論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源配置 核心競爭力

　　論文摘要：我國的中小企業(yè)數(shù)量多,對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可替代的推動作用。金融危機(jī)北京下,中小企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。21世紀(jì)的競爭主要是人才的競爭,中小企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展,在一定程度上依賴于企業(yè)的人力資源配置。我國中小企業(yè)的特點(diǎn)及人力資源配置現(xiàn)狀突出了中小企業(yè)在人力資源配置方面的問題。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是第一戰(zhàn)略資源。戰(zhàn)略人力資源配置是人力資源配置發(fā)展的新階段,也是人力資源配置的發(fā)展方向,我國中小企業(yè)在人力資源配置過程中能夠把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源配置結(jié)合起來,能夠提升企業(yè)的核心競爭力,使中小企業(yè)在競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢,健康發(fā)展。

　　次貸危機(jī)導(dǎo)致的金融危機(jī)對全球的企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。我國的中小企業(yè)首當(dāng)其沖受到影響,企業(yè)管理者們不得不重新審視自己的企業(yè),在尋找機(jī)遇的同時(shí),也在考量企業(yè)的人員架構(gòu),對現(xiàn)有人力資源的配置進(jìn)行一次大盤點(diǎn)。

　　一、中小企業(yè)的人力資源配置特點(diǎn)

　　中小企業(yè),特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè),規(guī)模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理的模式已不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競爭的夾縫中生存并發(fā)展,必須有自己實(shí)用、高效、經(jīng)濟(jì)的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實(shí)力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比,中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點(diǎn):

　　1. 人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥庑?

　　中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔(dān)當(dāng)上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨(dú)立的人力資源配置部門擔(dān)當(dāng)。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。企業(yè)成長初期沒有人力資源配置部門不是問題,主要看擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)脑瓌t。

　　2.人才管理是人力資源配置的重點(diǎn)

　　在企業(yè)的眾多資源中,優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長、發(fā)展、競爭優(yōu)勢都來自于人才型員工。人才是企業(yè)是否增值的關(guān)鍵成功因素?？梢哉f實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的競爭到最后關(guān)鍵是在人才實(shí)力的拼比上,擁有人才優(yōu)勢的企業(yè)最終將在競爭中勝出。我國中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金實(shí)力薄弱,對員工的待遇相對較低無力吸引優(yōu)秀人才;加上大多數(shù)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè),員工整體素質(zhì)低,因此人才相對缺乏。缺乏人才,企業(yè)的長期競爭力薄弱,勢必影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣,中小企業(yè)解決發(fā)展問題還是必須做好人才管理工作,包括人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、激勵等。

　　3.中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)4

　　美國管理大師彼得•德魯克說過,“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運(yùn)作,在高層管理人員里面,不管你的家庭成員有多么的出色,都至少要有一位非家族成員”。5這是對家族企業(yè)的人力資源配置深刻的建議。我國中小企業(yè)中,家族企業(yè)占有很大的比重,其人力資源配置要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn),避免或盡量減少家族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響,合理調(diào)動家族成員和外部成員的積極性。

　　二、中小企業(yè)的人力資源配置的重要性

　　具體來說,人力資源配置在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的重要性表現(xiàn)在以下三個方面:

　　1.參與企業(yè)的組織戰(zhàn)略

　　組織戰(zhàn)略的成功與否,很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度,人力資源配置從企業(yè)戰(zhàn)略的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的指定者和執(zhí)行者,參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定。在競爭不斷加劇的今天,人力資源成為企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分,企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀直接影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的抉擇,因此,人力資源配置者要參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,而且要協(xié)助實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略。當(dāng)今的企業(yè)面臨著各種變革,都要求一系列適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力資源配置政策與實(shí)踐。另外,企業(yè)的人力資源配置還應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化并結(jié)合企業(yè)特定的發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到動態(tài)匹配確?？傮w戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

　　2.提升組織績效

　　人力資源配置促進(jìn)企業(yè)績效的作用主要表現(xiàn)在:一方面,戰(zhàn)略人力資源配置將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發(fā)和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻(xiàn);另一方面,以人為本的戰(zhàn)略人力資源配置注重激勵員工、吸引員工并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,激發(fā)員工對企業(yè)的承諾,繼而減少事故率、事假、.曠工,減少員工流動率,從而間接降低了運(yùn)營成本提高了組織績效。

　　3.獲取競爭優(yōu)勢

　　一種資源要具有價(jià)值及稀有性、難以模仿性,并且是高度組織起來的,才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。獲取競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略研究的核心,如果組織能利用獨(dú)特的資源能力及核心競爭力,實(shí)施組織戰(zhàn)略就能創(chuàng)造持久性的競爭優(yōu)勢。而競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù),其根本的來源卻是內(nèi)部員工。企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競爭優(yōu)勢的來源。

　　三、金融危機(jī)背景下中小企業(yè)的人力資源配置的對策措施

　　1.合理配置人力資源崗位

　　首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求確立崗位性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。在中小企業(yè)發(fā)展的過程中,由于市場的變化、需求的變化,原來的崗位設(shè)置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐,一些崗位已經(jīng)名存實(shí)亡,這時(shí)候根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業(yè)要想降低人工成本的第一步則是根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位,使每個崗位的存在

　　合理化,使每個崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。

　　確定了所需崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后,就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行崗位分析,以確定每個職位的工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上,工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做,而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)進(jìn)行,如果工作分析做得好,形成了規(guī)范的工作說明書,那么在有招聘需求時(shí),就只需看企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及該崗位的職責(zé)及任職資格等的變化。有了工作分析后,我們就知道崗位對人員在知識、技能及個性等方面的要求,于是

　　我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測評的指標(biāo),并選用相應(yīng)的測量工具。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的,所以通過人才測評與績效考評等手段,對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫,將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。進(jìn)行了工作分析與人才

　　測評后,就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達(dá)到個人與崗位匹配。個人的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上。如果現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求,可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;如果現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求,就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。合理的利用人的所長,把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大限度的提高員工的工作效績,從而使之產(chǎn)生最大化的價(jià)值。在人崗配置上注意到崗位性質(zhì)的同時(shí),也應(yīng)注意到員工的特質(zhì),最大限度的開發(fā)出員工的潛在能力,從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

　　此外,必須通過調(diào)配、晉升、降職等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格勢必會有新的要求,而隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評,對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此,人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時(shí)更新工作分析文件,各級管理者對崗位與人員應(yīng)有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

　　2.確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念

　　世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說過:作為企業(yè)家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重,企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。

　　中小企業(yè)首先要更新觀念,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。樹立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中,堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效,貫徹“效益第一”原則。

　　現(xiàn)代人力資源配置的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與使用,強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實(shí)現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。

　　中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā),使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個環(huán)節(jié),采用科學(xué)的管理方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置體系。在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進(jìn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀,由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí),突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。

　　4.企業(yè)要建立靈活的激勵機(jī)制

　　根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。因此激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足。而需求意味著對特定的個體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機(jī)制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,通過各種激勵方式的合理運(yùn)用,來最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以提升企業(yè)的業(yè)績,增強(qiáng)企業(yè)競爭能力。

　　1)要建立起合理的薪酬福利制度。

　　薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性,同時(shí)又要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤,要與企業(yè)的績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來,讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變,東莞地區(qū)中小企業(yè)一個發(fā)展趨勢是:企業(yè)知識型員工越來越多。知識型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。

　　2)提供個性化的獎勵及激勵措施。

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個性化的獎勵。由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來越重要,很多企業(yè)已十分重視員工的激勵問題,也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵方面。

　　戰(zhàn)略人力資源配置是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分,具有整體性和長期性的特點(diǎn),及整體意義上的靈活性。貫穿于企業(yè)的生命周期,從這個意義上講,戰(zhàn)略管理人力資源配置靈活性的實(shí)現(xiàn),要求企業(yè)中的員工必須具備長期的精神動力,做好隨時(shí)改變自己以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的思想準(zhǔn)備,積極地投身到企業(yè)戰(zhàn)略變化的活動中?；谶@樣的認(rèn)識,企業(yè)必須通過激勵開發(fā)的職能去達(dá)到以上的目的,確保戰(zhàn)略人力資源配置靈活性的實(shí)現(xiàn)。

　　4.建立企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是指企業(yè)中的成員的共同價(jià)值觀體系,它使企業(yè)獨(dú)具特色,區(qū)別于其他的企業(yè)。這種共同的價(jià)值觀體系是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特征。最新研究認(rèn)為,企業(yè)文化有七個特征是它的本質(zhì)所在。包括創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心及穩(wěn)定性。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中精心培育出來的企業(yè)的靈魂,它對企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有著積極的推動作用。

　　打造獨(dú)特的、具有競爭力的企業(yè)文化,對于中小企業(yè)的人力資源配置來說是非常困難的、非常具有挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作,需要作為企業(yè)一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的,一個擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。

　　結(jié)束語

　　世界經(jīng)濟(jì)的一體化和全球化,市場逐漸趨于成熟。隨著更多的外國企業(yè)進(jìn)入中國的市場,也有更多的國內(nèi)產(chǎn)品走入世界,市場的擴(kuò)大也將產(chǎn)品的競爭從國內(nèi)延伸到世界。隨著中國加入,我國的企業(yè)尤其是我國的中小企業(yè)必將面臨越來越激烈的競爭,其中有來自世界范圍的,也有來自國內(nèi)企業(yè)之間的,這就要求我國的中小企業(yè)要有長遠(yuǎn)的眼光和戰(zhàn)略的思維,來提高企業(yè)的競爭能力,適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。而要達(dá)到這個目標(biāo)的關(guān)鍵就是有效地實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源配置。

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　　注釋:

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