基層稅收管理員是稅收工作的基礎，他們的工作狀況，直接關系到稅收征管的質量和效率。調查分析基層管理員隊伍的現(xiàn)狀，有針對性的建立一套完善的精細化管理機制，是關系稅收征管績效的一件大事。

　　一、當前稅收管理員隊伍的狀況及存在的問題

　?。ㄒ唬┛傮w情況

　　從筆者所在分局來看，管理員隊伍具有六方面的特色。一是隊伍總體素質有了很大改善。管理員的學歷水平有了提高，學識水平和執(zhí)行能力基本能勝任當前工作，多數(shù)人工作比較認真，也經得起周圍環(huán)境的考驗，有求真務實的良好作風，較好地完成了“以稅收收入為中心”的各項工作任務。二是人員思想穩(wěn)定。多數(shù)人事業(yè)心較強，比較珍惜國稅這份工作，也能夠熱愛本職崗位，想把工作做好的愿望很強烈。年青稅務干部思想比較單純，上進心普遍較強，不甘落后，有很強的集體榮譽感，絕大部分同志都能安心本職，做好各自的工作，保證稅收工作正常運轉，保證了稅收任務的順利完成。三是組織紀律性較高。很多同志都能嚴格要求自己，在稅收工作中嚴格執(zhí)行法律、法規(guī)和稅收政策，按照崗位職責積極開展工作。能嚴格遵守各項規(guī)章制度，特別是明文規(guī)定或領導強調的事項都能很好地落實，做到統(tǒng)一行動，步調一致。四是具有較強的事業(yè)心和責任感。大家為了完成稅收任務，對逃稅漏稅行為敢抓敢管，對違紀違法行為敢于制止，對組織坦誠，敢講真話，也能實事求是地評價周圍的人和事。五是吃苦精神較強。只要是本職工作任務，只要是上面有明確要求，只要是在職責范圍內的事，一般都能千方百計、想盡各種辦法去完成。六是求知欲望強。多數(shù)干部感受到現(xiàn)在的稅收工作要求越來越高，帶來的壓力越來越大，面對快速發(fā)展的經濟形勢和知識更新的迫切要求，愿意多掌握知識，以適應工作的需要。

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　　1、缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃能力，工作中常顧此失彼。其一，管理員工作缺乏計劃性和預見性，往往疲于應付繁瑣的事務工作，條理性不夠。同時，深入企業(yè)了解掌握經濟稅源變化情況的精細化調研不多，往往坐在辦公室里看報表、整理數(shù)據(jù)。其二，謹小慎微，剛性不足。工作中考慮各方面的關系多，考慮政策條規(guī)少；考慮不利因素多，考慮積極因素少；怕失誤、怕扣分，不敢做出大刀闊斧改革創(chuàng)新的事，工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。

　　2、滿足現(xiàn)狀，只圖過得去。一是因循守舊，思想保守。有的人雖有主觀上力求把工作做得更好的愿望，但缺乏開拓進取的熱情、爭創(chuàng)的精神，仍習慣于傳統(tǒng)的工作方法。二是安于現(xiàn)狀，進取心不強。滿足于完成收入任務，滿足于業(yè)務考試過關，滿足于工作不被扣分，而沒有更高的追求。

　　3、大局意識不強，好人意識較重。一線管理員普遍認為稅收管理員崗位容易得罪人，壓力大。有的人礙于上級或其他部門或同事的關系，容易拿稅收原則做人情，充當“好人”。不敢堅持原則，不敢得罪人，不敢與違反稅收政策法規(guī)的行為作斗爭。

　　4、知識更新不快，學習抓得不緊。一是對政治學習缺乏熱情。在政治學習上基本上是流于形式，很少接觸思想實際，更談不上用新理論指導稅收實踐，輕學習重業(yè)務的現(xiàn)象普遍存在。二是對業(yè)務學習缺乏主動性。一般停留在學習自己所負責的那一塊政策業(yè)務上，對于其他相關知識，如現(xiàn)代財政會計理論、稅收政策理論知之不多，思想跟不上形勢，對稅收政策只能被動的執(zhí)行，難以應對千變萬化的經濟形勢和經營活動。三是對現(xiàn)代科技知識的學習缺乏鉆勁。進入信息社會和知識經濟時代，科技的發(fā)展日新月異，而許多同志依然局限于傳統(tǒng)的思維和工作方法，面對新知識、新科技、新的管理理論的挑戰(zhàn)，缺少奮發(fā)向上的精神動力。

　　5、對考核麻木不仁，對監(jiān)督消極應對。由于績效考核對基層管理員相對比較嚴格，很多管理員產生厭煩情緒，抱無所謂態(tài)度。對監(jiān)察部門介入績效監(jiān)督和執(zhí)法監(jiān)督，認為我是大錯不犯，小錯不斷，你奈我何？稅收征管中出現(xiàn)漏征漏管時，只要單位沒有追究，誰也不想得罪人，個別管理員就會因此抱著僥幸過關心理。

　　6、上下之間溝通協(xié)調不夠，管理員工作壓力大?；鶎庸芾韱T處于“上面千條線，下面一根針”地位，管理事務繁多，業(yè)務量大，上級的所有政策規(guī)定和工作要求，全都由基層管理員來實施。一些政策法規(guī)實施起來比較可操作，可也有一些可操作性不強的文件落實起來難度很大，使基層管理員容易產生思想抵觸。再加上機關常以考評來壓制基層，使管理員對工作失去信心，壓力增大，反而形成一種能混就混、得過且過的心態(tài)，有時甚至“陽奉陰違”，馬虎應付。

　　7、基層文化生活單調，干部之間缺乏溝通和交流?；鶎痈刹砍斯ぷ髦猓瑳]有一個合適的交流渠道，造成干部之間的關系不夠融洽，彼此之間無法很好的互相理解和溝通。在偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層干部，生活更是單調枯燥，缺乏生機和活力。

　　二、基層管理員隊伍存在問題的原因分析

　?。ㄒ唬┧枷胝喂ぷ鞑粔蛴辛?。由于基層組織對做好新形勢下的思想政治工作缺乏足夠的認識，個別人認為思想政治工作虛而不實，不如物質刺激見效快，成效大。有的單位重業(yè)務工作、輕思想教育，或者在思想政治工作的方法上單調呆板，不能情理交融，因而難以用正確的理論引導群眾，用高尚道德情操教化群眾，用宏偉的奮斗目標激勵群眾，難以充分調動基層稅收管理員的工作積極性。

　?。ǘ┛茖W管理意識不強。表現(xiàn)在機關管理工作中“只見樹木不見森林”，抓工作往往“單打一”，布置工作缺乏預見性、前瞻性，不能統(tǒng)籌兼顧，有機結合。滿足于對具體人、具體問題的處理，不能由點及面、點面結合、防治結合，管理素質和水平有待提高。

　?。ㄈ⒐芾淼韧诳己?、扣分和處罰，忽視了日常性的管理工作。由于過多地關注對管理結果的評價、考核和處理，形成了一切管理工作都交給考核部門，以考核代替日常管理的現(xiàn)象。對管理過程中出現(xiàn)的問題及其原因，引不起足夠的重視，拿不出強有力的解決措施。造成了“份內工作應付干，份外工作不承擔”的現(xiàn)象，導致考核制度規(guī)定的項目不得不干，相互需要協(xié)作的工作無人過問或者消極應付。

　　（四）重管理監(jiān)督、輕教育培訓。近幾年來，國稅系統(tǒng)從上到下不斷加大地教育和培訓力度，投入了大量的精力和財力，也取得了較好的效果。但是與形勢的要求相比，仍有一定的差距，特別是在培訓的層次、內容和范圍上不夠完善，基層管理員得到培訓提高的機會比較少。

　?。ㄎ澹┲贫冉ㄔO落實不到位。近年來制定出臺了若干的規(guī)章制度和辦法，但很多是寫在紙上，貼在墻上，但沒能得到徹底地貫徹執(zhí)行，日常管理抓一抓緊一緊，停一停松一松，致使制度和管理的嚴肅性受到沖擊，不同程度的造成干好干壞一個樣、干與不干差不多的現(xiàn)象，不利于調動干部的積極性和創(chuàng)造性。

　?。┲貥I(yè)務考核，輕綜合素質考核。在對管理結果的衡量上，往往把業(yè)務工作成果好壞作為評價全年工作的主要依據(jù)，而對思想政治、自身綜合素質等難以實施準確的評價和考核。

　?。ㄆ撸┤耸轮贫葻o法起到有效管理的作用?；鶎臃志譄o法對稅收管理人員進行有效的管理，基層分局長缺少運用行政手段和經濟手段實施人事管理的權力，難以從根本上調動干部的積極性。

　　三、建立精細化稅收管理員機制的建議

　?。ㄒ唬淞⑷吮竟芾砗臀幕芾砝砟睢Ｒ匀藶楸臼强茖W發(fā)展觀的核心要求。注重人的道德修養(yǎng)、個人素質的培養(yǎng)，積極開展文化創(chuàng)建和文明創(chuàng)新活動，組織廣大干部廣泛參與健康的文體活動，陶冶情操，怡養(yǎng)性情，是機關和基層之間增加互動、同事之間融洽感情，團隊內部增強理解的重要途徑。要提倡換位思維，以情感人，以理服人，硬軟相濟，方圓互補，才能使干部從內心產生成就事業(yè)和有益于社會的愿望，表現(xiàn)出工作的主動性和創(chuàng)造性。

　?。ǘ┙⒁惶缀玫臉I(yè)務學習方法。一是創(chuàng)新學習方法。引導干部以“擠”獲得學習時間，以“鉆”求得深入理解。堅持理論與實踐相結合、團隊學習與個人自學相結合、集中學習與日常學習相結合、脫產學習與在崗學習相結合，不斷創(chuàng)新學習方法，拓展學習領域，豐富學習內容，提高學習效果。二是拓寬學習渠道。鼓勵干部通過多種方式參加學歷教育，提高學歷層次。積極利用網站開辟學習交流園地，開辦網上課堂、在線考試。組織業(yè)務知識競賽和觀摩交流，并與綜合征管軟件運用、目標考核相結合，不斷提高稅收管理員的業(yè)務素質和工作能力。

　?。ㄈ┙⒐芾韱T輪崗制度的長效機制。一個管理員在一個管片或管戶中時間長了，容易產生一些不利于工作的因素，形成關系網、人情網，甚至被金錢或其他的利益所引誘，讓管理員成為企業(yè)偷稅者的保護傘。所以，定期的管理員輪崗，對防范權錢交易、堅守自盜是切實有效的辦法，也是保護干部的必要措施。同時，要加大政務公開力度，把稅收政策法規(guī)和辦稅規(guī)程、管理權限及人事情況向納稅人進行公布，讓社會廣泛了解我們的管理員制度。

　?。ㄋ模⑿姓芾淼膫戎攸c向基層轉移。一切問題的發(fā)現(xiàn)要從基層中來，一切問題的解決要到基層中去，一切改革措施都離不開基層的驗證。推進精細化管理，絕對不能忽略一線基層的呼聲。在設計精細化管理方案時，應該吸收基層對征管現(xiàn)狀的分析、對征管改革問題的思考，這是確保方案具備成熟可操作性的重要前提之一。不但經費要向基層傾斜，榮譽要向一線傾斜，還要關心基層疾苦，理解基層困難，對公務行為風險應適度寬容、理解，讓基層管理員在寬松和諧的環(huán)境中成長發(fā)展。

　?。ㄎ澹┙C關與基層互動管理機制。為了確保精細化管理的針對性與實用性，應從管理對象角度進行換位思考，模擬管理對象可能會出現(xiàn)的反應，從管理對象的角度挑毛病、找漏洞，從而達到既定方案。機關要把基層的脈搏，理解管理員的心聲。讓機關與基層建立掛鉤關系，成績共享，責任同擔。機關應該對基層工作中存在的問題負連帶責任，以增加機關對基層工作的指導，增強機關工作的責任心，把服務基層作為工作的一個重要部分。

　?。﹫猿滞獠勘O(jiān)督和內部監(jiān)督相結合。管理離不開監(jiān)督，要把外部監(jiān)督和內部監(jiān)督有機結合起來。內部監(jiān)督就是要建立健全執(zhí)法責任制和崗位責任制，通過對崗位權力的監(jiān)督考核，促進廣大稅務干部依法履行職責。外部監(jiān)督具有促進內部監(jiān)督的作用，要依靠和發(fā)揮地方黨政各部門及新聞媒體、人民群眾等行政監(jiān)督和社會監(jiān)督力量，經常主動地向地方黨政匯報工作。聘請行政監(jiān)察員對干部履行職責情況和八小時以外情況進行明察暗訪，提出解決與改進建議。

　?。ㄆ撸┙?yōu)化資源配置的機制。面對人力、物力資源的有限性，根據(jù)科學管理需要、客觀實際要求，該細化的細化，該簡并的簡并，對工作量和管理資源重新進行科學、合理的配置，唯才是舉，唯德是舉，以崗定人，量才任用，突出機會均等，突出實績與個人功利掛鉤，以此充分體現(xiàn)完善管理機制的優(yōu)越性。