【摘要】如何對會計師事務(wù)所人員進行有效激勵一直是我國會計事務(wù)所面對的難題。本文試圖通過對會計事務(wù)所不同職級人員薪酬構(gòu)成的研究，引入了對會計師事務(wù)所人員的激勵，更好地調(diào)動廣大審計人員的積極性。

　　【關(guān)鍵詞】會計師事務(wù)所薪酬激勵統(tǒng)計分析

　　審計報告是會計師事務(wù)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。審計報告絕大部分是依靠事務(wù)所的審計人員來完成，需要審計人員在審計過程中運用專業(yè)知識和專業(yè)技能，合理地做出專業(yè)判斷。因此，審計人員是會計師事務(wù)所核心的資源。但是，每一個審計人員對事務(wù)所的貢獻和重要性存在差異。為了能夠有效地研究事務(wù)所人員的薪酬方式，本文著手進行對會計師事務(wù)所人員的分層研究。

　　一、 會計師事務(wù)所人員的分層研究

　　通過對會計師事務(wù)所的調(diào)查，不難看出審計人員的異質(zhì)性可以用它的重要性和邊際貢獻來衡量。重要性主要由審計人員在會計師事務(wù)所的職務(wù)高低來體現(xiàn)。職務(wù)越高，說明他在事務(wù)所中承擔越大的職能和職責。邊際貢獻大小由邊際貢獻率表示。邊際貢獻率越高，表明這類人員對事務(wù)所的生產(chǎn)經(jīng)營影響越大，說明每增加一個這樣的人員就能夠帶來更高的管理效益和營業(yè)收人。據(jù)此，可按審計人員的職務(wù)以及他們對的邊際貢獻率兩個指標將會計師事務(wù)所的人員分為四種類型

　?。?）I型人員在事務(wù)所的職位最低，在審計過程中主要從事的是重復(fù)率高、程序化的工作，他們極少涉及到審計決策，因此他們在決策能力、判斷能力等方面的要求不高、承擔的風(fēng)險和壓力也較小，給事務(wù)所的貢獻十分有限。I型人員指在會計師事務(wù)所職務(wù)和貢獻率都較低的一般審計人員，主要是從事技術(shù)含量低、勞動重復(fù)性高的工作人員。一般來說，審計員、審計助理屬于這類人員。

　　（2）II型人員職務(wù)上升一個層次，比較多地參與審計過程進行程序化決策，他們會承擔一部分決策的壓力和風(fēng)險，而且一旦離職可能帶走許多事務(wù)所的客戶，影響事務(wù)所的經(jīng)營和管理。因此，II型人員指職務(wù)、貢獻率都處于中等的審計人員，主要從事對項目的實施和控制。審計經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理等中層管理人員屬于這類人員。他們作為審計項目的實施層負責制定項目實施計劃、組織人員、落實進度、監(jiān)督實施、現(xiàn)場控制審計風(fēng)險等。

　?。?）III型人員處于II型和IV型人員之間。職務(wù)、貢獻率都較高的審計人員，主要從事事務(wù)所的組織管理工作。III型人員牽涉各方面的組織管理工作，經(jīng)常需要進行各類決策，特別要掌握整個審計質(zhì)量和風(fēng)險的控制，承擔的風(fēng)險和壓力都很大。高級經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理等中高層管理人員屬于這類人員。他們擁有與職能部門接洽、風(fēng)險與質(zhì)量控制以及人力資源管理、資本預(yù)算、成本控制、公共關(guān)系等組織管理職能。

　?。?）IV型人員的形成過程更加復(fù)雜，充滿了不確定性。這類人員只有在II型和III型人員的基礎(chǔ)上，再通過大量的實踐、積累和摸索，才可能形成IV型人力資本。IV型人員的決策環(huán)境面臨著較大的不確定性，他們的決策直接關(guān)系到事務(wù)所的心衰存亡。IV型人員屬于職務(wù)和貢獻率都很高的審計人員，構(gòu)成事務(wù)所的戰(zhàn)略決策層。合伙人、所長、副所長等高層管理人員屬于這類人員。他們掌握事務(wù)所的市場開拓、發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)險和質(zhì)量的監(jiān)控、投資和分配決策事項。

　　二、不同層次人員的薪酬激勵方式

　　根據(jù)上述對會計師事務(wù)所的分層研究，不同人力資本的特點和承擔的風(fēng)險是有差異的，造成薪酬激勵方式上也應(yīng)存在區(qū)別。人力資本理論提出：人力資本的投資主要依靠學(xué)校教育費用和在職人員培訓(xùn)費用的投資。I型人員投資成本低，可替代性強、人員流動性強且市場供給豐富，招募和培訓(xùn)成本都較低。因此事務(wù)所與他們之間很難形成長期契約義系，往往會通過短期契約和長期培訓(xùn)來激勵、留住他們。并且他們對于事務(wù)所的審計質(zhì)量、風(fēng)險控制的影響力很弱，并且個人財產(chǎn)非常有限等自身因素，因此他們不愿意也不能夠承擔太大的風(fēng)險。在薪酬激勵方式的選擇上，他們非常偏好工資、補貼等現(xiàn)金收入，然后是各種形式的培訓(xùn)，最不關(guān)注股票和期權(quán)激勵。這類人員應(yīng)該以短期激勵收入為主。

　　中層管理人員從事專門的管理或技術(shù)工作，需要專業(yè)的財務(wù)、人事、風(fēng)險管理等知識。這些技能和知識的獲得必須經(jīng)過較長時間的教育、培訓(xùn)和工作過程中的積累等，因此投資成本較高。中層管理人員在事務(wù)所中擁有較高的職務(wù)和職能特點，對項目的實施具有一定程度的影響和控制力。并且他們須在所審計項目的審計報告上簽字，使得其不得不承擔一部分事務(wù)所審計上的風(fēng)險。薪酬分配也應(yīng)該以中期激勵收入為主。

　　中高層管理人員在組織管理過程中充分體現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向，他們的技能、知識和價值都體現(xiàn)在最終的業(yè)績上。中高層管理人員負責的是審計過程中的整個質(zhì)量和風(fēng)險控制，他們承擔了審計中的大部分風(fēng)險。

　　高層管理人員作為事務(wù)所的戰(zhàn)略決策者，關(guān)系到事務(wù)所的生存與發(fā)展。同時他們提供的物質(zhì)資本成為事務(wù)所承擔風(fēng)險的一種物質(zhì)抵押。所以，他們承擔了會計師事務(wù)所很高的經(jīng)營風(fēng)險。另一方面，他們比較看重的是自身價值和才干的發(fā)揮，以及社會和他人對自己的認同。因此，他們希望能夠獲得股票和期權(quán)，以便更好地實現(xiàn)自己的利益和價值，其次是利潤分享，然后是現(xiàn)金收入、職務(wù)消費和企業(yè)年金。薪酬分配應(yīng)以長期激勵收入為主。

　　三、結(jié)論

　　根據(jù)上面的理論分析，本文大致可以得出以下結(jié)論：不同職位的薪酬構(gòu)成存在著明顯的差異?？傮w上看，隨著職位的提高，人員就越偏重長期的激勵收入。但是，目前會計師事務(wù)所很少對中層和中高層管理人員進行剩余分配，導(dǎo)致他們的積極性不高，人員流失嚴重。會計師事務(wù)所應(yīng)在以后的薪酬分配上逐步完善。

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