現(xiàn)代企業(yè)的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。人才是一種特殊的經(jīng)濟資源，是生產(chǎn)過程中能動的生產(chǎn)要素。一個企業(yè)能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質(zhì)資產(chǎn)、多少資本，更主要取決于它的經(jīng)理人、它的員工。企業(yè)興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業(yè)的人才資源區(qū)別于企業(yè)其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創(chuàng)造力。其它資源因素也只有與人有機地結(jié)合起來，才能真正的發(fā)揮作用。企業(yè)的經(jīng)營者、企業(yè)的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結(jié)合得最緊密的部分，他們的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水平，無疑是左右企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。

　　何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業(yè)素養(yǎng)層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經(jīng)驗性和智慧性三類：

　　一、 技能性人才

　　是指有某方面技術專長，并具備一定開發(fā)和創(chuàng)新能力的人，如IT業(yè)的軟件工程師。他們?nèi)嫘圆粔?，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經(jīng)驗性人才一般都是從行業(yè)底層做起，熟悉產(chǎn)業(yè)鏈的全過程，有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創(chuàng)造能力也較差。

　　二、 智慧性人才

　　是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經(jīng)歷也不等于有經(jīng)驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經(jīng)驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協(xié)調(diào)能力。他們是高素質(zhì)人才。

　　三、 高素質(zhì)人才

　　是企業(yè)最重要的資源，這已成為許多企業(yè)價值體系中的首要內(nèi)容。但多數(shù)企業(yè)對如何獲取或如何培養(yǎng)這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規(guī)劃?？v觀現(xiàn)階段我國企業(yè)，高素質(zhì)人才的來源渠道主要有：一、從別的企業(yè)“挖人”；二、直接招收MBA畢業(yè)生；三、從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提拔。

　　“挖人”解決不了根本問題

　　合理的人才流動是必要的?！巴谌恕币彩瞧髽I(yè)中無可厚非的競爭手段。但“挖人”的首要前提是：有人可挖。即要有適度的人才供求關系。否則，只有兩種結(jié)果：一是“奇貨可居”；二是“以次充好”。前者帶來的后果是：企業(yè)的人力資源成本增大、人員的不安定因素增加；而后者給企業(yè)帶來的則可能是災難性的危害了。

　　事實上，目前我國雖然有不少優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才，但不可否認，相當部分的中、高級經(jīng)理人才的綜合商業(yè)素質(zhì)是有較嚴重缺陷的。首先是知識結(jié)構(gòu)的缺陷：如缺少人文和社會學知識、缺少政策法律知識、缺乏對消費者行為的研究等；其次是商務基本技能的不足，如演講技巧差、寫作能力差、商務概念缺乏、營銷技能不全面，甚至連會議技巧都有欠缺（會議冗長、跑題、效率低）；三是缺乏大局意識，只知道自己本崗位的情況，對其它有關市場、消費者的情況都不了解。四是以經(jīng)驗為導向，工作因循守舊，缺乏實務創(chuàng)新能力。

　　因此，“挖人”只是企業(yè)在不得已情況下的一種短期行為，它并不能從根本上解決企業(yè)的人才問題。

　　MBA不是企業(yè)的“救世主”

　　MBA在中國企業(yè)中是一個令人艷羨的角色。在某種意義上，它就是職業(yè)經(jīng)理人的代名詞。MBA在成功風行于歐美之后，1991年被正式引入中國，并不出所料地為政府、企業(yè)、教育機構(gòu)和學生狂熱追捧。應該承認，MBA們?yōu)橹袊髽I(yè)的發(fā)展，尤其是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代經(jīng)營理念的建立做出了貢獻。不過，MBA教育專家戴啟思教授觀察了這種精英模式在中國的十年發(fā)展現(xiàn)狀后，警告說：MBA有成為繼夜大、電大、函大之后“第四大”的危險。美國斯坦福商業(yè)研究生院管理學教授普費弗最近出版的《商業(yè)科學末日》的研究報告中，也批評MBA是“象牙塔式教育，畢業(yè)除了滿腹理論外，根本無實際才能”。這些說法可能有失偏頗，但MBA教學，特別我國的MBA教學中的確存在著許多問題，比如師資，大部分教師沒有從商經(jīng)歷，有的是從大學的商學院、經(jīng)濟系轉(zhuǎn)行；有的剛剛MBA畢業(yè)就走上了MBA的講臺。至于MBA學員，則至少存在低齡化、管理實踐經(jīng)驗欠缺等問題。

　　其實，世界各地的MBA教育都重理性輕技能，重職業(yè)素養(yǎng)輕職業(yè)操守。商學院不可能把一個具備企業(yè)家素質(zhì)的人培養(yǎng)成企業(yè)家，也不可能把一個具備經(jīng)理人素質(zhì)的人培養(yǎng)成職業(yè)經(jīng)理人。

　　因此，并不是所有的MBA們都是能“立馬橫刀”的將帥。企業(yè)的發(fā)展速度與企業(yè)擁有多少MBA并不成正比。目前，不少國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)從最初對的盲目“崇拜”中清醒過來，在面對需求是同時，開始注重MBA的管理經(jīng)驗和操作技能。

　　MBA不是企業(yè)的“救世主”。

　　培養(yǎng)高素質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的原動力

　　日本松下電器公司有一句廣為企業(yè)界所推崇的名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。這句話不僅說明松下公司對人才的重視，同時還向人們揭示出現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個真理：任何企業(yè)要想有高質(zhì)量、高效率和高效益的產(chǎn)出，就必需堅持以育人為先，使所有員工都能為企業(yè)發(fā)揮其才華。

　　企業(yè)怎樣才能先行開發(fā)和培養(yǎng)人才，使員工的綜合素質(zhì)不斷得以強化和提高呢？最現(xiàn)實、最根本和有效的途徑，就是大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓。智慧性人才的成長，更離不開企業(yè)的悉心培養(yǎng)。人才并非天生，知識、經(jīng)驗要靠學習、靠積累，要改變?nèi)吮旧恚挥胁粩嗟亟邮芘囵B(yǎng)和教育。企業(yè)培訓的目的之一就是要把企業(yè)中的技能性和經(jīng)驗性人才不斷地轉(zhuǎn)化為智慧性人才。

　　另一方面，用人的時候，實際上企業(yè)所關心的不僅是人才的能力有多大。更關心的是他值不值得信賴。企業(yè)把資產(chǎn)、技術交給他，他是幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢，還是利欲熏心、為己所用？這就取決于經(jīng)理人的職業(yè)道德水平和對企業(yè)的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業(yè)的發(fā)展不會起什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展則可能造成很大的傷害。例如泄露商業(yè)機密；有意錯失商機；誤導企業(yè)領導人做出重大決策等。即使不發(fā)生敗德行為，這些人也會因為對企業(yè)缺乏忠誠而離開企業(yè)，造成人才流失。因此，忠誠度是企業(yè)人才的另一個衡量標桿。而忠誠度是需要一個長期的過程進行培養(yǎng)的。有專家認為，一個企業(yè)成熟的標志之一就是它能不能從內(nèi)部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經(jīng)理人員95%都是自己培養(yǎng)出來的。

　　因此，培養(yǎng)高素質(zhì)人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的原動力。