【摘要】在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。而招聘工作是確保人力資源管理工作發(fā)揮最大效力的關(guān)鍵工作。本文就此提出做好招聘工作的幾點(diǎn)方法。

　　【關(guān)鍵詞】招聘；人力資源管理；專業(yè)化；創(chuàng)新

　　目前，科教興國、全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)等國家的方針政策，實(shí)際上談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。而在所有人力資源管理工作中最重要的應(yīng)該是招聘工作。

　　現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容十分豐富，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和招聘、選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)的。有效的人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，擴(kuò)展企業(yè)的人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。然而，在人力資源管理的這些工作中，都與招聘工作息息相關(guān)。招聘工作進(jìn)行的好壞直接影響著以后各項(xiàng)人力資源工作的效果。人員選聘不合適，將會造成以后復(fù)雜的培訓(xùn)工作，也會增大激勵(lì)與績效考評的難度。

　　招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。據(jù)研究，企業(yè)50％的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)。一個(gè)部門或一個(gè)組織的變化，往往是從招聘進(jìn)來一個(gè)人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如：招聘往往沒有計(jì)劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。筆者認(rèn)為要做好企業(yè)的招聘工作，可以從以下幾方面入手。

　　一、主持選聘的人員應(yīng)對本企業(yè)的企業(yè)文化有較深的了解和認(rèn)同

　　企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能把職工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，能約束和規(guī)范企業(yè)每個(gè)員工的思想和行為，能把員工凝聚起來，能使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)，會使員工由內(nèi)到外地主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。一個(gè)員工也只有認(rèn)同了企業(yè)的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應(yīng)該在自身認(rèn)同企業(yè)文化的前提下，為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化氣質(zhì)相吻合的員工。這樣，新員工會很快融入到企業(yè)中去，不會有抵觸感；并且會如魚得水般地發(fā)揮自己的能力。一個(gè)對本企業(yè)的企業(yè)文化有著深入認(rèn)識并且認(rèn)同的招聘人員，在進(jìn)行招聘工作時(shí)會自覺地甚至無意識地選擇那些與本企業(yè)文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理方面有了一個(gè)很好的準(zhǔn)備。

　　二、主持選聘的人員要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)

　　目前，招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。不少應(yīng)聘者通過在市面上購買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個(gè)人。可以說，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。

　　“魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時(shí)俱進(jìn)，肯定是不行的。不但無法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)ィ炊鴷黄涿曰?。所以參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。

　　三、招聘人員最好專業(yè)化

　　一個(gè)企業(yè)最好培養(yǎng)一個(gè)自己的招聘專家。因?yàn)樵谌瞬攀袌錾希衅溉藛T就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會因此懷疑企業(yè)的水平，該來的也不來應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。例如，美國豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進(jìn)行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務(wù)部對所有的考試評分，將申請表和測試的分?jǐn)?shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會拖累人力資源部的工作人員，使他們無法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營管理測評中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部內(nèi)部招聘過程中就把面試與測評工作委托給測評中心，比起以前由公司高層來挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進(jìn)了一大步。

　　四、面試方式的創(chuàng)新。

　　面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對面交流信息的重要機(jī)會。以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績等等，因?yàn)檫@些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，一種是“心理測驗(yàn)”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。某種程度上，一個(gè)人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個(gè)人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。因?yàn)槟愁惵殬I(yè)可能要求特定的性格，例如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和問卷，以及詳細(xì)的答題說明，測驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評價(jià)題。有的測驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的內(nèi)容一般很簡單，只需要按照測驗(yàn)的指示語回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗(yàn)系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。在確定分?jǐn)?shù)時(shí)，可以通過與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對比。這種考試最好通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行，應(yīng)聘者一般認(rèn)為計(jì)算機(jī)的判斷比較客觀，更傾向于對計(jì)算機(jī)袒露自己真實(shí)的一面。上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日報(bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論》評為“中國最佳雇主”，同時(shí)還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店百分之90以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。他們的出發(fā)點(diǎn)是“的公司要用的員工，支付的薪水。”對于人力資源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出的員工。要成為酒店的員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時(shí)有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿市場的最高價(jià)。

　　還有一種創(chuàng)新的面試方式是“情境面試”開始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過去如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計(jì)出“情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果”。例如，一個(gè)管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點(diǎn)的能力，以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對地位或作用后，應(yīng)聘者要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過類似角色，或在過去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去擔(dān)當(dāng)?shù)?ldquo;任務(wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常采取的“行動(dòng)”，以及行動(dòng)的“結(jié)果”如何。

　　另一種創(chuàng)新的測試是“模擬測試”。具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實(shí)際問題的能力。“模擬測試”很有價(jià)值，因?yàn)樗鼈冡槍?yīng)聘者處理具體任務(wù)時(shí)的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”。例如對秘書職位的應(yīng)聘者，在模擬測試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問等。而對高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請他在規(guī)定時(shí)間里處理完畢，同時(shí)不斷有扮演下級者打電話請示各種工作事宜如何處理，扮演上級者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問題的輕重緩急、快速?zèng)Q策的領(lǐng)導(dǎo)才能。

　　五、招聘決策方式創(chuàng)新。

　　面試與考試收集了應(yīng)聘者的足夠信息，如何利用這些信息、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。我國傳統(tǒng)上對于一個(gè)人的評價(jià)無非是“德、能、勤、績”，面試與考試可以得到各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，但如何采用就大有學(xué)問。一般是求代數(shù)和，按照分?jǐn)?shù)高低排列應(yīng)聘者，然后擇優(yōu)錄取?？此乒?，其實(shí)是不科學(xué)的，因?yàn)?ldquo;績”是“德、能、勤”的作用結(jié)果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復(fù)計(jì)算了。有的人“能、勤、績”分?jǐn)?shù)很高，只是“德”分?jǐn)?shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無德”，企業(yè)是需要避免錄用的?，F(xiàn)在創(chuàng)新的做法是建立多維坐標(biāo)體系，對素質(zhì)測評進(jìn)行矢量分析，提高用人的準(zhǔn)確性。

　　一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。

　　綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘工作可以說是重中之重。做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎(chǔ)，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以說是事前控制，預(yù)先選擇了正確的人才，會給企業(yè)節(jié)約很大的成本。