摘要：國外在人力資源激勵機制管理中的成功經驗，如重視員工主觀能動性和潛能的發(fā)揮、重視員工的開發(fā)與培訓、企業(yè)激勵文化的建設等，都對于我國企業(yè)具有重要的借鑒作用。文章結合我國優(yōu)秀的管理思想理論和企業(yè)自身的特點，提出我國企業(yè)在人力資源管理過程中要轉變觀念，以人為本，從而提高對于激勵機制的重視程度，激發(fā)企業(yè)核心競爭力。

　　關鍵詞：國外；人力資源；激勵機制；核心競爭力

　　知識經濟時代下，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰把握了人才，就相當于掌握了致勝的關鍵武器。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，具有豐富人口資源優(yōu)勢，但另一方面來看，如何把豐富的人口資源優(yōu)勢轉化為強大的人力資源優(yōu)勢，實現我國向人力資源強國的轉變，則是擺在我們國家和企業(yè)面前的重要課題。其中，對于企業(yè)來講，如何通過有效的人力資源管理途徑提高企業(yè)人力資源管理水平，調動企業(yè)人力資源積極性和潛能的最大發(fā)揮，是直接關系到企業(yè)正常運作和長遠發(fā)展的重要問題。

　　當前，從企業(yè)發(fā)展的具體實踐來看，我國企業(yè)的人力資源激勵機制仍存在著許多不足和問題，而且從某種程度上來講有些問題的產生具有其深層次的原因，企業(yè)作為人力資源管理活動的直接開展者和實踐者，企業(yè)要積極發(fā)揮其主動能動性，推進人力資源激勵管理機制的不斷完善。

　　一、國外人力資源激勵機制的成功經驗分析

　?。ㄒ唬┲匾晳?zhàn)略性人力資源激勵機制

　　管理國外人力資源管理部門的職能不僅僅只是單純的局限于企業(yè)員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的事務性操作，而是積極參與企業(yè)經營發(fā)展策略的制定與形成過程，同時基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標形成人力資源激勵機制的有效規(guī)劃及具體措施安排，是企業(yè)核心競爭力提升的不可或缺的重要組成部分，在企業(yè)管理中占據著十分重要的地。相比之下，我國企業(yè)中的人力資源激勵機制不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到企業(yè)經營管理者的重視和關注，更談不上為企業(yè)核心競爭力的長遠發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現提供持續(xù)不斷的人力資源保障。

　?。ǘ┲匾暼肆Y源主觀能動性和潛能的發(fā)揮

　　從國外人力資源激勵機制例子可以看出，企業(yè)與員工間更傾向于是一種同呼吸共命運的雙贏合作關系，兩者具有平等的市場地位。因此，企業(yè)人力資源管理部門更能積極主動地發(fā)揮其應有職能，如通過各種方式的交流與溝通，了解員工、關心員工、引導員工積極參與企業(yè)經營管理。例如，微軟研究院對于人才管理的獨到之處就包括對于研究人員進行積極的引導，但不控制，最大限度地保障員工的主動能動性的發(fā)揮。具體到我國，由于我國仍正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制的重要轉型時期，受原有傳統(tǒng)慣性思想和整體社會氛圍的影響，我國企業(yè)激勵機制主動能動性的發(fā)揮效果并不佳，人力資源管理工作難以真正地調動和激發(fā)員工的潛能。

　?。ㄈ┲匾暼肆Y源的開發(fā)與培訓

　　美國等發(fā)達國家企業(yè)都將企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)看成是促進企業(yè)進一步發(fā)展的重要手段，愿意投入和花費大量的人力、物力、財力，通過各種方式對企業(yè)人力資源進行培訓，包括成立開辦企業(yè)自身的學院及大學等。從某種意義上來講，企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)工作已經是培育、獲得和強化企業(yè)核心競爭力的一項具有重要戰(zhàn)略意義的活動，并越來越受到密切關注。另一方面，我國大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，受自身管理理念和實力的影響和限制，在認識上對于員工培訓存在著認識上的偏差，有的企業(yè)經營管理者甚至認為對員工進行培訓是浪費企業(yè)資源。不難看出，如果企業(yè)只是一味地強調對員工的使用，而忽視員工對于培訓活動的需求，那么不僅會導致人才的潛能得不到進一步的挖掘，也將在一定程度上容易造成企業(yè)員工的流失。

　　（四）注重企業(yè)激勵約束機制的建立及完善

　　完善的激勵約束機制是企業(yè)有效激勵員工、留住人才的關鍵。國外企業(yè)在企業(yè)人力資源激勵和約束機制建設方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術層面等三層面激勵約束的系統(tǒng)性結構建設的推進，使得企業(yè)對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。具體來講，如充分利用員工工資福利因素，通過靈活、有效的分配制度調動員工的主動性和積極性，以更加投入的態(tài)度做好自己的本職工作，其中，包括最大限度地提高企業(yè)工資標準的科學性、公平性；合理拉開員工的收入差距；通過量化的考核標準體系對員工的成績進行衡量和確定；注重給予員工的物質激勵與精神激勵的結合等等，促使員工自覺主動地不斷提升自己綜合能力以尋求更好的發(fā)展。

　　二、國外人力資源激勵機制對我國企業(yè)的啟示

　　當前階段，我國企業(yè)的人力資源激勵機制與國外企業(yè)先進的人力資源激勵管理理念理論和成功經驗來比，仍存在著巨大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我國企業(yè)的人力資源激勵機制，為企業(yè)實現更大范圍更深層次的核心競爭力提升提供堅實的智力保障，具體來講：

　　第一，轉變觀念，更新理念，從思想上更加重視企業(yè)人力資源的激勵管理工作。從國外成功企業(yè)發(fā)展的例子都可以看出人力資源的激勵管理工作的特殊性和重要性，是直接關系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項重要工作。我國企業(yè)在推進人力資源的激勵工作的過程中，最為重要的一點是提升企業(yè)人力資源的激勵管理的地位，將人力資源的激勵管理工作置于關系企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度。尤其是在企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的過程中，人力資源部門要積極主動進行參與，同時相對應地進行企業(yè)人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使人力資源的激勵管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現給予積極的配合和協(xié)調。

　　第二，以人為本，改變傳統(tǒng)觀念中將員工等同于其他物化資源的觀念，將員工真正地看成是企業(yè)最具活力、創(chuàng)新性和價值的核心性資源，在員工具體的激勵管理實踐中，更加重視員工的主觀能動性和特殊要求，通過有效的雙向溝通渠道，主動對員工進行了解、關心、愛護等，理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，積極推進企業(yè)與員工共同發(fā)展目標的實現。

　　第三，企業(yè)經營管理者要不斷地改善和升級自身的員工激勵管理理念，尤其是在對于員工培訓開發(fā)方面要轉變觀念，從提升企業(yè)核心競爭力角度出發(fā)加大對員工培訓的投入，重視培訓工作的開展，豐富培訓內容和方式，力求通過廣泛的人力資源培訓，如常規(guī)教學、研討會、案例研究、工作轉換等不斷地提高員工綜合素質，為企業(yè)發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才支撐。同時，在加大培訓力度的同時，為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的指導，實現員工自身可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互協(xié)調和促進。

　　第四，重視企業(yè)激勵文化在提升企業(yè)核心競爭力中的重要作用，通過企業(yè)激勵文化的培育、強化，為企業(yè)員工的成長和主觀能動性的發(fā)揮提供良好的文化氛圍；同時將企業(yè)激勵文化的核心價值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)和過程中，既提高人力資源管理的效果，同時也大大強化了企業(yè)文化，為企業(yè)文化導向、凝聚、激勵等作用的發(fā)揮創(chuàng)造更好的條件。

　　第五，結合我國企業(yè)具體發(fā)展的實際狀況，從技術性、制度性、文化性等三個層面逐步加強和繼續(xù)完善我國人才激勵和約束機制建設，重視企業(yè)人力資源個體效能的充分發(fā)揮和人才的個性。具體包括，結合市場、行業(yè)和企業(yè)內部因素，設計合理的薪酬激勵體系，提高企業(yè)工資水平的市場競爭優(yōu)勢，加大企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的力度；在滿足企業(yè)員工對于物質要求的基礎上，雙管其下，通過提供培訓機會、晉升等獎勵調動和激勵員工，促進和幫助員工的自我價值實現；加強企業(yè)人力資源管理的制度建設，尤其是員工績效考核標準的量化和科學化，為企業(yè)員工的發(fā)展提供公平公開的良好環(huán)境，實現企業(yè)人力資源管理的制度化；另外，人力資源管理過程中要做到獎罰分明，創(chuàng)造一個公平公正的企業(yè)激勵機制的環(huán)境。

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