【摘要】公共部門人力資源管理是人力資源管理的重要方面。現(xiàn)代社會的變化和發(fā)展，決定了公共部門在國家政治、經(jīng)濟、文化等方面的管理、服務(wù)功能越來越突出和重要；而全球性人才競爭的加劇，更增強了對公共部門人力資源的開發(fā)和利用的緊迫性和重要性。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理；公共部門；公務(wù)員

　　各個行業(yè)和部門，根據(jù)自己的實際情況和操作規(guī)程，其管理應(yīng)該會有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但有一點，各部門基本上是相同的那就是對出勤率的考察。

　　勤，是一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在公務(wù)員的日常表現(xiàn)上，如工作的積極性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上，雖然對勤的評估不能僅對量進行衡量，可出勤率卻直觀反映了公務(wù)員是否以滿腔的熱情，積極主動的投入工作。

　　但是據(jù)調(diào)查，我國的公共部門中的缺勤現(xiàn)象卻為管理者最為頭痛的問題之一。公共部門中的病假現(xiàn)象要明顯的高于私營部門，研究人員發(fā)現(xiàn)，在公共部門任職、每年經(jīng)歷部門大規(guī)模擴張的職員長期缺勤的風(fēng)險比從未經(jīng)歷過公司大規(guī)模擴張的職員高兩到三倍，尤其是婦女。 研究人員指出這種現(xiàn)象雖在一定程度上和醫(yī)療保健和教育等公共事業(yè)部門的職業(yè)要求和風(fēng)險在日益增長有關(guān)，但為什么公共部門中的缺勤率要明顯高于企業(yè)中呢？

　　這些客觀存在說明了什么呢？說明公共部門人力資源的主體——公務(wù)員，缺乏對工作的積極性，缺乏競爭意識和憂患意識；更重要的是說明了，公共部門在對人才的管理及激勵上存在著漏洞。

　　激勵一般講的是通過物質(zhì)和精神的某些刺激，促使人產(chǎn)生一種的工作動機和工作干勁，朝著素期望的目標(biāo)前進的心理活動。要想使激勵發(fā)揮最大的作用，首先就要明白職員他們想要什么，最基本的兩點就是，對其業(yè)績的肯定和新酬的提升。激勵政策本身也有一個完善的過程，這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求以及及時的將職員的需求反映到政策中，這樣才能使政策保持長久的有效性。

　　“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本”。隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，先進的知識和掌握先進知識的人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟快速增長的重要因素。人力資源是一種可持續(xù)性的最寶貴的資源。人力資源的開發(fā)和使用，不僅關(guān)系到一個組織的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。公共部門承擔(dān)著提供公共產(chǎn)品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源是公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門的關(guān)鍵性要素。

　　在公共部門中將工作賦予意義，讓公務(wù)員看到自己的努力在工作中的價值，增加他們的使命感，特別是長期從事一種重要工作的人來講，肯定他們，對他們進行精神上的獎勵是一種很有效的方法。這就對部門的績效評價管理提出了一定的要求；另外，適時的獎勵不僅能影響受獎?wù)叩男睦锘顒?，而且對受獎?wù)咭酝獾娜艘矔a(chǎn)生強烈的心理反應(yīng)使他們產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動機，產(chǎn)生競爭的欲望，從而調(diào)動他們的智力因素，想法設(shè)法縮小差距，使其逐漸趨向必要的自我行為，這就對公共部門的獎懲管理提出了一個高要求，進而，對完善部門的薪酬管理提出更高的要求。但是到目前為止，我們沒有發(fā)現(xiàn)有人能夠從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問題。這一點毫不奇怪，因為我國長期以來并沒有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會上的人也在思想意識中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對待，沒有多少人能夠想到公務(wù)員隊伍的建設(shè)和管理和人力資源管理之間有什么關(guān)系，似乎績效評價、工作分析以及薪酬激勵等這樣一些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無關(guān)。我們看到，一方面中國的市場化進程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長足的進步，而另一方面，我們的公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，對政府中的人的管理并沒有隨之市場化的深入而像企業(yè)一樣做到與時俱進。

　　經(jīng)過6年多的研究，研究人員發(fā)現(xiàn)，在公共部門任職、每年經(jīng)歷部門大規(guī)模擴張的婦女長期患病缺勤的風(fēng)險比從未經(jīng)歷過公司大規(guī)模擴張的婦女高2-3倍。 研究人員指出這種現(xiàn)象也許是因為醫(yī)療保健和教育等公共事業(yè)部門的職業(yè)要求和風(fēng)險在日益增長，而女性在這些部門中占主導(dǎo)地位。

　　在這種部門里面，人們靠人際關(guān)系的比較多，激勵因素也就不能局限于錢上面，有時搞好人際關(guān)系才是他們想要的。這個部門的人一般都不擔(dān)心會被炒魷魚。

　　企業(yè)里面的人一般都比較有激情，希望挑戰(zhàn)或者希望錢，而不象政府部門的鐵飯碗，企業(yè)人員隨時都有被炒魷魚的危險，所以他們會努力工作，而給他們最好的回報就是對工作的肯定和獎金，那么下一步他會為公司創(chuàng)造更多的價值。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的理論并不完全適用于公共部門的人力資源開發(fā)。

　　公共部門人力資源的開發(fā)是一套系統(tǒng)工程，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的固定模式。目前我們對這一課題的研究還處于探索和發(fā)展階段，應(yīng)加強研究與交流，發(fā)展符合我國特點的公共部門人力資源理論并致力于公共部門人力資源實踐。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 文躍然主編：薪酬管理原理。 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.