摘要：針對目前對企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為研究較少這一現(xiàn)象，以國有企業(yè)為研究對象，運用PM領(lǐng)導行為理論對企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為進行分類，并用因子分析法得出影響各領(lǐng)導行為有效性的主要情景因素。研究發(fā)現(xiàn)目標企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為水平不高，影響企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為有效性的主要因素是團隊精神、信息溝通、會議成效等。

　　關(guān)鍵詞：PM理論；現(xiàn)場管理；領(lǐng)導行為；有效行為

　　領(lǐng)導行為理論研究始于19世紀40年代，當時很多研究者從領(lǐng)導行為入手，關(guān)注領(lǐng)導需要產(chǎn)生哪些領(lǐng)導行為，才能顯著地影響組織的有效性。Bales&Slater（1945）把領(lǐng)導行為劃分為兩個主要的部分：人際關(guān)系導向的領(lǐng)導行為和任務(wù)導向的領(lǐng)導行為，并關(guān)注這兩個方面的領(lǐng)導行為與“組織績效”、“員工滿意度”、“員工流失率”和“員工缺勤率”之間的關(guān)系，以了解哪一種領(lǐng)導行為更加有效。為了使領(lǐng)導行為對實踐的指導性更加有效，很多學者對此進行了研究。Robert R.Blake和Jane S.Mouton（1964）提出了著名的“管理方格理論”，Rensis Likert（1967）經(jīng)過長期研究，將領(lǐng)導方式歸結(jié)為四種系統(tǒng)。同時他還認為一個組織的領(lǐng)導類型可以用八項特征來描述（領(lǐng)導過程、激勵過程、交流溝通過程、相互作用過程、決策過程、目標設(shè)置過程、控制過程、績效過程）。Fiedler（1964，1967）提出了領(lǐng)導的LPC模型，指出領(lǐng)導的有效性受到情境因素的影響，情境因素包括領(lǐng)導者—成員關(guān)系、領(lǐng)導的職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)[1].三隅二不二（日，1991）提出了PM理論，將企業(yè)領(lǐng)導行為劃分為四種類型，還設(shè)計了與領(lǐng)導行為密切相關(guān)的八個情景因素（工作激勵、對待遇的滿意程度、組織保健、精神衛(wèi)生、團隊精神、會議成效、溝通和績效規(guī)范）[2].對情景因素的關(guān)注，使人們對領(lǐng)導問題的認識有了質(zhì)的飛躍，在指導領(lǐng)導者的行為以及預(yù)測領(lǐng)導者的有效性等方面，也產(chǎn)生了巨大的作用。但是，在研究有效領(lǐng)導行為時，Bass（1997）的研究表明，由于文化背景、經(jīng)濟政治環(huán)境存在差異，西方有效領(lǐng)導行為的研究結(jié)果不一定適用于東方社會[3].

　　本文綜合已有的理論研究成果，考慮到我國企業(yè)的實際情況及現(xiàn)場領(lǐng)導的特點，使用三隅二不二提出的PM量表并對其進行了修訂，試圖在現(xiàn)場領(lǐng)導行為類型分類的基礎(chǔ)上，找出影響各領(lǐng)導行為有效性的情景因素。

　　一、研究對象與方法

　?。ㄒ唬┭芯繉ο?

　　本研究關(guān)注的是我國企業(yè)基層作業(yè)現(xiàn)場的領(lǐng)導行為及影響領(lǐng)導行為有效性的主要因素。在選取研究對象時以國有企業(yè)為關(guān)注點，主要原因有以下幾點：第一，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要貢獻力量，在目前國際化大趨勢和市場競爭日趨激烈的情況下，國有企業(yè)的改革步伐在不斷加速，在這種形勢下，對國有企業(yè)領(lǐng)導者有效行為的研究具有一定的代表性，可以代表各種企業(yè)的情況[4].第二，國有企業(yè)員工任職時間較長，對基層干部領(lǐng)導行為的影響有深刻印象，可以使調(diào)查結(jié)果更真實。

　　基于上述考慮，研究對象選擇了涵蓋現(xiàn)場工種多，涉及專業(yè)行業(yè)廣的石油管道企業(yè)的一線員工作為調(diào)查對象，調(diào)查他們所在崗位的直屬領(lǐng)導——車間主任、工段長、班組長等。調(diào)查采用典型抽樣與隨機抽樣相結(jié)合的方式，，抽取廊坊市所在的石油管道企業(yè)為典型樣本；在廊坊市的石油管道企業(yè)中隨機抽取四個分公司作為調(diào)研單位。本次調(diào)查問卷共發(fā)出232份，回收有效問卷216份，回收率93.1%.調(diào)查對象在企業(yè)工作的平均年限為7.6年，其中男性132人，女性84人；文化程度初中及以下占22%，高中及中專66%，大專及以上22%.被評價的現(xiàn)場基層領(lǐng)導共24人，其中車間主任7人、班組長、工段長17人。平均年齡37.3歲；本科學歷5人，大專學歷8人，中專及以下學歷11人。

　?。ǘ┭芯抗ぞ?

　　在文獻回顧的基礎(chǔ)上，設(shè)計了結(jié)構(gòu)化訪談提綱，用于對基層領(lǐng)導者進行訪談，目的是了解現(xiàn)場領(lǐng)導對領(lǐng)導行為的認知和評價等相關(guān)問題，并以此作為依據(jù)選擇、設(shè)計問卷。問卷包含兩部分內(nèi)容：（1）在訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合西方領(lǐng)導行為研究的理論，并根據(jù)我國國有企業(yè)和現(xiàn)場領(lǐng)導行為的實際情況及被調(diào)查企業(yè)的現(xiàn)場作業(yè)特點，設(shè)計了領(lǐng)導行為調(diào)查問卷。問卷由兩個維度20個問題組成，前10個問題測量以達成工作目標為目的的工作績效（performance，簡記為P）職能，包括現(xiàn)場領(lǐng)導對員工遵守規(guī)章制度的要求、工作命令程度、工作量要求、工作靈活性、計劃性等內(nèi)容；后10個問題測量以維護和強化現(xiàn)場內(nèi)部各種關(guān)系為目的的團隊關(guān)系（maintenance，簡記為M））職能，包括現(xiàn)場領(lǐng)導對下屬工作能力的肯定、工作協(xié)商、支持、信任、關(guān)心、尊重等。（2）對領(lǐng)導行為有效性的測評采用與領(lǐng)導行為密切相關(guān)的八個情景因素。這八個方面是：工作激勵、對待遇的滿意程度、組織保健、精神衛(wèi)生、團隊精神、會議成效、溝通和績效規(guī)范。每個方面涉及五個問題。所有量表均采用李克特5分制計分辦法，答題者選擇的分值越高，代表其認同感越高。5分、4分表示肯定性回答，2分、1分示否定性回答，3分表示中性。

　　對216份有效文卷進行了折半信度檢驗，信度系數(shù)為0.798.通過對問卷的各分量表分別求克倫巴赫α系數(shù)（Cronbach`s），以驗證各分量表所有項目的一致性程度。問卷的同質(zhì)性信度檢驗結(jié)果分別為工作激勵0.807、對待遇的滿意度0.803、團隊精神0.789、會議成效0.801、信息溝通0.761、績效規(guī)范0.774、心理保健0.838、福利條件0.774.

　　二、研究結(jié)果

　?。ㄒ唬┈F(xiàn)場領(lǐng)導行為測評結(jié)果

　　24名現(xiàn)場領(lǐng)導的P、M職能平均得分依次為35.03±6.08和31.91±6.91.將每人的P、M職能得分與平均值比較，可以劃分為4種領(lǐng)導行為類型，即：PM型（高工作績效高團隊關(guān)系）、Pm型（高工作績效低團隊關(guān)系）、pM型（低工作績效高團隊關(guān)系）和pm型（低工作績效低團隊關(guān)系），4種類型所占比例依次為：37.50%、16.67%、20.83%、25.00%.

　　（二）領(lǐng)導行為有效性因素測評結(jié)果

　　根據(jù)P、M得分的平均值，劃分出企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為的p、m類型，根據(jù)劃分后的結(jié)果，得出四種領(lǐng)導類型之下的有效性情景因素的平均值與標準差，結(jié)果見表1.

　　分析表1中領(lǐng)導行為四類型之下的有效性情境因素的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，每一種情境因素下，領(lǐng)導行為四種類型的均值得分有一定的規(guī)律：即PM型領(lǐng)導行為的情境因素得分最高；pm型領(lǐng)導行為的情境因素得分最低，Pm型，pM型處于兩者之間，二者得分時有高低，所有結(jié)果經(jīng)F檢驗均有非常顯著差異。這也驗證了PM理論的正確性和有效性。

　　（三）領(lǐng)導行為情境因子的評價

　　本文采用因子分析的方法，對石油管道企業(yè)的PM各領(lǐng)導類型與影響領(lǐng)導行為有效性的情景因子進行分析，發(fā)現(xiàn)影響PM型領(lǐng)導行為有效性主要因子為工作激勵、信息溝通、對待遇的滿意度；影響Pm型領(lǐng)導行為有效性主要因子為績效規(guī)范、團隊精神、對待遇的滿意度；影響pM型領(lǐng)導行為有效性主要因子為對待遇的滿意度、工作激勵；影響pm型領(lǐng)導行為有效性主要因子為團隊精神、對待遇的滿意度。對所有因子的平均得分進行分析，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)的主要因子為團隊精神、信息溝通、會議成效、對待遇的滿意度[5].

　　三、結(jié)果討論

　　（一）現(xiàn)場領(lǐng)導行為水平評價

　　通過我們的現(xiàn)場訪談以及對問卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)石油管道企業(yè)現(xiàn)場的領(lǐng)導水平不高。因為在24個被試中，只有9人為PM型領(lǐng)導，也就是只有37.5%的現(xiàn)場領(lǐng)導無論是在促進、強化達成組織目標作用的行為上，還是在消除組織中出現(xiàn)的人際之間過分緊張的關(guān)系、維系組織行為上做得較好；其他62.5%的現(xiàn)場領(lǐng)導者在這兩方面都表現(xiàn)出或多或少的缺陷。而PM理論強調(diào)只有PM型的領(lǐng)導才是最有效的領(lǐng)導，測評結(jié)果無論從P、M的平均值方面還是PM型領(lǐng)導所占比例方面，都說明該現(xiàn)場領(lǐng)導行為水平較低。

　　造成這種現(xiàn)象的原因，通過現(xiàn)場訪談和問卷分析可以總結(jié)為如下兩個方面。第一，企業(yè)對現(xiàn)場領(lǐng)導的管理、考核、獎勵缺乏客觀公正的指標體系，導致現(xiàn)場領(lǐng)導的責權(quán)利不分。領(lǐng)導者無論工作好壞都體現(xiàn)不出差別來，無法激勵領(lǐng)導者去真正工作。第二，領(lǐng)導者的自身素質(zhì)及文化水平較低。由于現(xiàn)場領(lǐng)導者需要掌握的技術(shù)技能較高，所以大部分現(xiàn)場領(lǐng)導者都是一線工人提拔上來的，他們的技術(shù)經(jīng)驗豐富，但文化素質(zhì)偏低，對現(xiàn)代企業(yè)管理理論及思想接受較慢。認為現(xiàn)場管理是純粹的命令執(zhí)行層，不重視車間、班組的管理工作。

　?。ǘ┯绊懍F(xiàn)場領(lǐng)導行為有效性的情境因子評價

　　1.員工對待遇感到不滿

　　對待遇的滿意度這一因子不但出現(xiàn)在各類型的主要情境因子中，還出現(xiàn)在整個企業(yè)的主要情境因子中。從表1的情景因子平均得分中我們也恰恰發(fā)現(xiàn)對待遇的滿意度這一因子的得分最低。

　　這一方面說明企業(yè)基層員工最為關(guān)心的問題仍是報酬問題，同時也反映了企業(yè)的分配報酬制度還有不盡人意的地方。因為在我們進行問卷統(tǒng)計時，當員工回答“你認為本公司的工資、獎金制度公平嗎”這一問題時，認為基本公平的回答僅占調(diào)查樣本的21.7%.而我們在進行現(xiàn)場訪談時企業(yè)中高級管理人員認為整個企業(yè)的工資水平與其他同類企業(yè)的工資水平相當，甚至要高出某些同類企業(yè)，員工不應(yīng)有對待遇不滿意的問題存在。由此看來，企業(yè)確實是忽視了報酬與所得的公平性這一問題。

　　2.現(xiàn)場領(lǐng)導者對會議成效不重視

　　在調(diào)查過程中，當問及員工“認為舉行會議這種方式能否很好的解決問題”時，大部分員工都回答從來沒參加過會議，工作中出現(xiàn)問題也是車間領(lǐng)導說了算。若問題仍舊解決不了，則車間領(lǐng)導直接交給他們的上級，從而將問題、責任轉(zhuǎn)移。而有些車間即使是召開會議，也是走形式，不重視會議的經(jīng)濟成本，從而降低了會議的效率。對表1情景因子的得分中可以看出，會議成效因子在八因子得分中排倒數(shù)第二。而且它是影響Pm型領(lǐng)導行為的主要因子，在Pm型領(lǐng)導的八因子得分中會議成效的得分是最低的，這也驗證了PM理論的正確性。因為在Pm型領(lǐng)導中，領(lǐng)導者的行為表現(xiàn)是過多的強調(diào)規(guī)章制度、績效目標等，而輕視下屬意見、易固執(zhí)己見等。其實會議是領(lǐng)導者實施領(lǐng)導的重要形式，它至少具有以下作用：首先能為領(lǐng)導者闡明立場、宣講決策方案提供難得的空間；其次會議為領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的溝通提供了一種有效的渠道；第三，會議為統(tǒng)一人們的認識，激勵人們積極工作的信心具有不可替代的作用。

　　3.團隊精神是提高領(lǐng)導行為有效性的有利因素

　　除了上述問題外，我們也發(fā)現(xiàn)了一些令人欣慰的情景因子，如團隊精神。在各領(lǐng)導類型中的所有的情景因子中，團隊精神這一因子的得分最高。這主要得益于兩方面的原因：一方面是由于國有企業(yè)管理更注重集體主義精神和家庭式管理，企業(yè)在向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中保留了這一良好作風；另一方面是由于石油管道企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品本身的性質(zhì)決定的。在石油管道企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場，絕大部分工作都是要依靠他人的協(xié)作才能完成的，單個職工無法正常工作（如管道的鋪設(shè)與安裝）。

　?。ㄈ┢渌愋皖I(lǐng)導者與PM型領(lǐng)導者的比較

　　表1中表明PM型領(lǐng)導者的八項情境因子的得分比其他三種類型的情景因子得分都高。那么其他三種領(lǐng)導類型究竟在哪幾個情境因子上得分較PM型領(lǐng)導低呢？若能夠比較出這些問題，那么其他三種領(lǐng)導類型的領(lǐng)導者就可以對癥下藥，來改善自己的領(lǐng)導行為，提高領(lǐng)導效率。

　　1.Pm型領(lǐng)導與PM及pM型領(lǐng)導的比較

　　通過表1可以看出，Pm型領(lǐng)導在工作激勵因子上的得分甚至高于PM型領(lǐng)導。這是一個用PM理論難以解釋的問題。因為PM理論認為情境因子得分高的應(yīng)該是屬于PM型領(lǐng)導所有的。但我們并不認為這一實測結(jié)果違反了PM理論。因為在石油管道企業(yè)的實際工作中，Pm型領(lǐng)導所領(lǐng)導的車間或班組往往是一些任務(wù)緊、技術(shù)高的工作，在被調(diào)查員工中，Pm型領(lǐng)導下的員工就回答工作激勵的問題時，對“就現(xiàn)任的工作而言，你想掌握更高一級的知識技能嗎？”這一問題給與了較多的關(guān)注，得分在4-5之間的占全體樣本的49.7%.所以出現(xiàn)上述情境也就不足為怪了。

　　Pm型領(lǐng)導與pM型領(lǐng)導相比，在會議成效與心理保健兩方面得分要低，這也驗證了Pm型領(lǐng)導是以促進群體目標達成的的領(lǐng)導類型的結(jié)論的正確性。同時也說明Pm型領(lǐng)導過多的注重任務(wù)規(guī)范，而忽視了與下屬進行溝通，不注重下屬的需求等。從這一層面來看，Pm型領(lǐng)導更傾向于專制型領(lǐng)導的特點。

　　2.pM型領(lǐng)導與PM及Pm型領(lǐng)導的比較

　　pM型領(lǐng)導的情景因子與Pm型正好相反，盡管在會議成效與心理保健兩方面的得分也較低，但與PM型領(lǐng)導在這兩方面的得分相比卻十分接近。這說明pM型領(lǐng)導在維持群體向抑制分裂的方向發(fā)展的機能較強，保證了群體內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。同時由于M機能過強，導致群體過多的關(guān)注于待遇、福利方面的問題，而不是積極的尋求工作上的進?。◤目冃б?guī)范的得分情況可以看出，在PM、Pm及pM型三者的績效規(guī)范得分中，得分高低為PM>Pm>pM）。

　　3.pm型領(lǐng)導與其他三類型領(lǐng)導的比較

　　pm型領(lǐng)導在理論上是最差的一種領(lǐng)導，這種領(lǐng)導無論在群體目標、氣氛維系上，還是在對工作的執(zhí)行上，與其他三種領(lǐng)導相比都有很大的差距。這種領(lǐng)導類型類似于自由放任型的領(lǐng)導。所以，這種領(lǐng)導者需要作最大的調(diào)整，以滿足員工與組織的發(fā)展需要。

　　四、結(jié)論

　　1.根據(jù)PM理論把企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為劃分為四種類型。

　　2.企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為水平不高。

　　3.影響企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導行為有效性的主要情景因素有：團隊精神、會議成效、對待遇的滿意度。

　　4.影響PM型領(lǐng)導行為有效性的主要情景因素有：工作激勵、信息溝通、對待遇的滿意度；影響Pm型領(lǐng)導行為有效性的主要情景因素有：績效規(guī)范、團隊精神、對待遇的滿意度；影響pM型領(lǐng)導行為有效性的主要情景因素有：對待遇的滿意度、工作激勵；影響pm型領(lǐng)導行為有效性的主要情景因素有：團隊精神、對待遇的滿意度。

　　參考文獻：

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