新《勞動合同法》的頒布與實施由于的確觸動了廣泛的社會階層的利益，而引起全社會的巨大反響，隨著“華為門”事件，珠三角中小民營低附加值企業(yè)大批的關(guān)閉、遷移事件等的相繼爆出，“成本”成為此次新法備受矚目的終極原因，也將這一原本應(yīng)該在人力資源領(lǐng)域熱議的話題不可避免地觸及到了CFO掌控的核心領(lǐng)域，在成本加大的情況下該如何配置資源以提升企業(yè)的競爭力？

　　著名經(jīng)濟學(xué)家張五常在其博客中稱，新勞動法養(yǎng)懶人，恐會搞垮中國經(jīng)濟。

　　該言論一出即被各大媒體競相引用、轉(zhuǎn)載。張五常從經(jīng)濟學(xué)角度分析了新勞動法的經(jīng)濟效應(yīng)，提出“無固定期限合同”將維護懶人，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴厲執(zhí)行新勞動法反而會大幅增加失業(yè)率。這一判斷一時間附和者甚眾，加之一系列風(fēng)起云涌的類似“華為門”事件，令剛剛開始執(zhí)行的《勞動合同法》似乎陷入了勞資雙方均不買賬的尷尬境地。

　　張五常憂慮的背后不過還是一個“利”字：企業(yè)的普遍判斷是《勞動合同法》大大增加了企業(yè)運營成本，有能力承擔(dān)的企業(yè)不愿為此埋單，原本就本小利微的企業(yè)更不堪 “重負”，于是可以預(yù)見的是企業(yè)會有若干“變通”的做法出爐，令勞動者本來就處于弱勢的地位更加風(fēng)雨飄搖。

　　“成本”成為此次新法備受矚目的終極原因，也使這一原本應(yīng)該在人力資源領(lǐng)域熱議的話題不可避免地觸及到了CFO掌控的核心領(lǐng)域。為此，本刊特別走訪了不同類型企業(yè)的HR總監(jiān)、CFO、全程參與此次新法制定的法學(xué)專家以及律師，試圖為企業(yè)CFO了解新法的立法初衷以及新法對企業(yè)成本的真實影響從經(jīng)濟、企業(yè)、法律的角度做一解讀。

　　“中國制造”的麻煩

　　本刊采訪中發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》對企業(yè)成本增加的程度實際上并沒有媒體宣傳的那樣“劇烈”，基于新法實施前企業(yè)原本的人力資源管理規(guī)范程度和所處行業(yè)的不同，企業(yè)的反應(yīng)差異很大，有平靜甚至欣然接受的，也有憤而“拍磚”的。

　　對此，申能東方證券的財務(wù)經(jīng)理沈林表示：“對我們沒有什么影響，公司一直很規(guī)范。”北京新東方學(xué)校高級財務(wù)經(jīng)理趙云霞也認為：“新法會增加人力成本，但壓力不大。”

　　與這些“白領(lǐng)”行業(yè)不同，中國航天時代電子公司的財務(wù)經(jīng)理王志莉的看法代表了很大一部分國有制造業(yè)面對新法的困境：“與過去相比企業(yè)在靈活用工方面受到了一定的限制，而且在成本肯定會加大的同時，國資委對他們的業(yè)績考核指標(biāo)可沒有因此與時俱進的改變，財務(wù)上能做的調(diào)整非常有限。”

　　對此，中國對外貿(mào)易運輸（集團）總公司人力資源部副總經(jīng)理王新宇坦言：“勞動力用工比較多的企業(yè)，不僅僅是中外運、中鐵、中建等一批國字頭的大型企業(yè)，都在新法的波及范圍之內(nèi)。” “原本國有企業(yè)就非常強調(diào)承擔(dān)社會責(zé)任，新法令解雇成本上升，在 ‘國有’的機制下，企業(yè)多半會選擇‘能刃就忍了’，人浮于事的現(xiàn)象會再度出現(xiàn)，這將極大地降低企業(yè)的運營效率。我們花了10年的時間剛剛讓國企的員工有了危機感，新法又讓我們回到了從前。”

　　與占據(jù)壟斷行業(yè)和保持相對高利潤的“國有制造”面對的新法帶來的人事調(diào)整壓力不同，新法對“出口依賴的加工制造”密集的長三角和珠三角地區(qū)的中小民營企業(yè)的挑戰(zhàn)，更多的來自新法引發(fā)的產(chǎn)業(yè)調(diào)整陣痛，新法頒布實施后珠三角中小民營低附加值企業(yè)大批的關(guān)閉、遷移事件頻發(fā)就是例證。

　　鳳凰衛(wèi)視的閭丘露薇在采訪東莞的一家加工企業(yè)的老板時，該老板表示： “我知道，政府也希望能夠促使企業(yè)進行轉(zhuǎn)型，希望有更多的高科技企業(yè)，但是中國目前畢竟還需要我們這些人力密集型的加工企業(yè)，因為中國需要我們這些企業(yè)提供就業(yè)機會。”

　　這樣的觀點在這一帶的“中國制造”中頗具代表性。除了老板為自己的利益而游說外，另一方面也反映出了中國目前所處的狀態(tài)，勞動密集型企業(yè)依然是支持中國對外貿(mào)易的一個重要支柱。

　　采訪中很多企業(yè)提出在中國目前的現(xiàn)實條件下，《勞動合同法》顯得有些超前了，條件并不成熟。如果社會保障制度相對健全的話，勞資雙方都比較容易執(zhí)行新法。企業(yè)普遍希望政府在社會保障方面承擔(dān)更大的義務(wù)。

　　對此，一位在生產(chǎn)制造業(yè)大國企供職多年的CFO向本刊表示，公平和效率是社會所欲也，政府和企業(yè)都有責(zé)任，但企業(yè)的主要責(zé)任是追求效率，政府是維護公平，現(xiàn)在的政府把維護公平的責(zé)任過多地強加給企業(yè)，企業(yè)的運營成本和社會責(zé)任成本會急劇上升，進而導(dǎo)致關(guān)門、遣散員工并不奇怪。

　　帶著企業(yè)提出的現(xiàn)實問題，筆者走訪了《勞動合同法》立法專家之一、中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動法教研室主任王向前教授。全程參與新法立法的王教授在和企業(yè)的交流過程中對企業(yè)的困惑也深有感觸，他表示，雖然政府在社會保障方面已經(jīng)有了明確的表示，也有了一些行動，但在財政投入上的確需要加大力度。目前在中國的社會保障體系中，政府實際上主要起補充性的作用，實際的負擔(dān)主要由企業(yè)和勞動者承擔(dān)，“企業(yè)負擔(dān)確實重。”王向前坦陳。

　　但王向前同時表示，一部法律的出臺要兼顧各方的利益，很難讓任何一方完全滿意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡點。因此，政府應(yīng)該更多盡責(zé)和勞資關(guān)系的平衡并不矛盾，企業(yè)不能再通過不合理的壓低人力成本來增加利潤，企業(yè)主要應(yīng)當(dāng)通過提升自己的內(nèi)部管理水平、勞動者素質(zhì)和技術(shù)水平來實現(xiàn)利潤增加的目的。

　　對于“中國制造”的抱怨，王教授直言，“低成本優(yōu)勢的出口加工業(yè)已經(jīng)走到窮途末路的境地，這是毫無疑問的。”改革開放30年來中國的經(jīng)濟發(fā)展主要是依靠低端勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，它靠的就是價格低的優(yōu)勢，而其背后的基礎(chǔ)就在于勞動力要素成本必須足夠低。新勞動法的實施客觀上會比以前加大企業(yè)成本，使企業(yè)不可能再尋求以前或合法或灰色的降低勞動力成本的措施去走老路。這必然迫使企業(yè)升級、優(yōu)勝劣汰，從而形成新的企業(yè)競爭力。

　　“而且‘出口依賴型中國制造’的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型陣痛不能完全歸結(jié)于《勞動合同法》。近年來，特別是2007年出口退稅的取消、人民幣的升值都給這類企業(yè)的生存帶來了極大的挑戰(zhàn)，新法會進一步壓縮這些企業(yè)的利潤空間，但這是必須的。”

　　近年來不斷升級的中美、中歐貿(mào)易摩擦、各種技術(shù)、安全、環(huán)保壁壘等其背后的實質(zhì)都是利益之爭。“中國廉價勞動力制造的廉價商品已經(jīng)造成其他一些國家相同產(chǎn)業(yè)的企業(yè)破產(chǎn)、工人失業(yè)，他們的政府同樣面對國內(nèi)巨大壓力。繼續(xù)這種模式，‘中國制造’以后必然繼續(xù)遭到各個國家的圍堵，各種壁壘還會層出不窮。”

　　而來自企業(yè)界的聲音是中國目前的經(jīng)濟發(fā)展還沒有到不依賴勞動密集的階段，一刀切，很可能會造成更多低技術(shù)工人的失業(yè)，因為這些措施，可能會導(dǎo)致投資的減少，他們舉了一個例子，今年沃爾瑪在中國的采購已經(jīng)減少了40%，在這樣的情況下，大量做來料加工的企業(yè)，會沒有活路的。

　　短期看，在這個過程中，新法會加速這些企業(yè)的轉(zhuǎn)型，也一定會有一批企業(yè)會倒下。對此，擁有律師和注冊會計師雙重資格的北京市律師協(xié)會稅務(wù)法律事務(wù)專業(yè)委員會副主任張穎律師認為，縱觀世界發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展，大多經(jīng)歷了從低附加值的簡單貿(mào)易加工，轉(zhuǎn)向附加值更高的深加工和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程，美國、日本，“亞洲四小龍”等莫不如此。而大批企業(yè)的關(guān)閉轉(zhuǎn)移更是減少了就業(yè)的機會，這些現(xiàn)象客觀上會使失業(yè)率增加，但是失業(yè)率與中國的經(jīng)濟并不能劃等號，低技能的勞動者失業(yè)率增加也不會搞垮中國經(jīng)濟。

　　王向前從另一個角度闡述了產(chǎn)業(yè)升級的必要和緊迫：“改進技術(shù)、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)是一方面，提升管理要效益也是一方面，同時迫使這些企業(yè)由出口導(dǎo)向轉(zhuǎn)向內(nèi)需導(dǎo)向。而提高內(nèi)需最重要的就是提高產(chǎn)業(yè)工人的工資，他們是中國目前最迫切需要消費的群體，釋放他們的消費能力才能真正拉動內(nèi)需。而數(shù)據(jù)顯示，中國產(chǎn)業(yè)工人的工資甚至比不上歐美國家原始積累時期的工資水平。”

　　對于在企業(yè)實施新法的過程中，有些員工主動要求不要上保險，直接拿現(xiàn)金的做法。王向前的看法是，這是工人基于現(xiàn)實利益的無奈選擇，主要原因還是工人工資太低了，而工會的力量又遠不能與資方博弈。他興奮地對記者表示，“據(jù)調(diào)查近期各地產(chǎn)業(yè)工人通過合法維權(quán)的形式與資方談判，勞動者的工資上漲了大約30%，而這部分錢足以支付他們的保險，企業(yè)也并沒有因此倒閉。”

　　而對于國有制造業(yè)企業(yè)，甚至處于壟斷地位的金融機構(gòu)，這些利潤頗豐的企業(yè)竟然對新法加大的成本也有頗多抱怨時，王向前直言不諱道：“他們就是不想承擔(dān)企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任。”“實際上他們面臨的是內(nèi)部利益分配的問題。”多年來，這些企業(yè)中普遍存在“正式員工”和“非正式員工”之分，正式員工福利待遇非常好，而同一企業(yè)內(nèi)的 “非正式員工”的待遇和他們簡直有天壤之別，“這本身就是違法的，屬于職業(yè)歧視，就業(yè)平等、職業(yè)待遇平等是員工享有的基本權(quán)利。”

　　王向前進一步表示，所謂成本增加實際上是建立在不侵害原來所謂“正式員工”的高待遇的前提下的，如果內(nèi)部利益重新合理分配就不會有成本增加的后果。據(jù)某金融機構(gòu)高管透露，目前該金融機構(gòu)的一名普通“正式員工”的年收入可以達到20萬元，而新進的大學(xué)生卻只能以“勞務(wù)工”的身份每個月拿到1500元左右的工資。“如果進行內(nèi)部利益的重新分配，估計‘正式工’的工資會下降1/3左右。”由此，我們可以想見這類企業(yè)在總勞動力成本不增加的前提下推行新法的阻力會有多大。“動誰的奶酪都不容易啊。”對此，一位國企CFO感慨道。

　　而部分國資委下屬企業(yè)對國資委對他們的業(yè)績考核標(biāo)準并沒有因為加大的成本而改變，王向前的看法是，法律同樣對政府和監(jiān)管機構(gòu)有約束力，國資委也應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整考核標(biāo)準，“不能逼著企業(yè)違法。”

　　“無固定期限合同”加大成本？

　　“無固定期限合同”成了此次新法中飽受資方口誅筆伐的爭論焦點。一些評論認為新《勞動合同法》造成“勞大資弱”的局面，讓企業(yè)失去了對員工的控制能力，形成“鐵飯碗”，走上法國的道路。對于企業(yè)的這一普遍看法，王向前解釋說，“無固定期限合同”并不是中國特有的東西，實際上絕大多數(shù)發(fā)達國家普遍適用無固定期限勞動合同。作為在2004年9月21日《勞動合同法》初稿專家討論會上首位提出從資方用工的第一天起就應(yīng)該和勞動者簽訂“無固定期限勞動合同”的專家，王向前說：“當(dāng)時就遭到了企業(yè)界代表的強烈反對。”“目前的條款已經(jīng)是基于各方利益平衡后的結(jié)果。”

　　首先，企業(yè)如果把新《勞動合同法》認真讀一下的話，就會發(fā)現(xiàn)法律寫得很清楚，勞資雙方都有權(quán)單方面解除合同，一般情況來說，在對方無過錯的情況下提前一個月通知對方。對此，張穎也認為，一個人能夠在一個企業(yè)勞動10年之久，也足以證明這個人的勞動能力和勞動熱情。同時，企業(yè)也大可不必為“無固定期限合同”而驚慌，因為《勞動合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的條件，因病不能勝任工作等都是可以解除合同的，因此法律約束的僅僅是企業(yè)不能隨意地?zé)o正當(dāng)理由地解除勞動者而已。

　　其次，在發(fā)達國家，除了極個別的國家，原則上都要和勞動者簽訂“無固定期限勞動合同”，只有在個別情況下才可以和員工簽訂固定期限勞動合同，固定期限的勞動合同只能用來滿足企業(yè)的臨時性和應(yīng)急性用工需求，比如臨時代替休產(chǎn)假的員工，或者類似為奧運會這樣的活動提供服務(wù)等，“而且簽固定期限合同一定要說明理由的。”“當(dāng)然，由于我國的現(xiàn)實情況與歐美國家不可同日而語，因此我們訂立“無固定期限合同”要滿足連續(xù)工作10年以上或者連續(xù)訂立固定期限合同兩次這樣的條件。”

　　“我們立法的初衷是，從資方的利益上講，‘無固定期限合同’可以穩(wěn)定員工隊伍，實際上企業(yè)是要為員工流動大而支付成本的，另外勞動者因為有了相對的安全感會大大提升對企業(yè)的忠誠度，自然會對企業(yè)的競爭力產(chǎn)生正面影響。而對員工來講可以保障勞動者的生活和身心健康。實際上簽了短期勞動合同的勞動者基本上喪失了和資方博弈的能力，特別是在目前國內(nèi)就業(yè)保障不健全的情況下，就業(yè)權(quán)在別人手里的時候，勞動者有什么談判的權(quán)利呢？”

　　對于“無固定期限合同”是不是“鐵飯碗”的問題， 王向前表示，這是和勞動解除制度密切相關(guān)的。企業(yè)應(yīng)該充分認識到，和舊法相比，除了企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或者經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難的情況外，新法在經(jīng)濟性裁員的條件上給了企業(yè)更大的自由度。比如，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，可以裁員；另外，此次特別增加了“兜底性”條款：“客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化”時，只要企業(yè)能夠提出客觀、嚴肅的理由，比如，裁掉幾個人企業(yè)能夠維持正常運轉(zhuǎn)，即企業(yè)經(jīng)濟上不需要這么多員工的時候，或者崗位不存在的情況下都可以和勞動者解除勞動關(guān)系。而實際上企業(yè)可以有很多嚴肅、客觀的正當(dāng)理由。

　　另外，從程序上新法對企業(yè)也相當(dāng)寬松，裁員不足20人并且裁員人數(shù)占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，企業(yè)不必上報勞動和社會保障局，只要征求工會的意見并提前30天通知勞動者就可以了。此外，新法的競業(yè)禁止條款等許多規(guī)定也保護了企業(yè)的利益。

　　總之，“無固定期限合同”真正的目的是保護大多數(shù)勤勉的勞動者的就業(yè)穩(wěn)定，而企業(yè)懲罰那些好逸惡勞之人的力度并沒有減弱，與舊法相比反而有了更大的裁量權(quán)。

　　但是，張穎認為，“無固定期限合同”對企業(yè)的用人制度的確形成了“嚴出”的關(guān)卡，對企業(yè)結(jié)束勞動關(guān)系形成了法律上的約束，再加上結(jié)束勞動關(guān)系時企業(yè)對勞動者的經(jīng)濟補償和賠償?shù)确梢?guī)定，無疑增加了企業(yè)的人力資源成本和凝縮了企業(yè)人員流動的活力。企業(yè)改變不了“嚴出”的規(guī)定，但可以自行制定“嚴進”的條款，會盡量招有經(jīng)驗的員工，這樣必然使初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者就業(yè)更困難。

　　喧囂一時的“華為門”事件，在坊間普遍認為“華為的做法為新《勞動合同法》的實踐提供了第一個經(jīng)典樣本”。對此王向前語出驚人，他認為從成本上講，華為完全沒有必要為解聘重新競崗之舉付出10億元的代價。“這既損害了股東的利益，又威脅了華為相關(guān)債權(quán)人的利益。”同樣是繼續(xù)使用這些員工，和員工簽訂“無固定期限合同”的話，原本不必支付這10億元的代價。

　　“華為人的收入很高，高管更是如此，本來他們與公司的合同繼續(xù)履行的話，公司是不必支付給他們經(jīng)濟補償?shù)模欢幢闶莿趧雍贤狡诤?，公司與這些員工不再續(xù)訂勞動合同，法律對高管的補償金額也是有限制的，工作一年按上一年度的平均月工資計算，但是高出當(dāng)?shù)仄骄べY水平三倍的只按三倍計算，而不是按照其實際工資支付的，其次補償?shù)哪晗抟膊怀^12年。”

　　在這種情形下，不免令人對華為這些工作將近10年的老員工和高管此舉的意圖產(chǎn)生懷疑，不能排除華為的高管打著避免訂立“無固定期限合同”的幌子，實際上為利用變成子公司員工的機會獲得高額補償而“策劃”了這次事件的嫌疑。

　　從人力成本到人力資本

　　隨著市場競爭的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和開發(fā)“人”的問題已經(jīng)顯得越來越重要。加強人力資源管理，深化企業(yè)內(nèi)部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人機制、分配機制和激勵機制，充分調(diào)動員工積極性，是企業(yè)適應(yīng)市場競爭的必然要求。

　　張穎介紹，目前的會計核算是將人力資源方面的投資作為期間費用處理。而實際上，企業(yè)對于取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，包括招聘費用、工薪及福利、各種保險費用、培訓(xùn)費用等，CFO應(yīng)該按照一定的標(biāo)準將其“資本化”，然后在一定的收益期內(nèi)分攤。設(shè)立人力資源會計制度，對企業(yè)的人力資源進行量化核算考核評價是企業(yè)有效管理發(fā)揮人力資源作用的必要措施。

　　“目前企業(yè)的人力資源會計信息尚未納入財務(wù)報告體系，不能為企業(yè)人力資源管理提供有用的會計信息，影響了企業(yè)經(jīng)營決策的全面性與有效性”張穎指出。

　　此外， CFO在預(yù)算計劃中，應(yīng)當(dāng)充分考慮如何建立健全績效考核制度，完善多重激勵機制等問題，充分調(diào)動員工的積極性，其激勵成本和知識投入也應(yīng)該在會計核算體系中得到恰當(dāng)?shù)姆从场?

　　新的《勞動合同法》在一定程度上加大了企業(yè)用人的人力成本，在不違背《勞動合同法》的前提下，企業(yè)可以籌劃安排自己的最低人力成本制度。但是，張穎特別提請企業(yè)：“別一味的鉆法律的空子，要謹防違法行為的發(fā)生，防止搬起石頭砸了自己的腳。”

　　采訪中我們發(fā)現(xiàn)，實際上，新《勞動合同法》給企業(yè)帶來的更多的是心理壓力，實際上僅由新法產(chǎn)生的成本壓力遠沒有達到令大多數(shù)企業(yè)難以為繼的程度。只是習(xí)慣了以往“強者通吃”狀態(tài)的企業(yè)家很難適應(yīng)這種心理博弈力量的微妙變化，而在員工面前對新法避之不及。

　　對此，王向前認為是完全沒有必要的，相反，利用培訓(xùn)的契機向勞動者充分解釋勞動法，是有助于勞動者自身破除“鐵飯碗”觀念的。要讓勞動者充分意識到忠誠、勤勉是其對雇主承擔(dān)的基本義務(wù)，知曉權(quán)利的同時，也要明確自身應(yīng)盡的義務(wù)。