【摘要】本文針對目前一些國有企業(yè)一邊面臨人力資源匱乏，一邊又聽任人才流失的現(xiàn)狀進行分析，并在此基礎上提出了留用人才的策略。

　　【關鍵詞】國有企業(yè) 留用人才 解決策略

　　企業(yè)的成功靠人才。話雖這么說，但現(xiàn)在一些國有企業(yè)好像還沒有真正意識到這一點。其主要表現(xiàn)為一邊每年招新人，一邊又聽任人才大量流失，造成了人才的極大浪費。一個人在進入企業(yè)之前可以說是一塊“木材”，通過企業(yè)文化和業(yè)務技術的塑造和培育，就變成了“人才”，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的“錢財”，要使企業(yè)發(fā)展，必須注意培養(yǎng)人才和留住人才。

　　要留住人才，首先要了解人才流失的原因。根據(jù)奧爾德弗（Clayton. Alderfer）的ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個層次：生存需要（Existence）、關系需要（Relation）和成長需要（Growth）。這三個層次的關系能較好地說明人才為什么要流動。由于現(xiàn)實社會的復雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發(fā)展的環(huán)境（企業(yè)）流動的想法，這就是人才流動的內(nèi)因。另外，隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟體制的完善，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源重要作用的再認識，為人才的流動創(chuàng)造了良好的大環(huán)境，這就是人才流動的外因。

　　一般來說，優(yōu)秀人才選擇離開，可能有以下幾種原因。

　　1.外面的誘惑

　　主要是待遇問題，一方面可能是企業(yè)整體薪資水平失去競爭力；另一方面也可能是企業(yè)內(nèi)部績效考評機制有問題，不能有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔工作的性質做出相應的薪資安排。

　　2.內(nèi)部管理問題

　　對上級的管理方式不滿。一般國有企業(yè)機構設置復雜，官僚習氣十足，辦事效率低下。在這種環(huán)境下，一個優(yōu)秀的人才很難有展現(xiàn)才華的機會，并且也不能得到經(jīng)常性的肯定。在此等待晉職的時間如此之長，人才便只好選擇離開。

　　3.忽視員工的學習和進步。經(jīng)過高等教育的人把學習看得很重，如果讓他們老是周而復始的重復工作，沒有任何學習的機會，他們自然會想到離開；同時他們也不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何回報。

　　人才的流失必然對企業(yè)會造成損失。企業(yè)人才不足是問題，留不住人才更是問題，然而要控制好人才流失并不容易。如何解決這個問題，最重要的是企業(yè)應實現(xiàn)人才管理工作戰(zhàn)略方向的轉變。人才管理工作不能僅僅表現(xiàn)為為員工辦理五險一金的繳納、發(fā)放勞資福利、管理員工檔案等日常工作上，而應放在人才引進和培養(yǎng)上。因為日常工作做得再好，充其量也只是能維持企業(yè)目前的競爭力，并不能提升企業(yè)競爭力，而只有建立好戰(zhàn)略型人力資源制度，完善企業(yè)用人、留人機制，才能對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源戰(zhàn)略從招聘開始，要把好招聘的關口，接下來是培養(yǎng)和留住人才，那么怎樣才能留住人才呢？

　　首先，增強企業(yè)的吸引力。企業(yè)要對事業(yè)有持續(xù)不斷的追求。只有讓企業(yè)不停地進步，不斷取得成功，企業(yè)才有持續(xù)的吸引力。為此，作為企業(yè)領導者要有長遠打算和戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮企業(yè)所有員工的積極性和創(chuàng)造性，專心做好自己的行業(yè)，并有成為所在領域的領頭羊的決心，只有這樣，才能激發(fā)職工的自豪感和榮譽感，才不至于使職工朝秦暮楚。

　　其次，對人才要寬容。鼓勵員工合理流動。在有些情況下，員工流動對企業(yè)也會產(chǎn)生積極影響。在員工流動收益大于成本的時候，這樣的流動是應該鼓勵的。在對員工流動的管理工作中，除了合理控制員工流動之外，還應該有鼓勵員工流動的一面。不能為了控制而控制，應該給予員工相應的自由。

　　企業(yè)要完全避免人才的流失是不可能的，也是沒有必要的。首先，無論離職員工的素質是高是低，都為企業(yè)新鮮血液的注入提供了機會。其次，如果離職的員工素質及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡組織結構，提高團隊的整體素質水平及戰(zhàn)斗力。再次，離開的員工素質高，他到外面自然會闖出屬于自己的一片天地。寶潔的員工就是很好的例子，他們的離開在當時對企業(yè)是造成了損失，而一段時間后，大家對寶潔出來的人，都要高看一眼，極大的提高了寶潔的威望，如果都不走出去，誰知道寶潔的人員素質高呢？但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開的都是素質水平高，工作能力強的員工，那么他們的離開將會給企業(yè)造成重大損失。

　　第三，企業(yè)要完善內(nèi)部管理。企業(yè)要有人力資源規(guī)劃，從長遠的目標與任務出發(fā)，以企業(yè)未來的發(fā)展趨勢為依據(jù)，力爭使人力資源的質量、數(shù)量和結構與企業(yè)的軟、硬件相一致。在促使實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，保證人才個人利益的實現(xiàn)、滿足與擴展。

　　要合理使用內(nèi)部人才，人才只會對那些愿意承諾對人才負責的企業(yè)忠誠。如果一個企業(yè)根本不從內(nèi)部選拔人才，那就會使人才心灰意冷，失去對企業(yè)的依賴。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們，了解他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標，然后幫他們制定計劃以達到目標。

　　企業(yè)要科學合理地安排工作，管理者要了解員工的專業(yè)特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有數(shù)，以便給其分配合適的工作，使其能力得到充分發(fā)揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機會，以挖掘潛力，創(chuàng)造更大的成績。員工的工作熱情越高，工作成就也將越大，這樣也就越不可能離開企業(yè)。

　　第四，企業(yè)要建立完善的激勵機制。企業(yè)工資水平的差別是員工流失的重要原因?？刂菩匠旮＠峙渖系牟还綄τ诳刂茊T工流失很重要。工作表現(xiàn)如果可以測量的話，那么工資就是工作成就與地位的體現(xiàn)?？墒窃S多企業(yè)因為績效考核等配套工作跟不上，使工資與工作表現(xiàn)無關，這樣工作好的員工就會對工資的上升幅度感到不滿，對于表現(xiàn)不好的員工獲得的是同樣的上升而感到不滿。如果這樣的情況長期得不到處理，那么工作表現(xiàn)好的員工可能出現(xiàn)兩種反應：一是離開企業(yè)，二是降低自己的工作表現(xiàn)。因此，企業(yè)應該建立獎勤罰懶的科學的的薪酬制度，這樣才能避免人才的流失，保證和促進企業(yè)的發(fā)展。

　　第五，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。良好的溝通環(huán)境既是企業(yè)順利開展工作的關鍵，更是企業(yè)留住人才的基礎。人才的追求并不僅僅表現(xiàn)在薪酬上，他們往往更關心的是領導者對自己是否重用和信任，是不是能聽的進他們的意見。決策層必須了解人才的這種需求，加強企業(yè)內(nèi)部的溝通，利用各種渠道聽取他們的意見，才能使他們心情舒暢，安心工作。。

　　最后，要加強法律約束。要改變核心人才“眾人里尋他千百度，驀然回首，那人卻在競爭對手處”的尷尬境地。核心人才的外流以及由此帶來的商業(yè)泄密和市場的喪失，對企業(yè)的影響是巨大的。要避免這樣的損失，企業(yè)要在保證員工合理流動的同時，學會用相關法律法規(guī)維護自己的合法權益。

　　企業(yè)的成功僅僅依靠產(chǎn)品和品牌是不夠的，員工的忠誠度常常像一只無形的手，左右著公司的業(yè)績。國有企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

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