票的方式根據(jù)所設(shè)崗位的重要性及難易程度來(lái)確定。考慮到培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員的多方面工作能力，以后每隔一定時(shí)間（2～3年）給他們提供一次競(jìng)爭(zhēng)換崗的機(jī)會(huì)。

　　最后是級(jí)別工資。級(jí)別有初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)之分。級(jí)別的確定根據(jù)會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，其中主要包括工作的質(zhì)量、被企業(yè)采納的合理化建議等。在確定工資級(jí)別時(shí)，根據(jù)企業(yè)具體情況分別賦予不同的權(quán)重。

　　級(jí)別工資的基本標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)會(huì)計(jì)人員的整體素質(zhì)而定，一般為500～1000元間。各級(jí)別之間的差距可適當(dāng)拉開。確切地說(shuō)，級(jí)別工資是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合。它給會(huì)計(jì)人員提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，使他們成為企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)警人員，積極為企業(yè)出謀劃策，同時(shí)也獲得了工作的滿足感。

　　②獎(jiǎng)金。會(huì)計(jì)工作本身與業(yè)績(jī)的改善沒有直接聯(lián)系。但會(huì)計(jì)人員提出的合理化建議一經(jīng)采納會(huì)給企業(yè)帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)利益�？紤]到激勵(lì)的公平性，應(yīng)該對(duì)會(huì)計(jì)部門予以獎(jiǎng)勵(lì)。由于他們的貢獻(xiàn)沒有可計(jì)量的依據(jù)，這給獎(jiǎng)金數(shù)額的確定帶來(lái)了困難。一個(gè)折衷的方法是取經(jīng)營(yíng)管理者的平均獎(jiǎng)金數(shù)額作為整個(gè)會(huì)計(jì)部門的獎(jiǎng)勵(lì)。在部門內(nèi)部，根據(jù)提供合理化建議的數(shù)量與質(zhì)量確定每個(gè)會(huì)計(jì)人員的獎(jiǎng)金分配比例。

　�。�2）精神激勵(lì)。在基本滿足物質(zhì)需求的前提下，精神激勵(lì)往往更能激發(fā)會(huì)計(jì)人員的工作熱情。適用于會(huì)計(jì)人員的精神激勵(lì)形式主要有以下幾種：

　　①靈活的薪金發(fā)放形式。良好的薪金發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪金發(fā)放形式有兩種：公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化。在這種方式下，獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)系公開，如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，員工的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來(lái)，員工就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。同時(shí)，薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系，各層員工之間互相信任、坦誠(chéng)相對(duì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。但這種方式也有一些缺陷：可能會(huì)給員工造成心理壓力，使低薪員工感到自卑。秘密發(fā)放則有效避免了這一缺陷。在這種方式下，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不被公開，可以避免組織成員互相攀比，最重要的是可以緩解員工的心理壓力。它的缺陷在于可能會(huì)造成員工之間的不信任感。

　　據(jù)以上分析，我們知道，單純采用某一種方式不能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，必須將兩種形式結(jié)合起來(lái)使用。對(duì)于會(huì)計(jì)人員的薪金發(fā)放形式，本文建議：職稱工資、崗位工資公開，技能工資與年終獎(jiǎng)金秘密發(fā)放。

　�、谂嘤�(xùn)機(jī)會(huì)。在信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)來(lái)挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的激勵(lì)作用也是很明顯的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)的發(fā)展更新很快，尤其是會(huì)計(jì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。如果會(huì)計(jì)人員僅僅局限于已有的知識(shí)體系，遲早會(huì)被社會(huì)淘汰。

　　三、會(huì)計(jì)人員的約束制度

　　激勵(lì)離不開約束，約束的力度保證了激勵(lì)的有效進(jìn)行。為了確保對(duì)會(huì)計(jì)人員激勵(lì)的效果，有必要制定一些約束制度，如在監(jiān)事會(huì)設(shè)立一個(gè)內(nèi)審機(jī)構(gòu)，定期對(duì)會(huì)計(jì)人員的工作進(jìn)行監(jiān)督與考核。此外，通過加強(qiáng)基礎(chǔ)管理制度也能夠約束會(huì)計(jì)人員的行為。當(dāng)然，最重要的是提高會(huì)計(jì)人員的自我約束能力，這要靠企業(yè)文化的凝聚力。

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