摘要：本文研究了高校教師人力資源戰(zhàn)略管理，主要結(jié)合績效管理，討論了民辦高校人力資源戰(zhàn)略管理特點。

　　0 引言

　　21世紀(jì)的民辦高校，人力資源管理工作已經(jīng)上升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為民辦高校獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。知識經(jīng)濟時代，高校之間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根到底也是人力資源管理的競爭，處于“邊緣”位置的民辦高校更是如此。高績效的民辦高校往往有一個共同特點，就是都非常注重團隊合作，公平對待員工，鼓勵員工進取及創(chuàng)新，并且都有令人稱道、各具特色的人力資源管理政策。

　　人力資本主要從人力資源對效益的貢獻(xiàn)度這一角度來考慮。當(dāng)然，民辦高校效益這個概念已經(jīng)有了擴展，從內(nèi)容上看，民辦高校效益不僅包括社會、經(jīng)濟效益，還包括不能用指標(biāo)衡量的組織效益，如員工士氣、滿意感、離職率等;從時間來看，除了短期效益，長期效益越來越受到的重視。民辦高校中人力資源的絕對數(shù)量由民辦高?，F(xiàn)有員工（包括雇傭的適齡員工和年老員工，但不包括即將離開的員工）以及潛在員工（欲從民辦高校外部招聘的員工）兩部分構(gòu)成，其相對量就是民辦高校人力資源率，表示民辦高校人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。民辦高校人力資源率特別是人力資源的質(zhì)量在一定程度上反映了民辦高校的競爭力。這個比率越高，民辦高校人力資源可利用率就越高，競爭力就越強。但伴隨著民辦高校招生規(guī)模的擴大、跨越式的發(fā)展，目前我國許多民辦高校普遍存在著人力資源率過低的問題。

　　1 人力資源管理可以提高民辦高校的績效

　　民辦高校人力資源管理的一個重要目標(biāo)是提高學(xué)校績效，對民辦高校成功做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)民辦高校制定戰(zhàn)略計劃時，人力資源管理應(yīng)作為戰(zhàn)略的一個組成部分。從戰(zhàn)略上講，對人力資源必須像對資金及其他資源那樣進行管理。人力資源管理對民辦高?？冃У呢暙I(xiàn)還表現(xiàn)在民辦高校的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過去，人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務(wù)來證明自身的存在；現(xiàn)在，作為民辦高校的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把人力資源管理活動的產(chǎn)出作為民辦高校的成果，作為人力資源投資的回報。人力資源管理實現(xiàn)的高績效工作和良好的民辦高校財政狀況相聯(lián)系。

　　人力資本是勞動者身上所具備的能力，一種通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成。人力資本是民辦高校人力資源的全部價值，它指民辦高校中的人力資源所擁有的工作能力。民辦高校人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強學(xué)校的人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用民辦高校內(nèi)部所有員土的才能和從外部吸引優(yōu)秀人才。作為民辦高校戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證學(xué)校各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的技能。從人力資本的角度看，如果民辦高校出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到學(xué)校的竟?fàn)幜?。民辦高校通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業(yè)生涯的設(shè)計。作為民辦高校戰(zhàn)略的一部分，人力資源管理工作要積極提高民辦高校中人力資源的能力，尤其要提高學(xué)校發(fā)展所需要的那些能力，通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短直至消除學(xué)校所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距。其主要活動是通過培訓(xùn)和開發(fā)給員工提供指導(dǎo)，使員工獲得發(fā)展的能力和知識，并為員工設(shè)計向上發(fā)展的職業(yè)生涯。此外，還可設(shè)計與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，達(dá)到增強學(xué)校人力資本競爭力的目的。

　　作為民辦高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。民辦高校人力資源管理投入的分配與它們實際對學(xué)校的價值貢獻(xiàn)不相適應(yīng)，人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對民辦高校產(chǎn)生有限的價值。

　　在過去的十幾年里，雖然國家制定了與人力資源管理相關(guān)的大量的法律和規(guī)定，其結(jié)果是，高校的人力資源管理人員必須花費相當(dāng)多的時間和精力來保證其工作遵從這些法律和規(guī)定，保證學(xué)校內(nèi)的中層管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少法律責(zé)任和投訴。平衡人力資源的事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理的一種對策，就是在保證事務(wù)管理的同時，安排人力資源專業(yè)人員去做戰(zhàn)略工作。

　　2 人力資源戰(zhàn)略

　　不同的人力資源管理職能具有不同的戰(zhàn)略價值。目前，民辦高校中所有人力資源管理活動大約有60%的時間花費在行政性活動上(如福利管理，人事記錄和員工服務(wù)等)，但其人力資源的附加值卻很低，只有大約10%；業(yè)務(wù)性活動(包括招聘和選拔、培訓(xùn)、績效管理、報酬、員工關(guān)系等)花費的成本與得到的附加值基本相等，為30%。這些人力資源管理實踐活動是人力資源管理職能的核心和瓶頸，用來確保人力資源戰(zhàn)略的鞏固和執(zhí)行，所以具有中等的戰(zhàn)略價值；變革性活動(如戰(zhàn)略調(diào)整、知識管理、文化變革、管理開發(fā)等)所費的時間和成本很少，只有10%，但卻能給民辦高校帶來60%的高附加值。為了提升價值，對組織成功做出更大的貢獻(xiàn)，學(xué)校在人力資源管理中至少應(yīng)將60%的資源投入到戰(zhàn)略計劃上，而只應(yīng)將10%的資源投入在行政管理方面。所以，人力資源管理應(yīng)該增加業(yè)務(wù)性活動和變革性活動的努力，以實現(xiàn)人力資源的更大價值增值。

　　3 民辦高校人力資源戰(zhàn)略

　　民辦高校戰(zhàn)略是民辦高校確定長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)任務(wù)而制定的行為路線、方針政策與方法。它是在對民辦高校內(nèi)部優(yōu)劣勢以及外部機會、威脅分析的基礎(chǔ)上，為使民辦高校保持和獲取競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略。在辦學(xué)定位上，民辦高校要培養(yǎng)動手能力強的實用型人才，可現(xiàn)有的教師大多來自本科高校，師資不匹配是個突出問題。有專家認(rèn)為，我們終究不能按教師現(xiàn)狀辦學(xué)，而是要按市場需求辦學(xué)。民辦高校要改變“大而全”的辦學(xué)模式，面向社會，面向?qū)嶋H，面向?qū)嵺`，突出應(yīng)用。

　　3.1 目標(biāo)定位。民辦高校的辦學(xué)目標(biāo)應(yīng)定位在面向企、事業(yè)單位一線崗位和農(nóng)村經(jīng)濟，特別是要面向新興產(chǎn)業(yè)、新興職業(yè)和農(nóng)村新的經(jīng)濟增長點，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)急需的應(yīng)用型、復(fù)合型高等職業(yè)技術(shù)人才。

　　3.2 規(guī)格定位。民辦高校應(yīng)突出職業(yè)性、應(yīng)用性的特點，努力實現(xiàn)培養(yǎng)人才規(guī)格的多層次、多規(guī)格，不應(yīng)僅僅限于學(xué)歷教育，也不應(yīng)為了擴大招生規(guī)模，盲目參與實力強大的國辦高校之間的生源競爭。

　　總體而言，民辦高校戰(zhàn)略可以分為兩個層次:學(xué)校層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略。學(xué)校層戰(zhàn)略是民辦高校管理與發(fā)展的總體目標(biāo)與方針政策，追求的是學(xué)校的整體利益；事業(yè)層戰(zhàn)略是民辦高校從事教育活動的事業(yè)單位和職能部門的目標(biāo)、方法與計劃，重在實現(xiàn)各種職能工作的目標(biāo)。民辦高校這兩個層次的戰(zhàn)略相互配合、相互支持，形成不可分割的整體。人力資源戰(zhàn)略屬于事業(yè)層戰(zhàn)略。人力資源管理要想在學(xué)校戰(zhàn)略管理中發(fā)揮更大的作用，就必須建立在由民辦高校管理層共同確定的、符合學(xué)校內(nèi)外各方面利益，得到學(xué)校全體員工一致認(rèn)同的民辦高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，即必須使人力資源戰(zhàn)略和學(xué)校戰(zhàn)略相適應(yīng)，為民辦高校的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。